Анализ и совершенствование морально-психологического климата в коллективе

ВВЕДЕНИЕ

С момента открытия феномена организационной культуры и до недавнего времени внимание как ученых, так и практикующих консультантов было сосредоточено на изучении данного феномена в крупных корпорациях, работающих в производственном и финансовом секторах. Исследование организационной культуры в образовательных учреждениях на протяжении длительного времени не входило в фокус рассмотрения данного феномена. Однако в последнее десятилетие ситуация изменилась, и социально-психологические характеристики образовательных учреждений вообще и организационная культура в частности вызывают все больший интерес исследователей не только в силу особого, междисциплинарного, положения, но и в силу высокой практической значимости для жизнедеятельности образовательных учреждений различного типа.
В ряду социально-психологических характеристик организации, в том числе и образовательной, наиболее важной считается эмоционально-психологический климат, который рассматривается в качестве не только одного из элементов внутренней структуры учреждения, но и полифункционального показателя. Именно морально-психологический климат чаще всего выступает индикатором, во-первых, психологического потенциала личности в коллективе и коллектива в целом, во-вторых, неиспользованных возможностей – не только реализуемых, но и скрытых, в-третьих, барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива.
Актуальность исследования морально-психологического климата в группах в том, что возросли требования к уровню психологической включенности индивида в совместную трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязании. Оптимизация психологического климата коллектива - это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Условия, в которых происходит взаимодействие членов малой производственной группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда.
Существенным обстоятельством представляется и то, что феноменология и динамика социально-психологического климата была изучена в период шестидесятых-восьмидесятых годов двадцатого века. В изменившихся социально- экономических условиях требуется теоретическое переосмысление и эмпирическая верификация рассматриваемого феномена применительно к условиям организационных изменений.
Актуальность данной дипломной работы обусловлена тем, что благоприятный морально-психологический климат трудового или учебного коллектива является одним из важнейших условий повышения качества образования. Формирование благоприятного морально-психологического климата становится одним из наиболее приоритетных направлений работы как консультанта в образовательном учреждении, так и самого руководителя, а также одним из ключевых моментов при формировании, развитии и изменении типа организационной культуры.
Актуальной практической потребностью является повышение эффективность совместной деятельности. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия в организации.
Благоприятный социально-психологический климат в группе не только продуктивно влияет на результаты деятельности, но и перестраивает члена группы, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в исследовании и оптимизации стиля межличностного взаимодействия в организации.
Тема социально-психологического климата в коллективе довольно широко освещена в работах отечественных психологов и социологов. Значительный вклад в разработку этой проблематики внесли Б.Д. Парыгин, И.П. Волков, Е.С. Кузьмин, В.М. Шепель, Г.А. Моченов, К.К. Платонов. В зарубежной психологии это понятие разрабатывалось в исследованиях М. Армстронга, Д. Литви, Р. Стрингера и других. Вместе с тем недостаточно проработанным, на наш взгляд, является вопрос о взаимосвязи социально-психологического климата с особенностями организационной культуры.
Говоря об изучении организационной культуры образовательного учреждения в России, ее взаимосвязи с другими социально-психологическими составляющими, формирующими образовательную среду, нельзя не упомянуть работы отечественного ученого В.А. Ясвина.
Целью данной дипломной работы является анализ морально-психологического климата в Муниципальном бюджетном общеобразовательном учреждении Кубинской средней общеобразовательной школы 2 имени Героя Советского Союза Безбородова В.П., г.Кубинка и выработка рекомендаций по его совершенствованию.
В связи с выработанной целью был обозначен ряд задач:
- рассмотреть теоретические аспекты диагностики морально-психологического климата в коллективе;
- анализ морально-психологического климата в Муниципальном бюджетном общеобразовательном учреждении Кубинской средней общеобразовательной школы 2 имени Героя Советского Союза Безбородова В.П., г. Кубинка;
- разработка рекомендаций по совершенствованию морально-психологического климата в Муниципальном бюджетном общеобразовательном учреждении Кубинской средней общеобразовательной школы 2 имени Героя Советского Союза Безбородова В.П., г. Кубинка.
