Управление процессами формирования организационной культуры предприятия(на примере школы))

Актуальность темы исследования.Корпоративные отношения в образовательной организации стали предметом изучения в отечественной педагогике, психологииотносительно недавно. Тем не менее, проблема сущности и формирования корпоративной культурышколы или образовательного комплекса в целом приобрела сейчас особое значение.
Многолетний опыт становления российского образования показывает, что каждый новый этап в развитии общества ставит перед образовательными организациями задачи поиска эффективного решения как традиционных, так и вновь возникающих проблемобучения и воспитания подрастающего поколения. Воспитаниеи развитие личности принято рассматриватькак определяющую задачу воспитания и социализации детей, но каждый исторический этап развития общества цели этих процессов и способы их реализации определяет в соответствии с наиболее актуальными социальными потребностями.
В наши дни, не только обучающиеся старших классов, но подчас и начальнойшколычастодемонстрируютсоциально-личностные качества,которые были несвойственны обучающимся еще 15-20 лет назад. Современные школьники имеют большую самостоятельность в суждениях и действиях, более широко понимают свои права, показывают способность находить варианты решения возникающих проблем посредством информационно-компьютерных технологий. Эти личностные проявления самостоятельности и готовности к использованию различных источников информации имеют, как правило, позитивное содержание. Однако, у отдельных школьников они нередко выражаются в излишней самоуверенности, приводят к конфликтам со сверстниками, родителями и педагогами, а иногда и к нарушению социальных норм в демонстрационной и противоправной формах.

Не менее острой проблемой современных образовательных организаций является культура взаимоотношений педагогов сродителямиобучающихся. Учителя отмечают у отдельных категорий родителей низкий уровень ответственности за результаты обучения и воспитания детей, недопонимания родителями своего нравственного долга, уважительногоотношения к труду педагогов. Между тем, родители подчас вполне обоснованно предъявляют претензии к деятельности отдельных педагогов.
Очевидно, что каждой образовательной организации необходимо сформировать и освоить новые образцы корпоративной культуры, отвечающие интересам и социальным задачам всех участников образовательного процесса. Основой этого должно стать преодоление тоталитарного единомыслия, утверждение в практике школьной жизни уважения к иному мнению, к личности каждого, терпимостьикорректная принципиальность в отношениях между людьми вообще и междуучастниками образовательных отношений, в частности, понимания своей роли и ответственности в образовательном процессе.
Существуетбольшоеразнообразиетиповорганизационныхкультур, предложенных различными учеными: Г. Хофстеде [2], Р. Рюттингером [3], Э.Шейном [4] и другими. В рамках настоящего исследованиянаибольший интереспредставляеттипология, предложенная К. Камероном и Р. Куинном [5], согласнокоторойвыделяют 4 типа организационных культур: клановая,иерархическая(бюрократическая),рыночнаяи адхократическая. Анализлитературныхисточниковсвидетельствуетонедостаточной изученности данного вопроса. Большинство авторов [2, с. 48; 4, с. 105 и др.] ограничиваются тем, что указывают на реализацию организационной культуры во всех элементах системы управления организацией. Е.В. Харчишина отмечает, что организационная культура являетсянеотъемлемой имманентной составляющей системы управления. Однако указывает на организационную культуру как структурную составляющую системной модели организации[10, с. 69-71]. При этом остается непонятным место и роль организационной культуры в системе управления организацией.
Цель данной выпускной квалификационной работы - проведение теоретического и эмпирического исследования по совершенствованию управления процессами формирования организационной культуры организации на примере средней образовательной школы (СОШ).
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
1.Рассмотреть теоретические и методологические аспекты организационной культуры предприятия;
2. Дать характеристику деятельности СОШ;
3. Проанализировать особенности организационной культуры в СОШ;
4. Разработать предложения по совершенствованию организационной культуры в исследуемом учреждении.
Нормативно-правовую основу исследования составили Федеральные законы РФ, постановления Правительства РФ, Указы Президента РФ в области управления государственными учреждениями.
Информационная база – документация СОШ, информация, полученная автором при прохождении преддипломной практики в данном учреждении, а также научная, учебная и учебно-методическая литература по теме исследования.
