Аудит количественного и качественного состава персонала.

Ни одна организация не может существовать без своих сотрудников. Чтобы организация существовала эффективно, сотрудниками нужно грамотно управлять, т.е. подбирать квалифицированных сотрудников, расставлять по рабочим местам, обучать и развивать работающих сотрудников, повышая их уровень квалификации. От качества подобранных сотрудников зависит работа и развитие организации в целом. Стоимость компании в значительной степени определяется стоимостью персонала, который в ней работает. Стоимость персонала определяется его качеством, лояльностью по отношению к компании, состоянием рынка рабочей силы и используемыми в компании технологиями поиска и подбора работников.
На предприятия и фирмы различных форм собственности приходят часто люди, слабо подготовленные профессионально к исполнению соответствующей должности. Выдвижение на руководящую работу зачастую проводится без учета профессиональной подготовленности и нравственной зрелости. Отсутствие такого выдвижения, либо других форм поощрения трудовой деятельности, снижает мотивацию персонала к качественному труду, что негативно сказывается на деятельности как отдельных сотрудников, так и предприятий в целом. Следовательно, объективно возрастает актуальность исследования особенностей мотивации различных уровней сотрудников, особенно высококвалифицированных, составляющих основу и гарантию постоянного роста и развития организации, кадровый резерв для руководящих должностей, обеспечивающих высокий уровень корпоративной культуры и соответствующей атмосферы в коллективе.
Зарубежные исследования различных аспектов процесса управления и мотивации персонала представлены, в первую очередь, в трудах Т. Адорно, Б. Берельсона, Б. Бермана, А. Дайна, Ф. Котлера, Ж.-Ж. Ламбена, Ю. Хабермаса, У. Шрама, М.Дж. Эванса.
В работе также использовалась учебная и научная литература по проблемам управления и мотивации персонала таких ученых как А.Я. Кибанов, С. А. Шапиро, Г.М. Зущина, П.Л. Костин, Е.И. Комаров, Г. Десслер и др.
Объект дипломного проекта – деятельность МАОУ СОШ 13 пос.Черёмухово г.Североуральск. Предмет исследования проекта – процесс мотивации персонала МАОУ СОШ 13 пос.Черёмухово г.Североуральск.
Цель данного проекта – предложить мероприятия, необходимые для повышения мотивированности персонала МАОУ СОШ 13 пос.Черёмухово г.Североуральск на базе проведения анализа текущей ситуации и построения мотивационного графа.
Для достижения поставленной цели дипломного проекта необходимо решить задачи:
уточнить понятие, сущность и теории мотивации труда;
изучить взаимосвязь мотивации и стимулирования труда;
рассмотреть методику определения мотиваторов (Св. Иванова);
дать организационно-экономическую характеристику деятельности МАОУ СОШ 13 пос.Черёмухово г.Североуральск;
провести анализ процессов мотивации персонала в МАОУ СОШ 13 пос.Черёмухово г.Североуральск;
определить общие подходы к совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда в организации на основе построения мотивационного графа сотрудников предприятия;
разработать основные предложения по совершенствованию процессов мотивации и стимулирования труда в МАОУ СОШ 13 пос.Черёмухово г.Североуральск;
рассчитать изменения мотивационного графа и эффективность от внедрения предложенных мероприятий.
К основным методам исследования можно отнести следующие методы: анализ и синтез, логический метод, метод аналогий, анкетные опросы, графические методы.
Данный проект содержит введение, три главы, заключение и список литературы, приложения. Во введении рассмотрена актуальность работы, научно-теоретическая база, главная цель работы и задачи, посредством которых достигается цель исследования, выделен объект и предмет исследования, обозначены методы исследования. В первой главе рассмотрены теоретические аспекты мотивации персонала. Во второй главе проанализированы особенности мотивации в МАОУ СОШ 13 пос.Черёмухово г.Североуральск. Третья глава содержит предложения автора по повышению мотивации персонала организации. В заключении подведены итоги всей проделанной работы и сделаны основные выводы по главам работы.