Объектом данного исследования является муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение Кубинской средней общеобразовательной школы 2 имени Героя Советского Союза Безбородова В.П., г. Кубинка.
Предметом данного исследования является морально-психологический климат в коллективе.
Методы исследования представлены в виде методического блока, включающего наблюдение, беседу, бланковые и психодиагностические методики, в том числе: «Карта-схема определения морально-психологического климата в коллективе» и «Карта-схема психолого-педагогической характеристики группы»
Теоретическая значимость данного исследования состоит в том, что в данной работе четко сформулированы основные теоретические положения, касающиеся морально-психологического климата в коллективе.
Научная новизна исследования: заключается в определении основных направлений совершенствования состояния морально-психологического климата в Муниципальном бюджетном общеобразовательном учреждении Кубинской средней общеобразовательной школы 2 имени Героя Советского Союза Безбородова В.П., г. Кубинка.
Практическая значимость работы состоит в том, что проанализировано состояние морально-психологического климата в Муниципальном бюджетном общеобразовательном учреждении Кубинской средней общеобразовательной школы 2 имени Героя Советского Союза Безбородова В.П., г. Кубинка и даны рекомендации по его совершенствованию.
Структура квалификационной работы. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников и литературы, приложений.
В первой главе рассмотрены теоретические основы анализа морально-психологического климата в коллективе.
Во второй главе приведены результаты проведенного автором анализа морально-психологического климата в Муниципальном бюджетном общеобразовательном учреждении Кубинской средней общеобразовательной школы 2 имени Героя Советского Союза Безбородова В.П., г. Кубинка.
В третьей главе рассмотрены направления совершенствования состояния морально-психологического климата в Муниципальном бюджетном общеобразовательном учреждении Кубинской средней общеобразовательной школы 2 имени Героя Советского Союза Безбородова В.П., г. Кубинка.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА МОРАЛЬНО-ПСИХО- ЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ 9
1.1. Понятие морально-психологического климата 9
1.2. Факторы, влияющие на морально-психологический климат в коллективе 18
1.3. Диагностика морально-психологического климата в коллективе 22
ВЫВОДЫ 27
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ МУНИЦИПАЛЬНОГО БЮДЖЕТНОГО ОБЩЕОБРАЗОВА- ТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ КУБИНСКОЙ СРЕДНЕЙ ОБЩЕОБРАЗОВА- ТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ КУБИНСКОЙ СРЕДНЕЙ ОБЩЕОБРАЗОВА-ТЕЛЬНОЙ ШКОЛЫ 2 ИМЕНИ ГЕРОЯ СОВЕТСТКОГО СОЮЗА БЕЗБОРОДОВА В.П.,Г. КУБИНКА 29
2.1. Общая характеристика Муниципального бюджетного общеобра-зовательного учреждения Кубинской средней общеобразовательной школы 2 имени Героя Советского Союза Безбородова В.П., г. Кубинка 29
2.2. Анализ морально-психологического климата в Муниципальном бюджетном общеобразовательном учреждении Кубинской средней общеобразовательной школы 2 имени Героя Советского Союза Безбородова В.П., г. Кубинка 46
Выводы 57
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ МУНИЦИПАЛЬНОГО БЮДЖЕТНОГО ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ КУБИНСКОЙ СРЕДНЕЙ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ШКОЛЫ 2 ИМЕНИ ГЕРОЯ СОВЕТСКОГО СОЮЗА БЕЗБОРОДОВА В.П., Г. КУБИНКА 59
3.1. Предложения по совершенствованию морально-психологического климата в коллективе Муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения Кубинской средней общеобразовательной школы 2 имени Героя Советского Союза Безбородова В.П., г. Кубинка 59
3.2. Социально-экономическая эффективность предложений по совершенствованию морально-психологического климата в коллективе Муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения Кубинской средней общеобразовательной школы 2 имени Героя Советского Союза Безбородова В.П., г. Кубинка 65
ВЫВОДЫ 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 75

ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….79

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время управлять творческими интеллектуальными работниками с помощью традиционных методов невозможно. Появилась необходимость формирования системы инновационного управления трудом, наиболее отвечающая современному этапу развития экономики.