Основными методами исследования являются:
- эмпирические - изучение документов предприятия, определяющих организационную культуру, системы управления предприятием; моделирование;
- общетеоретические - анализ и синтез, сравнение по проблеме эффективности организационной культуры;
- социологические - опрос работников, методы статистической и математической обработки результатов опроса.
Практическая значимость работы состоит в том, что предложения, разработанные автором на основе проведенного анализа, могут быть использованы для разработки инструкций и положений, касающихся организационной культуры в СОШ.
Объектом исследования выступает СОШ.
Предмет работы – организационная культура учреждения.
Теоретико-методологические проблемы совершенствования организационной культуры рассматриваются в работах А.Н. Аверина, Г.Е. Асцатурова, Г.В. Атаманчука, А.Я. Кибанова и др.
Методологическому и методическому подходу к анализу проблемы совершенствования организационной культуры уделено значительное внимание в работах Л.Ю. Беляковой, Т.Г. Калачевой, Л.И. Катаевой, Л.М. Митиной, О.В. Москаленко, Т.А. Полозовой.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, 3 глав, заключения и списка использованных источников и литературы.
В первой главе рассмотрены понятие и особенности формирования организационной культуры на предприятиях, алгоритм управления организационной культурой на современном российском предприятии, изучено влияние корпоративной культуры предприятия на организационную эффективность.
Во второй главе изучены особенности организационной культуры в государственных учреждениях, дана характеристика и анализ СОШ
В третьей главе исследована организационная культура в учреждении, разработаны предложения по совершенствованию организационной культуры в СОШ.

Введение
1. Теоретические аспекты управления процессами по формированию организационной культуры образовательного учреждения
1.1. Сущность и особенности формирования организационной культуры
1.2. Алгоритм управления организационной культурой
1.3. Влияние корпоративной культуры учреждения на его эффективность
2. Организационно-экономическая характеристики средней образовательной школы 462
2.1. Общая характеристика деятельности ГБОУ СОШ 462
2.2. Структура и методы управления ГБОУ СОШ 462
2.3. Анализ ключевых процессов и развития организационной культуры.
3. Рекомендации по совершенствованию управления процессами по развитию организационной культуры в ГБОУ СОШ 462
3.1. Пути совершенствования управления организационной культурой образовательного учреждения СОШ 462
3.2. Оценка потенциальной эффективности предполагаемых мероприятий в ГБОУ СОШ 462
Заключение
Список использованных источников и литература
Приложения

Культивируя такие ценности, как компетентность, творческая устремленность, готовность к внешней и внутренней конкуренции (соревнованию),к работе в команде, коллективизм, гордость за своеучебное заведение, корпоративнаякультураповышаетсплоченность,согласованность их поведения, наиболее соответствующего целям заведения.
Очевидно, что правила поведения, символы, ритуалы, традиции и ценности, принятые в образовательной организации, должны функционировать достаточно длительное время, чтобы стать привычными для всех участников образовательных отношений.
Важнейшим проявлением корпоративной культуры является корпоративная идентичность, которая рассматривается в научной литературе как результаткогнитивно-эмоциональногопроцессаосознания личности как представителя некоей организации, определенную степень отождествления себя с ней. Принято выделять следующие компоненты корпоративной идентичности: когнитивный, аффективный (эмоционально-оценочный) и конативный. Когнитивный компонент отражает знания и представленияучастника образовательногопроцесса об организации: ее истории, ценностях, традициях, нормах, наиболее ярких событиях и достижениях. Аффективный компонент основывается на когнитивном компоненте и отражаетотношение к образовательнойорганизации,котороеможет быть позитивным (гордость за свою школу) или негативным (предпочтение других школ). Важную роль в создании положительного отношения играют правила, традиции, мероприятия и другие неформальные взаимоотношения, которые формируют чувство принадлежности к единой команде. Конативный компонент основан на первых двух и является результатом «вживания» ценностей и норм поведения, принятых в образовательной организации, в мотивационную структуру личности. Отличительным признаком высокой степени развития конативного компонентаявляетсяповедениесубъекта образовательного процесса в ситуации, когда он организует свою деятельность, сознательно ориентируясь на принципы и правила, принятые в образовательной организации.
Такимобразом, корпоративнаякультура напрямую зависит от уровня нравственной культуры участников образовательного процесса, профессиональной компетентности педагогов и администрации.
