Нужна была статья по диплому, отзыв и рецензия. Автор выполнила все быстро и качественно! Благодарю)))
Информация о работе
Подробнее о работе
Конфликт и его роль в менеджменте
- 59 страниц
- 2013 год
- 307 просмотров
- 0 покупок
Гарантия сервиса Автор24
Уникальность не ниже 50%
Фрагменты работ
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 2
ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ КОНФЛИКТА, ЕГО СУЩНОСТЬ 4
1.1 Определение конфликта 4
1.2. Основные типы конфликтов. 8
1.3. Поведение в конфликтах 14
1.4.Методы преодоления конфликтов 31
1.5.Стресс и его особенности. 37
ГЛАВА 2.ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ 42
2.1. Характеристика исследуемого предприятия 42
2.2. Диагностика предрасположенности менеджеров к конфликтному поведению(по К.Томасу) 44
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 55
ЛИТЕРАТУРА 58
1.1 Определение конфликта
Воспоминания о конфликтах, как правило, вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды. В результате сложилось мнение, что конфликт - всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. Конфликты рассматриваются как нечто такое, чего по возможности следует избегать.
Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом.
...
1.2. Основные типы конфликтов.
Существуют два основных типа конфликтов - внутриличностный и межличностный (хотя некоторые авторы увеличивают это число до четырех, шести и более). Необходимо четко различать, что конфликт у человека может быть, если не с самим собой, то с окружающими - и здесь, как говорится, третьего не дано.
Внутриличностный конфликт - состояние неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений, потребностей, порождающих аффекты и стрессы.
Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п. "Две души живут в моей груди..." - писал Гете. И этот конфликт может быть функциональным или дисфункциональным в зависимости от того, как и какое решение примет человек и примет ли его вообще.
...
1.3. Поведение в конфликтах
На поведение людей в конфликтах влияет процесс научения. При затяжном конфликте оппоненты обычно хорошо друг друга изучают и начинают уже предпринимать те или иные действия, ориентируясь на особенности характера, типичные эмоциональные реакции, то есть могут достаточно хорошо прогнозировать действия противоположной стороны. Это позволяет им расширить сферу применяемых тактик и стилей поведения с "коррекцией" на особенности оппонента. Таким образом, действия оппонентов становятся в известной мере взаимообусловленными, что позволяет оказывать на них влияние.
Существование перечисленных в предыдущей лекции источников или причин конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, однако, даже при большой возможности конфликта стороны могут не захотеть вступить в конфликтное взаимодействие. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат.
...
1.4.Методы преодоления конфликтов
Исследования показали, что любой конфликт в организации может быть быстро разрешен, если менеджеру известны соответствующие методы. Но при этом менеджер обязательно должен рассмотреть характеристики конфликта: цели, мотивы, эмоциональные состояния оппонентов, особенности развития противоборства и др. В психологических исследованиях определены принципы, которыми следует руководствоваться при разрешении конфликта.
1. Разрешение конфликта с учетом сущности и содержания противоречия. В этом случае необходимо:
- отличить повод от истинной причины конфликта, которая нередко маскируется его участниками;
- определить его деловую основу;
- уяснить истинные, а не декларативные мотивы вступления людей в конфликт.
Разрешение конфликта существенно осложняется, если менеджер сам является представителем одной из противоборствующих сторон. В этом случае ему трудно быть объективным и конфликт принимает публичный характер и выходит за рамки организации.
1.5.Стресс и его особенности.
Наиболее мощное проявление эмоций вызывает комплексную физиологическую реакцию - стресс. Оказалось, что на неблагоприятные воздействия разного рода - холод, усталость, страх, унижение, боль и многое другое - организм отвечает не только защитной реакцией на данное воздействие, но и общим, однотипным комплексным процессом вне зависимости от того, какой именно раздражитель действует на него в данный момент. Важно подчеркнуть, что интенсивность развивающейся адаптационной активности зависит не от физической силы воздействия, а от личностной значимости действующего фактора.