Объектом инновационного управления трудом являются человеческие ресурсы организации, а предметом – развитие творческого потенциала и инновационного поведения работников. Инновационное управление трудом, с одной стороны, наиболее характерно для инновационных организаций, действующих в высокотехнологичных отраслях экономики. Однако любая современная организация, стремящаяся успешно конкурировать в рыночной среде, должна применять инновационные принципы и методы управления. Такими методами являются переход от функциональных подразделений к процессным командам, от работы, ориентированной на простые задачи, к решению многомерных задач, от контроля над работниками – к наделению их полномочиями. При этом теория решения изобретательских задач, а также идеи реинжиниринга становятся центральными в научно-методическом обеспечении процессов инновационного управления трудом.
В целях улучшения использования трудовых ресурсов нужно совершенствовать их структуру и разрабатывать мероприятия, направленные на улучшение использования рабочего времени, укрепление дисциплины труда, профилактику травматизма и заболеваемости.
Анализ научных трудов и публикаций свидетельствует о том, что на современном этапе в отечественной социальной психологии достаточно разработана методология диагностики и регулирования морально-психологического климата. В то же время есть и определенные сложности. Например, факт существования более двух десятков определений морально-психологического климата в отечественной социальной психологии говорит о неоднозначности его толкования. Это является следствием различий профессиональных подходов ученых и исследователей, прежде всего психологов и социологов к морально-психологическому климату.
Психологический климат как объективно существующий социально-психологический феномен, актуализирующийся в педагогических коллективах, определяется воздействием двух факторов. Прежде всего, это социально-психологическая атмосфера общества в целом. Атмосфера всего общества непосредственно отражается на психологическом климате педагогических коллективов.
Второй фактор - микросоциальные условия: специфика функций данной группы относительно разделения труда в обществе, географические и климатические условия, степень изолированности коллектива от широкой социальной среды (например, в условиях экстремальных ситуаций), его возрастной и половой состав т.п.
Благоприятный климат переживается каждым членом педагогического коллектива как состояние удовлетворенности отношениями с товарищами по работе, руководителями, своей работой, ее процессом и результатами. Это повышает настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данном коллективе, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям.
Неблагоприятный климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в коллективе, с руководителями, условиями и содержанием труда. Это сказывается на настроении человека, его работоспособности и активности, на его здоровье.
Подводя итог рассмотрению социально-психологической литературы по проблеме исследования, выделим основные факторы, влияющие на социально-психологический климат первичной трудовой группы.
Воздействия со стороны макросреды: характерные особенности современного этапа социально-экономического и общественно- политического развития страны; деятельность вышестоящих структур, руководящих данной организацией, ее собственных органов управления и самоуправления, общественных организаций, связи данной организации с другими городскими и районными организациями.
Воздействия со стороны микросреды: материально-вещная сфера деятельности первичной группы, сугубо социально-психологические факторы (специфика формальных и неформальных организационных связей в группе и соотношение между ними, стиль руководства группой, уровень психологической совместимости работников).
При анализе социально-психологического климата первичной трудовой группы в конкретной ситуации невозможно отнести какое-либо влияние за счет только макросреды, либо только микросреды. Зависимость климата первичной группы от факторов его собственной микросреды всегда обусловлена макросредой. Однако, решая задачу совершенствования климата в той или иной первичной группе, следует обратить первоочередное внимание на факторы микросреды. Именно здесь нагляднее всего заметен эффект целенаправленных воздействий.
Обобщая анализ, проведенный во второй главе можно сделать вывод, что психологический климат Кубинской средней общеобразовательной школы 2 имени Героя Советского Союза Безбородова В.П., г. Кубинка характеризует общий эмоционально-положительный настрой.
