Анализ и совершенствование кадровой политики в органах муниципального управления

Успех становления и развития местного самоуправления в России во многом определяется кадровым потенциалом муниципальных образований. Постановка принципиально новых задач перед местными органами управления привела к изменению содержания и характера многих функций, полномочий представительной и исполнительной власти местного самоуправления.
Сегодня остро необходимыми стали деловая активность, инициатива муниципальных служащих, повышение ответственности за результаты своей работы, укрепление исполнительской дисциплины, высокий профессионализм, предполагающий соответствующее образование, знание особенностей управляемой сферы, знания в области теории управления и самоуправления, конституционного, административного права, муниципальной экономики, социологии, экологии, психологии, муниципального менеджмента.
Обеспечение структуры любого уровня высококвалифицированным персоналом невозможно без измерения и оценки его характеристик. В качестве показателя качества кадровых ресурсов в целом применяются такие критерии, как текучесть кадров, уровень образования, средний возраст работников, число научно-технических достижений, побед во внешних конкурсах.
Косвенно правильность подбора кадров можно оценивать через экономические показатели, такие как эффективность производства, размер прибыли, конкурентоспособность и другие.
Оценка деловых качеств персонала - это целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.
Вместе с тем, реалии нынешнего времени зачастую требуют не общую, а индивидуальную оценку каждого работника, как совокупности его личностных и профессиональных характеристик.
Руководитель, имея такие индивидуальные «портреты», получает возможность для их сравнения, анализа и последующего принятия решений по приему, позиционированию, продвижению, обучению и развитию персонала.
Оценка персонала - это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений, способствующих достижению наилучших результатов при наименьших затратах.
Аттестация является одним из звеньев оценки персонала. Она имеет своей целью оценку соответствия каждого конкретного работника определенному стандарту выполнения данной работы на данном рабочем месте. В отличии от оценки персонала, когда сравниваются сотрудники между собой, при аттестации происходит сопоставление «сотрудник - стандарт работы» и сравнивать можно только то, насколько один сотрудник больше или меньше соответствует стандарту работы, чем другой.
Приоритетным направлением преобразований, происходящих сегодня в России, является реформа системы управления государством на всех иерархических уровнях - федеральном, региональном и местном. Она предполагает существенное повышение его эффективности, ведущей к улучшению качества жизни населения страны.
Результативность реформы в значительной мере определяется кадровой составляющей, либо преобразования в экономике выдвигают принципиально новые задачи перед аппаратом управления. От квалификации муниципальных служащих зависит эффективность принимаемых ими управленческих решений, а, в конечном счете, и результаты социально-экономического развития муниципальных образований, регионов, страны в целом.
Сегодня муниципальные образования нуждаются в управленческих кадрах нового стиля мышления, владеющих не только необходимыми знаниями, но и навыками, умениями, необходимыми для выработки стратегии развития территории, социальных управленческих технологий, разбирающихся в проблемах государственного и муниципального управления, особенностях рыночной экономики и т.д.
Все это настоятельно требует создания системы управления профессиональным образованием, повышением квалификации и переподготовкой муниципальных кадров.
В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность. Все более важным становится подготовка и непрерывное обучение персонала. Возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней.
Все это важно не только для органов государственной власти, но и для местного самоуправления, особенно в период его становления, когда трудностей и проблем через край.
Без потрясений и крупных издержек выживут только те муниципальные образования, где персонал и его руководители смогут правильно и своевременно оценивать окружающий мир и тенденции общественного развития.
Степень разработанности. Необходимо отметить, что проблемы местного самоуправления, в том числе социально-демографические характеристики кадрового состава муниципального образования, не подвергались изучению в течение длительного периода времени в связи с отсутствием демократических начал в нашей стране, а имеющиеся научные разработки по выбранной теме посвящены, как правило, лишь отдельным ее вопросам. Среди ученых советского периода, являющихся своего рода основоположниками самоуправления в нашей стране, можно назвать В.Г. Вишнякова, Б.С. Жихаревич, И.П. Ильинский, А.В. Бутаков, А.К. Белых
Большой вклад в становление и развитие муниципальной службы в Российской Федерации внесли научные исследования Г.В. Атаманчука, А.А. Васильева, А.О. Блинов, А.Н. Широкова, Е.Г. Анимица, Зотова В.Б., Н.В. Постового, Г.Л. Щербакова, О.М. Роя и другие.
В то же время, необходимо констатировать, что исследований, посвященных проблемам кадрового обеспечения муниципальной службы, и главное, социально-демографическим характеристикам служащих органов местного самоуправления, в требуемом масштабе не представлено.