 

Введение 3
Глава 1Теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда 6
1.1 Понятие, сущность и теории мотивации труда 6
1.2 Взаимосвязь процессов мотивации и стимулирования труда 12
1.3 Методика определения мотиваторов (Св. Иванова) 18
2. Анализ сложившейся системы мотивации и стимулирования труда в МАОУ СОШ 13 пос.Черёмухово г.Североуральск 24
2.1. Общая характеристика деятельности МАОУ СОШ 13 пос.Черёмухово г.Североуральск 24
2.2. Анализ структуры и качества кадрового состава МАОУ СОШ 13 пос.Черёмухово г.Североуральск 28
2.3. Анализ процессов мотивации персонала в МАОУ СОШ 13 пос.Черёмухово г.Североуральск 34
3. Разработка предложений по совершенствованию процессов мотивации труда в МАОУ СОШ 13 пос.Черёмухово г.Североуральск 48
3.1. Разработка мотивационного графа сотрудников МАОУ СОШ 13 пос.Черёмухово г.Североуральск 48
3.2 Основные предложения по совершенствованию процессов управления материальной и нематериальной мотивацией труда на основе построенного графа в МАОУ СОШ 13 пос.Черёмухово г.Североуральск 54
3.3 Оценка изменений мотивационного графа и социально-экономической эффективности предложенных мероприятий 59
Заключение 64
Список использованной литературы 68
Приложения 72

В процессе написания дипломного проекта определено, что мотивация – это внутреннее побуждение работника к трудовой деятельности, а стимулирование труда персонала – это процесс использования различных стимулов для мотивирования сотрудников. Стимулирование труда персонала – это очень важный фактор эффективного управления деятельностью сотрудников различных предприятий. С его помощью можно добиться очень высоких результатов деятельности, если уметь реализовывать принципы и методы мотивации и стимулирования на практике. Отмечено, что существует несколько форм стимулирования труда: помимо заработной платы, стимулирование труда может включать также виды экономического стимулирования (такие как премии, доплаты, различные выплаты и так далее) и неэкономического стимулирования (награждение грамотами, похвала, вынесение благодарности). Из данных мер и состоит система стимулирования труда сотрудников любой организации. При этом существует несколько моделей мотивации и стимулирования труда (классическая модель, модель объективной оценки результатов, модель субъективной оценки результатов, модель инвестиций в человеческий капитал, модель межфирменного стимулирования), а сам процесс мотивации и стимулирования труда сотрудников подразумевает действие принципов ощутимости, доступности, постепенности, минимизации разрыва между результатом труда и его оплатой, сочетания моральных и материальных стимулов, а также сочетания позитивных и негативных стимулов.
Выбранное как объект исследования предприятие МАОУ СОШ 13 пос.Черёмухово г.Североуральск, является туристической фирмой, основные результаты деятельности предприятия положительные, в том числе увеличение выручки и прибыли в 2012 году. Выбранная организационно-правовая форма отвечает задачам деятельности предприятия. Система управления предприятия представляет собой иерархическую систему, построенную с учетом теоретических основ менеджмента. Организационная структура предприятия является линейно-функциональной, что отвечает потребностям предприятия в структурированном управлении, и для данного предприятия является оптимальной для получения максимальных финансовых результатов.
На основе проведенного анализа был сделан вывод, что успех деятельности организации во многом зависит от персонала и необходимо введение мероприятий по удержанию высококвалифицированных сотрудников в компании. Анализ деятельности организации и системы мотивации трудовой деятельности сотрудников МАОУ СОШ 13 пос.Черёмухово г.Североуральск, проведенный в работе, выявил ряд проблем, которые требуют своего решения, в особенности в условиях риска и неопределенности, а также в кризисных условиях.
Для дальнейшего совершенствования системы мотивации рекомендовано разработать систему аттестации персонала и дополнительных бонусов по результатам работы.
Моральные мотиваторы так же присутствуют в анализируемой фирме, но недостаточно развиты, что является негативным моментом. Кроме того, отсутствует система аттестации персонала и соответствующего возможного повышения оплаты труда сотрудников по ее результатам. Таким образом, необходима постоянная диагностика удовлетворенности персонала предприятий системой мотивации и стимулирования труда, а также разработка мероприятий по совершенствованию сложившихся на данный момент систем мотивации и стимулирования труда сотрудников изученной фирмы, к которым можно отнести:
1. Повышение квалификации сотрудников, выражающееся в необходимости проведения работы с кадровым резервом предприятия, проведении соответствующих тренингов, постоянного обучения персонала, участия в выставках и рабочих семинарах и др.
