Тема на выбор из файла

Актуальность темы настоящего исследования определена тем, что движение к рынку имеет своей задачей экономическую стабилизацию, возникновение совершенного законодательства, оптимальной конкурентной среды, изобилие факторов производства, доступность потребления. Главным фактором конкурентоспособности становится качество сотрудников и его отношение к делу, уровень профессионализма и творчества. Персонал играет ключевую роль, когда ресурсы изобильны, а технология и методы администрирования не являют сложной проблемы.
Основополагающее значение персонал имеет в ситуации нестабильности. Профессионализм, интуиция работника в условиях внешней среды имеют ценность и результативность решений. В это время, профессионал, творческая личность имеет, высокий критерий самооценки, требует от администрации уважительного отношения, не хочет дискриминации, чувствует себя «на равных». Управлять указанными сотрудниками устаревшими методами, наблюдая в людях исполнителей воли руководства, не определяя их уникальность невозможно.
Управление персоналом в указанной ситуации имеет особую значимость – дает возможность обобщить и осуществить широкий спектр задач по учету личностного критерия в построении системы администрирования персоналом предприятия.
В сфере рыночной экономики экономическая значимость кадровой деятельности изменяется и она не становится только административной работой. Управление персоналом имеет важное социальное значение, имеет ведущее место в структуре управления предприятием.
Экономические преобразования, проводимые в России, охватывают все сферы и уровни хозяйственного механизма отечественной экономики. Самым непосредственным образом эти преобразования затрагивают предприятия пищевой промышленности и в данном контексте одним из основных элементов, влияющих на эффективное развитие предприятия, является умелое управление людьми.
В современных экономических условиях предприятиям приходится работать в условиях постоянно меняющейся внешней среды, поэтому деятельность по совершенствованию системы управления персоналом должна носить комплексный и непрерывный характер. Это способствует повышению адаптивных качеств системы управления персоналом и эффективности производства в целом.
В настоящее время многим предприятиям приходится балансировать на грани рентабельности, а конкуренция на рынке постоянно обостряется, потери предприятий от неэффективного управления становятся особенно ощутимыми и зачастую невосполнимыми.
За прошедшее десятилетие большинство руководителей предприятий осознали необходимость управлять по-новому, не командными методами, а вдумчиво подходя к построению и развитию системы управления персоналом. Именно эти ростки грамотного подхода к управлению персоналом и предприятия в целом могут стать основой для его дальнейшего развития. На предприятии, особенно крупном, объем информации, необходимый для принятия управленческих решений, весьма велик, и очень многие параметры при этом являются взаимозависимыми. Правильно и эффективно руководить персоналом предприятия, основываясь исключительно на интуиции, в настоящее время невозможно. А в быстрорастущей организации количество и сложность проблем увеличиваются буквально в геометрической прогрессии. Причем эффективное управление персоналом обходится дороже именно крупному предприятию, поскольку в этом случае даже незначительные на первый взгляд потери из-за нерационального управления оказываются весьма существенными в силу огромных финансовых и товарных оборотов. Переработать этот объем данных можно только с помощью комплексной системы управления персоналом предприятия. Эта система позволит своевременно реагировать на колебания во внешней среде.
Сущность управления персоналом заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
В соответствии с вышеизложенным исследование вопросов возникновения системы администрирования персоналом на предприятии считается очень актуальным и значимым.
Предметом исследования в указанной работе считается методика администрирования персоналом предприятия в условиях хозяйствования.
Объектом исследования является деятельность ООО «ЭНМАР».
Целью работы является анализ современного состояния и разработка практических рекомендаций по совершенствованию управления персоналом в ООО «ЭНМАР».
В процессе достижения заявленной цели в ходе исследования необходимо решить следующие задачи:
- определить сущность, цели и задачи управления персоналом в современной организации;
- охарактеризовать виды управления персоналом;
- изучить методы управления персоналом;
- проанализировать деятельность ООО «ЭНМАР» за ряд лет;
- описать систему управления персоналом на предприятии;
- определить эффективность управления персоналом на предприятии;
- дать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии;
- разработать основные направления повышения эффективности системы управления персоналом на предприятии.
В качестве источников информации при проведении данного исследования использовались законодательные и нормативные акты, теоретические разработки зарубежных и отечественных авторов, материалы периодической печати по теме исследования.
Для характеристики производственно-финансовой деятельности ООО «ЭНМАР» и анализа управления персоналом использовались данные бухгалтерской отчетности предприятия за период с 2009 по 2011 гг., кадровая документация предприятия.