В обоснование выбора оптимальной организационной культуры российской государственной службы могут или должны быть положены ценности, выстроенные в самосознании государственных служащих.
Вопросы, связанные с диагностикой и формированием организационной культуры, достаточно часто обсуждаются в теории и практикеменеджмента, так как организационная культура рассматривается как одно из определяющих конкурентныхпреимуществорганизации. Руководствообразовательных учрежденийвомногихслучаяхобращает все большее внимание на необходимость изменения действующей культуры, что позволит положительно влиять как на персонал, так и на контингент обучаемых, а в итоге – повысить качество образовательного процессаипопулярностьучебного заведения. В случаях грамотного менеджмента программа изменений обязательно учитывает составляющие, уровни и типологию организационных культур и начинается с диагностики действующей организационнойкультурыобразовательного учреждения.
Организационная культура представляет собой систему ценностей, идей, обычаев,распространенных в организации, которыевзаимодействуют с формальнойструктурой,формируютнормы поведения.Организационная культура призвана осуществлять некоторое регулирование поведения людей в организации не мерамипринужденияи контроля, а характером, порядком, укладом жизнедеятельности. Она объединяет материальные, объективно наблюдаемые составляющие организационной жизни(сотрудники,дизайни др.), некоторыесубъективныесоставляющиеорганизационнойжизни (ценности, нормы, традиции, мнения, надежды и др.), а также проявления этих объективных и субъективных составляющих через их принятие непринятие персоналом в характере межличностных отношений и эмоциональных состояний (социально-психологический климат) .
К основным элементам организационной культуры относят:
-миссию организации;
- ценности(ценности-цели,ценности-средства, ценности-ориентации, ценности-знание, опыт сотрудников);
- поведениеикоммуникации(нормы,стандарты,правила,кодексы, организационный климат, имидж);
- культурутруда(условиятруда,средстватруда,социальное партнерство, социальная ответственность, инновации);
- символы (девизы,лозунги, логотипы, бренды, мифы, герои, ритуалы, традиции, легенды).
- цели (философия компании, деловое кредо).
Эффективная корпоративная культура в ГБОУ СОШ 462 должна включать комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно в этом учреждении, к получению высоких и высочайших результатов в процессе выполнения своих обязанностей, к повышению лояльности по отношению к руководству. Вместе с тем также необходимо продолжать традиции, установленные на ГБОУ СОШ 462, мероприятии, в части выпуска газеты и оформления доски почета. Также более значительно и торжественно обозначать организацию «Дня учителя», к этому же празднику можно приурочить вручение наград, премий, памятных подарков-символов, подвести итоги конкурсов на лучшего работника организации, лучшую бригаду. Руководители к этому дню могут приурочить подведение итогов деятельности за год: выступить с докладами, рассказать о целях и задачах, выслушать предложения сотрудников.
Руководству ГБОУ СОШ 462 можно порекомендовать ежемесячно, инвестировать небольшие суммы денег в улучшение условий труда, и это инвестирование должно вполне окупаться, так как благоприятная обстановка, безусловно, повышает производительность труда. По сути дела, речь в предложенных мероприятиях идет о том, какими должны быть философия и практика управления и на что следует обратить внимание руководства для поддержания желательной оргкультуры. Понимание роли и значения организационной культуры для успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей и умение «выстраивать», выращивать, формировать желательную, организационную культуру является важнейшим условием успешных организационных изменений.
Также в перспективах проработать вопросы:
- медицинского обслуживания;
- организации досуга (выезды на природу, устройство корпоративных праздников, обеспечение льготными путевками в санатории и детские лагеря).
Таким образом, в основу предлагаемой системы совершенствования организационной культуры положены следующие принципы:
- формы материального вознаграждения сотрудников должны быть конкурентоспособными, т.е. более привлекательными, чем в других учреждениях;
- механизм стимулирования надо отладить так, чтобы он ориентировал сотрудников на достижение максимальных результатов;
- переменную часть дохода следует гибко «привязать» к качеству выполняемой работы.

Источники
1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12.12.1993 // Российская газета. 1993. 25 дек. (№ 237).
Литература
2. Адизес И. Идеальный руководитель: Почему нельзя им стать и что из этого следует. - М.: Альпина Паблишер, 2015. - 264 с.