Результаты изучения МПК указывают на то, что в Кубинской средней общеобразовательной школы 2 имени Героя Советского Союза Безбородова В.П., г. Кубинка, как педагоги, так и учащиеся в целом считают МПК в своем образовательном учреждении благоприятным. Это позволяет нам предполагать, что сотрудники и ученический коллектив чувствуют себя в Кубинской средней общеобразовательной школы 2 имени Героя Советского Союза Безбородова В.П., г. Кубинка комфортно. Участникам учебного процесса приятно общаться и взаимодействовать друг с другом, однако в профессиональном плане и в контексте реализации своих способностей они могут быть недостаточно эффективны. Отметим, что данное предположение можно отнести как к отдельным участникам исследования, так и к учреждению в целом.
В коллективе преобладает доброжелательность в отношениях, взаимопонимание. Решая коллективные задачи, педагоги быстро находят общий язык, стараются тактично относиться друг к другу, доброжелательно относятся к новым сотрудникам. Педагоги заинтересованы в повышении своей квалификации, испытывают потребность в постоянном профессиональном саморазвитии, в профессиональном росте и совершенствовании методов и форм своей работы.
В работе с детьми обеспечивают контроль над успеваемостью и дисциплиной, помогают в трудных ситуациях, агитируют учащихся на развитие творческих способностей. Объяснение материала происходит в доступной форме, с применением технических средств, учитывая физиологические, психологические и индивидуальные особенности детей на каждом возрастном этапе. Следовательно, основная масса учащихся имеет доброжелательные взаимоотношения с одноклассниками, испытывают потребность в общении. Но, также как и в любом другом школьном коллективе, есть дети, которые бывают, не только равнодушны, но и жестоки к тем, кто им не нравится, возможно, что они еще не обрели той уверенности, что происходит с осознанием своего «Я». А так же дети, которые чувствуют неодобрение со стороны одноклассников, вследствие чего дети становятся нерешительными, неуверенными в себе и своих возможностях.
Социально-психологический климат в педагогическом коллективе - одно из условий восприимчивости педагога к новому, то есть потребности в постоянном профессиональном и личностном росте.
Восприимчивый к нововведениям педагог:
а) стремится внедрить передовой опыт в практику;
б) постоянно занимается самообразованием;
в) привержен определенным личным идеям, которые развивает в процессе деятельности;
г) анализирует и рефлексирует результаты своей педагогической деятельности, сотрудничает с научными консультантами;
д) умеет прогнозировать свою деятельность и планировать ее в перспективе.
Мы считаем, что позитивное отношение к новому возможно при следующих условиях:
неудовлетворенность результатами образовательного процесса;
потребность в творчестве, осознании происходящих в обществе перемен;
положительная оценка творческих возможностей коллег;
совпадение собственных воззрений с целями нововведений, наличие собственных идей, применимых в инновационном процессе;
высокий уровень информированности о достижениях педагогической науки;
демократический стиль отношений в коллективе;
практический опыт инновационной деятельности.
Рассматривая влияние организационной культуры на эффективность деятельности педагога необходимо отметить, что для того, чтобы организационная культура обеспечивала повышение эффективности деятельности организации (служила ее резервом) она должна удовлетворять ряду требований, которые в частности следуют из результатов исследования наиболее успешных организаций.
В рамках проекта по совершенствованию для укрепления организационной культуры предлагаем провести корпоративный тренинг «командообразование».
Проведение тренинга планируется на первую половину 2014 года.
Также предлагаем внедрить Кубинской средней общеобразовательной школы 2 имени Героя Советского Союза Безбородова В.П., г. Кубинка две новые должности – менеджер по развитию организационного потенциала и тренинг-менеджер.
Внедрение в практику Кубинской средней общеобразовательной школы 2 имени Героя Советского Союза Безбородова В.П., г. Кубинка нашего проекта окажет положительное социально-экономическое воздействие на деятельность школы в целом.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

Литература

1. Андреев А. Шивоворот-навыворот новые технологии управления// Управление персоналом – 2011 №4 С.67-69
2. Бабынина, Л. С. Вопросы проектирования компенсационного пакета / Л. С. Бабынина //Кадровое дело. – 2012. – № 7. – С. 25 – 29.
3. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива. – М.: Мысль, 2011.
4. Виноградова Г. А. Климат в педагогическом коллективе и субъективное благополучие личности педагога: моногр. / ТГУ. Тольятти, 2010.