Введение 4
1 Анализ деятельности предприятия ООО «Энмар» 6
1.1. Общая характеристика предприятия 6
1.2. Структура управления предприятием 16
1.3. Особенности финансово-экономической деятельности предприятия 27
2 Состояния работы по управлению персоналом на исследуемом предприятии 33
2.1. Анализ обеспеченности, состава и движения кадров на предприятии 43
2.2. Особенности использования фонда рабочего времени 48
2.3. Эффективность использования кадров на предприятии 51
2.4. Характеристика действующей системы управления персоналом на предприятии 51
3 Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии и их экономическое обоснование 57
3.1. Разработка мероприятий по управлению персоналом на предприятии 61
3.2. Совершенствование службы управления персоналом на предприятии 63
3.3. Оценка социально-экономической эффективности от реализации на предприятии предложенных мероприятий 66
Список используемой литературы 70
Приложение 74

Управление персоналом – строго целенаправленная работа администрации организации, а кроме того, руководителей и сотрудников подразделений системы администрирования персоналом, которая имеет разработку стратегии кадровой политики и приемов администрирования персоналом.
Указанная работа заключается в осуществлении системы администрирования персоналом, планировании деятельности кадров, осуществлении маркетинга сотрудников, определении потенциала и потребности предприятия в персонале. Технология администрирования персоналом предприятия охватывает большой спектр функций.
Она определяет информационное, нормативно-методическое, юридическое и делопроизводственное определение системы администрирования персоналом. Администраторы и работники отделов системы администрирования персоналом предприятия также решают проблемы оценки работы подразделений системы администрирования организации, оценки социальной эффективности администрирования персоналом.
Несмотря на общие свойства систем управления персоналом (цель, функции), каждая из них является индивидуальной, что обусловлено параметрами конкретной организации.
Специалисты выделяют четыре основных параметра, оказывающих наибольшее влияние на систему управления персоналом:
вид предприятия;
стиль и формы управления;
организационная структура;
социально-трудовые отношения.
Кадровой работой вынуждены заниматься органы управления фирмой на всех уровнях – ее высшее руководство, руководители подразделений, кадровые службы. В противном случае предприятие несет убытки и возрастают социальные издержки.
Меняющаяся хозяйственная среда ставит руководителей предприятий перед необходимостью по-иному строить свои отношения с персоналом и управлять им, просчитывая все будущие шаги.
Проведенный анализ состояния управления персоналом в ООО «ЭНМАР» позволил сделать следующие выводы:
1. На начало 2012 года предприятие практически полностью укомплектовано рабочими и служащими. В структуре трудового коллектива как положительный факт следует отметить рост доли основных производственных рабочих и снижение удельного веса управленческих работников, что будет способствовать в дальнейшем росту производства продукции и сокращению затрат на содержание аппарата управления.
2. Персонал предприятия высококвалифицированный, с высоким уровнем образования, опытом работы, молодой. Такие работники обычно легче обучаемы, более инициативны. В то же время при работе с данной категорией персонала существуют определенные трудности, так как у молодых людей может еще не сформироваться представление о желаемом месте работы и профессии. Их взгляды могут меняться, часто в это время меняется и образ жизни, и место работы.
3. Как положительный факт в деятельности предприятия следует отметить снижение значения коэффициента текучести кадров на предприятии, что также свидетельствует о повышении стабильности трудового коллектива предприятия. В то же время следует отметить снижение значения коэффициента замещения трудовых ресурсов, что свидетельствует об ухудшении восполнения трудовых ресурсов, что нельзя признать как положительную тенденцию.
4. Увеличение часовой выработки рабочих основного производства свидетельствует о росте производительности труда на предприятии и повышении эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «ЭНМАР».
Однако работа отдела кадров предприятия не отвечает современным требованиям. Его деятельность ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации, установления размера оплаты труда, аттестации персонала. Другие направления управления персоналом, такие как адаптация и продвижение персонала, обучение и подготовка кадров, эффективная и объективная оценка трудового потенциала сотрудников в ООО «ЭНМАР» практически не осуществляются или осуществляются нерегулярно.
Отсутствует на предприятии и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения сотрудников в соответствии с их деловыми и личными качествами.
В ООО «ЭНМАР» руководство реализует пассивную кадровую политику, при которой отсутствует четкая программа действий в отношении персонала, не ведется работа по прогнозированию кадровой ситуации, не разработана стратегия развития персонала, руководство не стремится анализировать и совершенствовать механизмы мотивации и стимулирования. Роль руководства во взаимоотношениях с персоналом сводится к экстренному реагированию на конфликтные ситуации, их стараются погасить любыми средствами, не пытаясь понять и устранить причины недовольства сотрудников, предотвратить возникновение подобных ситуаций в будущем.