Целью выпускной квалификационной работы является изучение путей совершенствования кадровой работы Администрации Чеховского Муниципального Района.
Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:
- рассмотрение теоретических основ кадровой работы муниципальной службы,
- изучение организации муниципальной службы и система ее кадровой работы в муниципальных управлениях Администрации Чеховского Муниципального Района,
- анализ проблем и путей совершенствования механизма кадровой работы муниципальной службы Администрации Чеховского Муниципального Района.
Объектом выпускной квалификационной работы является кадровая работа муниципальной службы Администрации Чеховского Муниципального Района.
Предметом – особенности кадровой работы муниципальной службы.
Методологическая база. В работе автор использовал системный подход для изучения кадрового состава муниципальных образований.
В рамках системного подхода применялись: правовой - для изучения нормативно-правовых основ деятельности с рассматриваемой области; социологический - для проведения социологического исследования в форме анкетирования и анализа документов; сравнительный - для сравнения опыта использования различных форм взаимодействия власти и населения в разных муниципальных образованиях.

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ РАБОТЫ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ 7
1.1 Кадровая политика в системе муниципального управления 7
1.2 Кадровая политика и муниципальная служба 18
1.3 Кадровые технологии как средство реализации кадровой политики 31
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ И СИСТЕМА ЕЕ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В МУНИЦИПАЛЬНЫХ УПРАВЛЕНИЯХ 35
2.1 Общая характеристика Администрации Чеховского Муниципального Района 35
2.2 Система аттестация служащих в Администрации Чеховского Муниципального Района 37
2.3 Государственная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров служащих Администрации Чеховского Муниципального Района 46
ГЛАВА 3. ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МЕХАНИЗМА КАДРОВОЙ РАБОТЫ АДМИНИСТРАЦИИ ЧЕХОВСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА 54
3.1 Основные проблемы в решении задач совершенствования кадровой работы муниципального управления 54
3.2 Пути совершенствования механизма кадровой работы Администрации Чеховского Муниципального Района 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 78
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 84

С тех пор как человечество стало на путь цивилизованного развития, определяющая роль в решении практических задач, стоящих перед государством, принадлежит подготовленному профессиональному составу работников различных сфер и направлений жизнедеятельности общества.
Едва ли не самая важная роль принадлежит тем, кто формирует политику государства, управляет процессами реализации. В этой плоскости кадровая политика выступает как важная составляющая политики государства , ее главная линия в сфере подбора и подготовки кадров.
Сегодня становится очевидным, что Российской Федерации нужна современная эффективная муниципальная кадровая политика в системе государственного управления, направленная на привлечение, закрепление и адекватное использование на муниципальной службе высококвалифицированных специалистов, создание условий по реализации ими своего профессионального потенциала для успешного выполнения должностных обязанностей и обеспечении на этой основе эффективного функционирования органов муниципальной власти. Таким образом, совершенствование кадровой политики в системе государственного управления становится тем фактором, влияющим на эффективность работы органов муниципального управления, который способствует решению задач формирования экономически и социально стабильного общества.
Практически во всех регионах России, отсутствуют долго¬срочные перспективы в подготовке и использовании кадров, кадровая политика зачастую носит бессистемный характер, в связи с чем оказывается несогласованной с программами эко¬номического и социального развития территорий, в ней нет продуманной системы подбора и перемещения кадров. А это прямым образом сказывается на эффективности работы орга¬нов власти.
К сожалению, в действительности создание и особенно реализация государственной (региональной и муниципаль¬ной) кадровой политики испытывает на себе ряд сложностей. Основными сдерживающими факторами являются:
- социально-политическая нестабильность в стране, кри¬зисное состояние экономики;
- нечеткость стратегической ориентации общества;
- нестабильность структуры власти и управления на феде¬ральном, региональном и местном уровнях;
- слабая законодательная и нормативная база деятельно¬сти государственного, регионального и муниципального аппа¬рата;
- недостаточная разработанность теоретической и мето¬дологической базы кадровой деятельности в сфере государ¬ственной и муниципальной службы в условиях формирования гражданского общества и становления рыночной экономики.
В современных условиях принципы кадровой политики в системе регионального управления должны быть полностью сориентированы на профессионализм и ответственность го¬сударственных и муниципальных служащих, а сама кадровая политика - включать систему механизмов мотивации и со¬циальной защиты персонала. Кадровое обеспечение, будучи одной из главных целей государственной кадровой политики, должно включать в себя разносторонний комплекс мероприя¬тий и технологий (организационных, экономических, образо¬вательных, социально-психологических) на различных этапах кадровой деятельности: от формирования резерва и отбора на должности до стимулирования эффективного труда слу¬жащих, профессионального продвижения и освобождения от должности.