2. Снижение уровня конфликтности в коллективе, для оздоровления социально-трудовой атмосферы, повышении желания работать именно в данной организации. К данным мерам можно отнести
- разработка системы делегирования полномочий от вышестоящих руководителей к нижестоящим сотрудникам. На первых порах работы делегирование может осуществляться без дополнительной оплаты, но надо быть готовыми к тому, что передача полномочий по решению производственных задач потребует выделения из общего ряда тех работников, которые могут сами принимать решения и нести за них ответственность из тех, кто это делать не хочет или не может. В МАОУ СОШ 13 ПОС.ЧЕРЁМУХОВО Г.СЕВЕРОУРАЛЬСК предложено ввести на первых порах постоянный контроль, который в последствии может стать регулярным, затем промежуточным и в конце – концов, если делегирование полномочий оправдает себя, то периодическим. Проведенный опыт распределения ответственности показал высокую эффективность делегирования полномочий для профилактики конфликтных ситуаций.
- разработка для каждого сотрудника должностную инструкцию. Регламентация работы каждого сотрудника предприятия является чрезвычайно важной и, в определенной степени, основополагающей задачей. Основной смысл должностных инструкций – в придании большей прозрачности трудовому процессу. То есть, должностные инструкции должны описывать прямые обязанностей специалиста, сферу его компетентности и ответственности, критерии оценки эффективности его работы, управленческую структуру, имеющую отношение к специалисту.
- формирование механизма социального партнерства на предприятии, при котором в Коллективном договоре следует ввести ряд льгот и материальных поощрений сотрудников, зависящих не только от результатов их работы, но и значимых для повышения их социальной обеспеченности. Такая система призвана увеличить лояльность работников на предприятии, что снизит вероятность возникновения конфликтов.
4.Разработка Корпоративного Кодекса МАОУ СОШ 13 ПОС.ЧЕРЁМУХОВО Г.СЕВЕРОУРАЛЬСК. Корпоративный кодекс может и должен стать уникальным документом предприятия, который содержит в себя не только стратегическое видение руководства, нормы и ценности организации, но и способы их трансляции рядовым сотрудникам. Для того, чтобы кодекс стал действительно работающим, он должен быть принят всеми сотрудниками компании, стать интегрирующим документом, поводом для корпоративной гордости.
Внедрение рекомендаций, разработанных автором дипломного проекта, не потребует больших финансовых затрат со стороны компании, однако будет способствовать совершенствованию системы управления МАОУ СОШ 13 ПОС.ЧЕРЁМУХОВО Г.СЕВЕРОУРАЛЬСК, что приведет к повышению эффективности деятельности компании за счет роста мотивации и производительности труда сотрудников.
Рост выручки после внедрения мероприятий составит 973,42 тыс. руб. (9,1 %), а рост затрат при этом – 670,63 тыс. руб. (7,34 %), то есть выручка будет расти более быстрыми темпами. Это приведет к более быстрому росту чистой прибыли – на 302,79 тыс. руб. (19,44 %), что соответственно увеличит показатели рентабельности: рентабельность выручки возрастет с 14,56до 15,94 %, рентабельность затрат- с 17,04 до 18,96 %. Рост производительности труда составит 32,45 тыс. руб/чел. (9,1 %). Проведенная оценка рисков внедрения предложенной системы мероприятий показала «мягкий» риск.
Таким образом, заявленная цель дипломного проекта была достигнута, поставленные в ней задачи – выполнены.

1 Гражданский кодекс РФ
2 ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» № 14-ФЗ от 02.08.1998 г
3 Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е. Алехина // Управление персоналом. – 2009. – № 1. – С. 50-52.
4 Ансофф И. Стратегическое управление. Источник - http://www.emcon.ru/bk-ans-6-5.html
5 Антипина В, Дифференциация в мотивации персонала. // http://www.hr-portal.ru/article/differentsiatsiya-v-motivatsii-personala
6 Антропова А. Как мотивировать топ-менеджера?//Компания. - №330. - 2011
7 Армстронг М, Стивенс Т. Оплата труда. Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала. Днепропетровск, Баланс Бизнес Букс, 2010. С. 315-316
8 Бершова Л.В.Конфликты в организации и методы их профилактики// "Справочник кадровика", № 4-2009
9 Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2009. – 528 с.
10 Десслер Г. Управление персоналом (Human Resource Management) Пер. с англ. М. Бином, 2009г.
11 Дзасохова Б. В построении карьеры все средства хороши? Снижаем количество конфликтов и повышаем лояльность в коллективе// «Управление персоналом», июль 2009.
12 Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2009. – 624 с.
13 Зазыкин В.Г. Психологическая профилактика конфликтов в коллективе// Социальная психология, 22 января 2010.