3. Ариэли Д. Поведенческая экономика. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013. - 296 с.
4. Асаул А. Н., Асаул М.А., Ерофеев П.Ю., Ерофеев М.П. Культура организации: проблемы формирования и управления. - СПб.: Еуманистика, 2016. - 203 с.
5. Багиев ЕЛ., Томилов В.В., Чернышева З.А. Маркетинг и культура предпринимательства. - СПб.: СПбУ-ЭФ, 2015.
6. Бирюзкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. – М.: Экономика, 2014. 264с.
7. Бляхман Л.С. Введение в менеджмент .-СПб.: Издательство С -Петербургского университета экономики и финансов , 2015. 265 с.
8. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. – Новосибирск: ЭКО, 2010.- 312с.
9. Боломутин Е.В. Как подбирать сотрудников и их учить. // За рубежом , 2010 , № 33. 98 с.
10. Буева И.И. Формирование корпоративной культуры образовательных сообществ: теория и методология: монография / И.И. Буева, А.В. Кирьяк ова. –М.: Дом педагогики, 2014. – 238 с.
11. Бусыгин О.В. Организационная и корпоративная культура промышленного предприятия: проблема диагностики в процессе управления: Автореф. дис. ... канд. социол. наук. - Нижний Новгород, 2011. - 29 с.
12. ГалагузовА.Н.Корпоративнаякультуравуза:учебноепособиедля студентов / А.Н. Галагузов, И.А. Ларионов; науч. ред. Б.М. Игошев. – Екатеринбург: Урал. гос. пед. ун-т, 2015. – 120 с.
13. Глибоцкая Ю.Н., Давыдова Н.Н. Корпоративная культура образовательного учреждения как нравственная основа консолидации педагогического коллектива // Корпоративная культура образовательных учреждений: материалы 4-й Всероссийской научно-практическойконференции,Екатеринбург, 9-10 февраля 2012 г. – Екатеринбург, 2012. – 220 с.
14. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учеб. пособие. М.: Высшая школа, 2013. 421 с.
15. Дегаев Е. Имидж вуза и корпоративная идентичность // Высшее образование в России. – 2015. – № 11. – С. 89-93.
16. Десслер Гари Управление персоналом: перевод с английского. – М.: БИНОМ, 2010.223с.
17. Еоголева А.С. Нормативно-ролевые требования к работнику как элемент организационной культуры российских бизнес-организаций: Дис. ... канд. социол. наук. - М.: НИУ ВШЭ, 2013. - 245 с.
18. Замедлина Е.А. Организационная культура. - М.: Просвещение, 2013.362 с.
19. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: Учебное пособие.- М.: ИНФРА-М – Новосибирск: НГАЭиУ, 2012. 316 с.
20. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб., 2011.366 с.
21. Кларин М.В. Корпоративный тренинг-инструмент развития менеджмента//Менеджмент.-2011-№3. -С.20-28.
22. Куин Р. Диагностика и изменение организационной культуры. - СПб.: Питер, 2013.320 с.
23. Михельсон-ТкачВ.Л.СклярЕ.Н.Процесссогласованияценностей: проблема и оценка // Менеджмент в России иза рубежом.–2002.–№ 1. –С. 71-78.
24. Наумова Н. Ф. Человек в промышленной организации // Социальная организация промышленного предприятия: соотношение планируемых и спонтанных процессов / сост. и об. ред. Н.И. Лапина. - М.: Academia, 2015. - 912 c.
25. Неймер Ю.Л. Социально-психологический климат коллектива предприятия // Социологические исследования. - 2014. - №11. - С. 81-86.
26. Пригожин А.И. Методы развития организаций. - М.: МЦФЭР, 2003. - С. 93-104.
27. Управление персоналом: учебник / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ерёмина. - М.: ЮНИТИ, 2016. - 421 с.
28. Урусова Т.И. Корпоративная культура как стратегический ресурс организаций / Т.И. Урусова, К.В. Пузанкова. – Курск: КГМУ, 2013.–135 с.
29. Центр гигиены и эпидемиологии в городе Санкт-Петербурге. URL: http://78centr.ru
30. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ., под ред. В.А. Спивака. - СПб.: Питер, 2012. - 328 с.
31. Эфендиев А.Е. Общая социология. - М.: ИНФ-РА-М, 2015. - 654 c.