Считаем необходимым разработать соответствующий нормативный документ , который бы назывался Дисциплинарный кодекс служащих органов местного самоуправления и который бы упорядочил отношения ответственности , возникающие в процессе деятельности органов местного самоуправления внутри системы местного совета.
Этот нормативный акт может быть принят на общегосударственном уровне , что позволит унифицировать деятельность исполнительных органов местных советов . Главными составляющими документа должны стать пункты:
- Определение понятия дисциплинарного проступка согласно служащего органов местного самоуправления , меры дисциплинарного воздействия ( с учетом положения служащего в системе местного совета и необходимости не только карательного воздействия , но и воспитательного и стимулирующего );
- Разделение субъектов ответственности в зависимости от совершаемого проступка ;
- Принципы оценки дисциплинарного проступка ;
- Порядок обжалования взыскания.
Что касается регионального уровня , то принятие отдельной территориальной общиной нормативно-правового акта , который бы определял порядок и принципы ответственности муниципальных служащих с учетом местных особенностей , то целесообразно его рассматривать как локальные решения или местных голов.
В таком случае особенно важно разработать механизм применения дисциплинарной ответственности советом на сессии , ведь только благодаря существованию такого механизма можно будет применять подобную ответственность .
Таким образом , целесообразно отметить , что перед местным советом ответственность ( ретроспективную ) несут не исполнительные органы или должностные лица , а служащие этих органов. Действуя как единый механизм , местный совет как в целом , так и через постоянные комиссии и отдельных депутатов направляет как всю систему исполнительных органов , так и отдельные ее части. Поэтому применение такого вида наказания , как досрочное прекращение полномочий руководителя исполнительного органа , переизбрание исполнительного комитета можно лишь воспринимать как нарушение служащими трудовых функций .
Следовательно, логично отметить, что эффективное функционирование исполнительных органов местных советов определяется результатами работы имеющихся кадров , находящихся на всех иерархических уровнях . Вместе с тем нужно заметить , что статус местных советов и их исполнительных органов является потому , что они работают непосредственно с населением ; жители городов , поселков , областных центров ежедневно оценивают решения, действия , поведение работников и руководителей этих организаций .
Потребность в кадрах для службы в исполнительных органах местных советов должна определяться на основании трех ключевых позиций :
планирование потребности в кадрах ,
отбора претендентов на работу на базе определенных критериев,
подготовка уже существующих кадров за счет их обучения и повышения квалификации .
При обсуждении подготовки специалистов нужно отметить , что на современном этапе необходимо разработать и внедрить действенный механизм подбора кадров в органы местного самоуправления и, в частности , в исполнительные органы местных советов С целью совершенствования планирования , отбора и подготовки персонала в исполнительные органы местных советов Администрации Чеховского Муниципального Района нужно :
1 ) законодательно определить четкие требования к профессиональной подготовке претендентов для успешной работы на муниципальной службе , как минимум на руководящих должностях , с учетом уровня и направления образования , трудового стажа и практического опыта , проявленной компетентности и ответственности ;
2 ) целесообразно дополнить положения о конкурсном отборе рейтинговыми таблицами экспертных оценок претендентов на соответствующие должности . Рассматривать предложения по резерву на должности в исполнительных органах , назначение на которые осуществляется специальными комиссиями , созданными при этих органах . Ввести в практику отбора представления двух-трех рекомендаций от учреждений и ( или ) должностных лиц с учетом их общественного авторитета. Разработать научно обоснованные рекомендации по определению мотивации претендентов как составляющей их рейтинга при отборе на должность ;
3 ) нужно ввести программу профессионально - ориентационной работы с целью выявления талантливой , перспективной молодежи и целенаправленной подготовки к управленческой деятельности в исполнительных органах местных советов , включая все образовательно квалификационные уровни высшего образования;
4) необходимо перестроить работу по формированию резерва . Резерв должен охватывать наиболее компетентные и профессионально пригодны кадры и не должен иметь отраслевых , местных , партийных , " командных " признаков и ограничений. Ключевой задачей резерва должно быть существенное пополнение и обновление управленческой элиты . Резерв должен стать базовым этапом планирования служебной карьеры кадров;
5) определить главной целью подбора кадров формирования их кадровой основы - профессиональной кадровой элиты . Обеспечить надлежащую социальную защищенность и государственную поддержку этих кадров , а также доступность и открытость их подготовки для граждан. Таким образом, качественное кадровое обеспечение и обновления исполнительных органов местных советов является долговременным , постепенным процессом , который должен быть научно обоснованным и комплексным по своему содержанию .