14 Зельдович Б.З., Сперанская Н.М., Фаенсон М.И. Практический менеджмент: Учебное пособие . - М.: Изд-во МГУП, 2012. - 229 с
15 Зущина Г.М. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества: учебное пособие для вузов / Г.М. Зущина, П.Л. Костин. – М.: РАГС, 2009. – 315 с.
16 Иванова Т.С. Прекращение трудового договора по основаниям ч.1 ст.81 ТК РФ: конфликт интереса работодателя на эффективное осуществление кадровой политики, интереса работника на стабильные, длящиеся трудовые отношения и интереса государства на обеспечение занятости// Трудовое право, 2010. - № 5. С. 42-46
17 Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – М.: Новое знание, 2008. – 357 с.
18 Катульский Е. Д., Меньшикова О. И. Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений в России: эволюция, критерии оценки // Экономика и право, 2009 г. - № 8
19 Козырев Г.И. Конфликты в организации//Социально-гуманитарные знания. Научно-образовательное издание.-2010.-№2. – С. 136-150.
20 Колотвина Л.Г. Разработка должностных инструкций шаг за шагом // «Кадровое дело». – 2009. - №12
21 Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Е.И. Комаров // Управление персоналом. – 2010. – № 1. – С. 38-41.
22 Конфликты в организации: способы предупреждения/ дискуссионный клуб// «Человек и труд», 2009. - №. 12
23 Лобанова Т. Служба персонала как посредник в разрешении конфликтных ситуаций. (электронный ресурс). Режим доступа - http://www.tmconsult.ru/Inter/TMC/lib.nsf/0/9DE2EA8E06E30E41C3256E45002D8EF8
24 Лукичева Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Омега-Л, 2009. – 363 с.
25 Лютов Н.Л. Гибкость трудового законодательства и инновационная экономика // Трудовое право, 2010. - № 5. С. 24-47
26 Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2009. – 702 с.
27 Мотивация труда. Понятие и виды мотивов и стимулов. Источник - http://ecouniver.com/2376-motivaciya-truda-ponyatie-i-vidy-motivov-i.html
28 Пунтус С.А. Модели стимулирования труда / С.А. Пунтус // Вестник Московского университета, серия 6 «Экономика». – 2009. – № 8. – С. 49-65.
29 Разработка должностных инструкций/ Империя кадров - http://www.imperia.ru/ru/instruct/
30 Рутицкая В. Конфликты в организации: пути преодоления // Справочник кадровика, 2009 - № 1.
31 Скляренко В.К. , Прудников В.М. Экономика предприятия: конспект лекций.– М.: ИНФРА-М, 2007 г.
32 Соловьев А.В. Практические советы по процедуре посредничества в целях разрешения коллективных трудовых споров//Социальный конфликт. -- 2010. -- № 3. -- С.57-61.
33 Стиль и методы руководства: Сборник / сост. Попов С., Подволкий Г. – М.: Ультра, 2007. – 382 с.
34 Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе: учебник / Дж. Стредвик. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2010. – 288 с.
35 Типы трудовой мотивации (Тест Герчикова). Режим доступа: http://www.galla.ru
36 Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: учебное пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2009. – 272 с.
37 Управление конфликтами. Способы разрешения конфликтов. Источник - http://www.psiola-center.ru
38 Управление организацией: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, И.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 736с.
39 Управление персоналом организации: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА – М, 2009. – 302 с.
40 Управление персоналом. Словарь-справочник http://psyfactor.org/personal/
41 Управление персоналом: Словарь – справочник / Под научной редакцией д-ра экон. наук, проф. В.К. Потемкина, канд. экон. наук, доц. Г.К. Копейкина. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2009
42 Управление персоналом: учебник / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 554 с.
43 Управление персоналом: учебник для вузов / под редакцией А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. – М.: «Экзамен», 2009. – 352 с.
44 Управление персоналом: учебник для вузов / под редакцией А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. – М.: «Экзамен», 2010. – 368 с.
45 Усатый Н. Социально-коммуникативный подход к управлению трудовым коллективом / Н. Усатый // Человек и труд. - 2009. - № 4. - С.13-15
46 Черняева Д.В. Трудовое право и эффективность предпринимательской деятельности: российские инициативы в контексте мирового опыта // Трудовое право, 2010. - № 5. С. 31-33
47 Шапиро С.А. Мотивация: учебник / С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2010. – 224 с.
48 Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Норма, 2009. – 303 с.
49 Экономика труда / Е.А. Егорова, О.В. Кучмаева. – М.: МФПА, 2011. – 80 с.