Стресс - комплексный процесс, он включает непременно и физиологические и психологические компоненты. С помощью стресса организм как бы мобилизует себя целиком на самозащиту, на приспособление к новой ситуации, приводит в действие неспецифические защитные механизмы, обеспечивающие сопротивление воздействию стресса или адаптацию к нему.
...
2.1. Характеристика исследуемого предприятия
Анализируя структуру управления предприятием, содержание деятельности отделов, изложенной в «Положении об отделах», становится очевидным, что в ней заложена основа для конструктивных конфликтов. Рассмотрим пары конфликтующих сторон:
Отдел главного конструктора – отдел главного технолога
Зачастую конструкторские разработки вызывают большие затруднения у технологов при проектировании технологических процессов, инструмента и остатки для изготовления деталей и узлов, а возможности действующих технологий тормозят внедрение в производство новых конструкторских технологий. Налицо постоянный конфликт, который зачастую усугубляется тем, что Главный конструктор и Главный технолог, как личности не могут, а иногда не хотят прийти к соглашению. В этом случае «третейским судьей» выступает Главный инженер предприятия, который, взвесив все плюсы и минусы позиции сторон принимает, решение, которое естественно сторонами исполняется.
...
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. В наше время все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом.
Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой жизни.
Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия.
Главную роль в возникновении конфликтов играют конфликтогены - слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть - приводящие к конфликту непосредственно
В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта.
...
ЛИТЕРАТУРА
1. Аверченко Л.К. Псхология управления: курс лекций. Новосибирса; М., 1997
2. Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие. Социально-психологические проблемы. М., 1990
3. Андреев В.И. Конфликтология; Искусство спора, ведение переговоров, разрешение конфликтов. М., 1995
4. Андреев В.И. Саморазвитие менеджера. М., 1999
5. Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: Пути разрешения. М.,1993
6. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. СПб., 1995
7. Битьянова М.Р. Социальная психология. М., 1999
8. Бородкин Ф.М., Коряк М.Н. Внимание: конфликт! Новосибирск, 1989
9. Вельган В.Д. Опыт формирования стиля работы руководителя. М.,1998
10. Грановская Р.М. Элементы практической психологии. М., 1997
11. Гришина Н.В. Психология конфликта СПб., 2000
12. Дена Д. Преодоление разногласий СПб.,1998
13. Доценко Е.Л. Психология манипуляции: Феномены и механизмы защиты. – М.,1997
14. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. СПб.,200
15. Жариков Е.С. Уроки психолога для руководителя. М., 1997
16. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. Учебное пособие для студентов вы.ших учебных заведений.,1996
17. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии: курс лекций. Ростов н/Д., 1998
18. Зигер Руководить без конфликтов. – М., 1999
19. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию.М.,1999
20. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: Преобразующее лидерство. М.,1997
21. Ликсон Ч. Конфликт: Семь шагов к миру. Спб., 1997
22. Личневский Э.Э Контакты и конфликты. М., 2000
23. Мастербук у. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М., 1996
24. Морозов А.В. Деловая психология. СПб., 2000
25. Ночевник М.Н. Психология общения и бизнес. М.,1995
26. Панфилова А.П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности. СПб., 1999
27. Практическая психодиагностика: Методики и тесты. Самара, 1998
28. Психологическая помощь и консультирование в практической психологии / Под ред. Проф. М.К. Тутушкиной. СПб.,1999
29. Розанова В.А. Психология управления: учебно-практическое пособие. М.,1997
30. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: Учебное пособие. Ростов –н/Дону,1997
31. Социология: Практикум / Сост. И отв. Ред. А.В. Миронов, Р.И. Руденко. М.,1993
32. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения. М., 1990
33. Чалдин Р. Психология влияния. СПб.,1997
34. Шувалов В.И. Социальная психология менеджмента. М.,1997
35. Щекин Г. Основы кадрового менеджмента. Киев,1993
36. Якокка Л. Карьера менеджера. М.,1992
Форма заказа новой работы
Не подошла эта работа?
Закажи новую работу, сделанную по твоим требованиям