Подытоживая вышесказанное, необходимо отметить , что формирование кадров по обеспечению эффективного функционирования исполнительных органов местных советов Администрации Чеховского Муниципального Района заключается в реализации государственной и муниципальной кадровой политики , создании кадрового потенциала аппарата органов местного самоуправления , способного в соответствии с законодательством , высокоэффективно , для всестороннего удовлетворения потребностей человека и гражданина и общества в целом выполнять задачи и функции государства и соответствующего региона .

1 Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: федеральный закон от 06.10.2003 №131-ФЗ // Закон. - 2007. - С. 1-11.
2 О муниципальной службе в Российской Федерации: Федеральный закон РФ от 2 марта 2007 г. №25-ФЗ // Закон. - 2007. - 56 с.
3 Аксенова, Е.А. Управление персоналом в системе государственной службы / Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Х.А. Беков. - М.: ИПК Госслужбы, 2007. - 393 с.
4 Арсеньев, Ю.Н. Управление персоналом: учебное пособие для ВУЗов / Ю.Н. Арсеньев. - М.: ЮНИТИ, 2007. - 287 с.
5 Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебное пособие / Т.Ю. Базаров. - М.: Academia, 2008. - 224 с.
6 Бахарева, М.М. Кадровое делопроизводство / М.М. Бахарева, Н.М. Березина - М.: Изд. Питер, 2008. - 224 с.
7 Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: учебное пособие для ВУЗов / Н.П. Беляцкий. - М.: Современная школа, 2007. - 395 с.
8 Бухалков, М.И. Управление персоналом: учебное пособие для высших учебных заведений / М.И. Бухалков. - 2-е изд. - М.: ИНФРА, 2008. - 400 с.
9 Валиева, О.В. Управление персоналом: учебник / О.В. Валиева. - М.: Приор-издат, 2008. - 176 с.
10 Веснин, В.Р. Управление персоналом: учебник / В.Р. Веснин. - М.: Велби Проспект, 2008. - 240 с.
11 Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект Проспект, 2008. - 688 с.
12 Гапоненко, А.Л. Муниципальная кадровая политика: учебное пособие / А.Л. Гапоненко. - М.: Муниципальный мир, 2007 - 304 с.
13 Гончаров, В.В. Руководство для высшего управленческого персонала в ХХI веке: учебное пособие / В.В. Гончаров. - М.: МНИИПУ, 2007. - 326 с.
14 Горбунова, М.Ю. Кадровый менеджмент и психология управления: учебное пособие для ВУЗов / М.Ю. Горбунова. - М.: Владос-пресс, 2008. - 362 с.
15 Гулимова, А.Н. Экспресс-оценка персонала: «за» и «против» / А.Н. Гулимова // Кадровое дело. - 2009. - №4. - С. 15-18.
16 Гурков, И.Б. Социально-кадровая политика российских предприятий / И.Б. Гурков, О.И. Зеленова, А.А. Мутовин / Мир России - 2007. - №4. - С. 318.
17 Дежина, И.Г. Государственная кадровая политика в сфере науки и ее результаты / И.Г. Дежина / Университетское управление. - 2007. - №6. - С. 64-70.
18 Дырин, С.П. Управление персоналом: Многовариантный характер современной российской практики: учебное пособие / С.П. Дырин. - М.: Изд. Петрополис, 2008. - 216 с.
19 Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие / А.П. Егоршин. - М.: Инфра-М, 2008. - 352 с.
20 Еремина, Б.Л. Управление персоналом / Б.Л. Еремина, Т.Ю. Базарова. - М.: Юнити, 2007. - 560 с.
21 Кафидов, В.В. Управление персоналом: учебное пособие / В.В. Кафидов. - СПб.: Изд. Питер, 2007. - 453 с.
22 Кибанова, А.Я. Управление персоналом организации: учебное пособие / А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА, 2008 - 365 с.
23 Колпаков, В.М. Стратегический кадровый менеджмент / В.М. Колпаков, Г.А. Дмитренко. - М.: Изд. МАУП, 2007. - 504 с.
24 Коул, Дж. Управление персоналом в современных организациях / Коул Дж. / пер. с англ. - М.: ООО «Вершина», 2007. - 390 с.
25 Лукичева, Л.И. Управление организацией: учебное пособие / Л.И. Лукичева. - М.: Омега-Л, 2007. - 360 с.
26 Макарова, Н.В. Кадровый менеджмент / Н.В. Макарова, Н.Л. Андропова, И.Ю. Андропова. - М.: Academia, 2008. - 642 с.