5. Виноградова Г. А. Нравственно-психологический климат и мастерство учителя: моногр. Ижевск: Изд-во Удмурт. ун-та, 2012.
6. Донцов А.И. Психология коллектива – М.: Изд-во МГУ, 2012.
7. Зинченко Ю. П., Володарская И. А. Психолого-педагогическое сопровождение реализации инновационных образовательных программ. 2010.
8. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах: учеб. пособие - 2-е изд., доп. / Я.Л. Коломинский. Москва: ТетраСистемс, 2011.-С.83
9. Крисанов В.А. Современные методы стимулирования труда персонала// Вестник Нижегородского государственного университета – 2011-№4-C.360-365
10. Лазарев В. С. Управление нововведениями — путь к развитию школы // Сельская школа. 2012. № 1
11. Лобцова О.В. Стимулирование работников// Вестник ЧитГУ 2010 № 3 (44) C. 97-103
12. Ольшанский В.Б. Социально-психологический климат в коллективе // Социальная психология / Под ред. Г.П. Предвечного, Ю.А. Шерковина. – М., 2010.
13. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и способы исследования / Под ред. В.А. Ядова.– Л.: Наука, 2011. – 225 с.
14. Поварич И.П. Сущность и взаимосвязь базовых категорий, используемых в современной практике материально-денежного стимулирования// Вестник КемГУ № 4 (44) 2010 C.182-188.
15. Рогов Е.И. Настольная книга практического психолога: Учеб. пособие: В 2 кн - 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2012. — Кн. 2: Работа психолога со взрослыми. Коррекционные приемы и упражнения.
16. Русалинова А.А. Изучение социально-психологического климата в первичных производственных коллективах // Проблемы промышленной социальной психологии:избр. труды (1964-2008 гг.). – СПб, 2009.
17. Сарычев С.В. Социально-психологические факторы надёжности малых групп. – Saarbrücken: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 262 с.
18. Социально-психологический климат коллектива : теория и методы изучения : Сб. статей / Отв. ред. Е.В. Шорохова, О.И. Зотова. – М.: Наука, 2011. – 249 с.
19. Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. – СПб.6 Питер, 2010.
20. Смирнов Б.М. Кадровое нововведение в системе управления персоналом. М.:ГАУ, 2011.
21. Спивак В А Организационное поведение и управление персоналом - СПб Издательство Питер, 2012.
22. Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2009.
23. Фединин В.К. Взаимосвязь материальных и моральных стимулов к труду / В.К.Фединин. – М.: Экономика, 2009.
24. Чемеков В.П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом - Москва: Вершина, 2010.
25. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала / С.А. Шапиро. – М.: Эксмо, 2011.
26. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации – М.: Интел-Синтез, 2012.
27. Шекшня С В, Ермошкин Н. Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета Изд 6-е, перераб и доп (Серия «Библиотека» журнала «Управление персоналом») - М ЗАО «Бизнес-школа «Интел Синтез», 2009.
28. Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам – М.: Дело, 2010.
29. Яковлев Р.А. Концепция реформирования заработной платы / Р.А. Яковлев. – М.:НИИ труда,2009.
30. Чернышев А.С., Сарычев С.В. Параметрическая теория коллектива: история создания и тенденции развития [Электронный ресурс] // Ученые записки. Электронный научный журнал Курского государственного университета. – 2009. –№ 11. –12 с. Режим доступа: http://scientific-notes.ru/pdf/011-15.pdf
Адреса Интернет-ресурсов
31. Сорока В.А Оценка персонала// Кадровик плюс – 2010, №8 С. 28-37
32. Управление персоналом // http://www.top-personal.ru/
33. Человеческие ресурсы// http:/rhr.ru
34. Управление персоналом, кадровый менеджмент // http://www.hrm21.ru
35. Федеральная служба государственной статистики // http://www.gks.ru
36. О кадровом менеджменте // http://www.hrm.ru
37. Союз национальных кадровиков // http://kadrovik.ru
38. Кадровая служба РФ // http://кадровая-служба.рф/