27 Михайлина, Г.И. Управление персоналом организации: учебное пособие / Г.И. Михайлина. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дошков и К0», 2007. - 266 с.
28 Моргунов, Е.Б. Управление персоналом организации: учебное пособие / Е.Б. Моргунов. - М.: ООО Журнал «Управление персоналом», 2007. - 550 с.
29 Музыченко, В.В. Мастер-класс по управлению персоналом: учебное пособие / В.В. Музыченко. - М.: РОСБУХ ГроссМедиа, 2009 - 268 с.
30 Никифорова, Н.А. Краткий курс по управлению персоналом: учебное пособие / Н.А. Никифорова. - М.: Окей-книга, 2008. - 123 с.
31 Новокрещенов, А.В. Кадровый состав местных органов власти: отбор кандидатов и их мотивация поступления на муниципальную службу / А.В. Новокрещенов // Социологическое исследование. - 2008 - №10. - С. 62-65.
32 Одегов, Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташева. - М.: Экзамен, 2007. - 530 с.
33 Погодина, Г.В. Кадры в растущей организации: учебное пособие / Г.В. Погодина.-М.: Изд. Дело и сервис, 2008 - 235 с.
34 Пономарева, Н.Г. Как избежать ошибок в кадровом делопроизводстве: учебное пособие / Н.Г. Пономарева. - М.: Изд. Альфа-Пресс, 2007 - 168 с.
35 Попов, С.Г. Управление персоналом: учебное пособие / С.Г. Попов. - М.: Ось-89, 2007. - 144 с.
36 Пугачев, В. Руководство персоналом организации: учебное пособие / В. Пугачев. - М.: Интел-синтез, 2007. - 290 с.
37 Родкина, Т.А. Управление персоналом / Т.А. Родкина, Г.А. Мамед-Заде, А.Я. Кибанов. - М.: Экзамен, 2008. - 397 с.
38 Рыбас, С.Ю. Хроника кадровых изменений, происходящих ежегодно во властных структурах России / С.Ю. Рыбас // Кадровая политика. - 2008. - №4. - С. 15-27.
39 Саакян, А.К. Управление персоналом в организации / А.К. Саакян, Г.Г. Зайцев, Н.В. Лашманова, Н.В. Дягилева. - М.: Питер, 2007 - 176 с.
40 Сазыкин, А.В. Кадровое делопроизводство: учебное пособие / А.В. Сазыкин. - М.: Экзамен, 2009. - 352 с.
41 Сербиновский, Б.Ю. Управление персоналом / Б.Ю. Сербиновский, М.И. Бухалков. - М.: Приор, 2007. - 450 с.
42 Собчик, Л.Н. Управление персоналом и психодиагностика: учебное пособие / Л.Н. Собчик. - М.: Компания БОРГЕС, 2008. - 186 с.
43 Сперанский, В.И. Современные технологии управления персоналом: учебно-практическое пособие / В.И. Сперанский. - М.: Альфа-Пресс, 2008. - 496 с.
44 Стаут, Л.У. Управление персоналом / Стаут Л.У. / пер. с англ. - М.: Добрая книга, 2007. - 536 с.
45 Сулемов, В.А. Государственная кадровая политика в современной России: учебное пособие / В.А. Сулемов. - М.: РАГС, 2007 - 390 с.
46 Турчинов, А.И. Профессионализация и кадровая политика: учебное пособие / А.И. Турчинов. - М.: Флинта, 2007. - 276 с.
47 Федосеева, В.Н. Управление персоналом: учебное пособие / В.Н. Федосеева. - М.: Март Март, 2007. - 528 с.
48 Фирсова, Ю.В. Стандарты кадрового делопроизводства / Ю.В. Фирсова, Л.В. Труханович. - М.: Изд. Дело и сервис, 2007. - 160 с.
49 Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом / Ю.А. Цыпкин, А.Н. Люкшинов. - М.: Изд. Мир, 2007. - 406 с.
50 Черепанов, В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебное пособие / В.В. Черепанов. - М.: Юнити-Дана, 2008. - 575 с.
51 Чижов, Н.А. Кадровые технологии: учебное пособие / Н.А. Чижов. - М.: Экзамен, 2007. - 352 с.
52 Шаш, Н.Н. Управление персоналом: учебное пособие / Н.Н. Шаш. - М.: Юрайт, 2007. - 175 с.
53 Щёкин, Г.В. Социальная теория и кадровая политика: учебник / Г.В. Щёкин. - М.: МАУП, 2007. - 576 с.