Для совершенствования системы управления персоналом в ООО «ЭНМАР» было рекомендовано:
- использовать современные стили и методы управления персоналом, для чего целесообразно реформировать отдел кадров в службу управления персоналом, что позволит расширить компетенции ее сотрудников в области управления персоналом;
- разработать и документально оформить кадровую политику предприятия, что позволит улучшить взаимодействие подразделений; внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений на всех уровнях управления;
- активно использовать внутренний кадровый резерв при формировании трудового коллектива, для чего необходимо создать современную систему оценки персонала, что позволит повысить эффективность использования трудового потенциала;
- разработать и документально оформить кодекс корпоративной этики, что позволит более четко информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений, улучшить морально-психологический климат в коллективе.
Проведение данных организационных мероприятий не потребует дополнительных материальных затрат и позволит повысить эффективность управления персоналом в ООО «ЭНМАР», заинтересованность сотрудников в сохранении своих рабочих мест, снизить текучесть кадров.

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ТК РФ) (с изм. и доп. от 28 июля 2012 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. № 1 (часть I) ст. 3.
2. Аланин А.Д.Управление персоналом. – М.: Дело, 2010. С. 241.
3. Аллавердян В. Оценка кадрового потенциала предприятия // Управление персоналом. 2012. - №12. С. 5-8.
4. Абдурахманов К.Х., Одегов Ю.Г. Управление трудовым потенциалом в условиях рыночной экономики. – Ташкент: Мехнат, 2010. С. 211.
5. Афонина А. Управление человеческим капиталом в организациях // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. - №6. С. 7-11.
6. Аскарова В.В. Кадровая политика: содержание, формы, принципы // Отдел кадров коммерческой организации. 2012 - №4. С. 4-7.
7. Абдувалиев С.К. Современные подходы к управлению персоналом // Управление персоналом. 2012. - №5. С. 7-10.
8. Быков В.М. Дифференцированный подход в кадровой политике как фактор экономического и социального благополучия предприятии // Управление персоналом. 2012. - №12. С. 5-9.
9. Беляева Ю. Разработка кадровой политики предприятий // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. - №8. С. 6-11.
10. Быков В. Формирование кадровой политики предприятий // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. - №3. С. 7-11.
11. Бурчакова М.А. Управление человеческими ресурсами в бизнесе // Управление персоналом. 2012. - №7. С. 6-11.
12. Байдаченко П. Г. Служба управления персоналом.- Новосибирск: ЭКО, 2011. С. 171.
13. Грачев М. Суперкадры: управление персоналом. - М.: Дело, 2011. С. 196.
14. Иванцевич Д. С., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. -М.: Дело, 2011. С. 238.
15. Кузнецова С. Человеческий капитал компании // Управление персоналом. 2012. - №1. С. 4-8.
16. Котова Л. О формировании кадровой политики организаций, работающих на отечественном рынке // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. - №11. С. 6-10.
17. Кибанов А. Разработка кадровой политики организации // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2012. - №1. С. 7-11.
18. Кибанов А. Стратегии управления персоналом организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. - №10. С. 11-15.
19. Кузнецова А. Формирование кадровой политики // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. - №9. С. 5-9.
20. Модянова Т. Современные концепции формирования и реализации кадровой политики // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. - №2. С. 4-9.
21. Макарова М. Основы кадровой политики // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. - №12. С. 5-8.
22. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2011. С. 285.
23. Никулин Л.Ф. Интенсификация трудовых процессов: Методы количественной оценки. – М.: Экономика, 2011. С. 196.
24. Основы управления персоналом. Учебник / Под ред. Б. М. Генкина. -М.: Высшая школа, 2010. С. 385.
25. Панченко М. Персонал - источник стратегических преимуществ // Финансовая газета. 2012. - №5. С. 3.
26. Погодина Г. Кадровая политика, или Делаем ставку на «человеческий фактор» в компании // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2012. - № 4. С. 5-11.
27. Романова А.А. Кадровая политика как фактор успешной реализации стратегических целей // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. - №1. С. 7-10.
28. Репников Д. Роль кадровой службы в системе управления человеческими ресурсами // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. - №6. С. 9-11.
29. Саубанова Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии // Управление персоналом. 2012. - №1. С. 5-11.
30. Симонова И. Ошибки кадровой политики: пути преодоления // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. - №2. С. 4-8.
31. Строителева Т.Г. Новые подходы к разработке кадровой политики предприятий // Управление персоналом. 2012. - №9. С. 7-11.
32. Сухотина К.А. Секреты эффективной кадровой политики // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2012. - №2. С. 6-10.
33. Труба А.С. Оптимизация методов управления и кадровой политики на предприятиях // Управление персоналом. 2012. - №3. С. 7-11.
34. Тугускина Г. Методика оценки человеческого капитала предприятий // Управление персоналом. 2012. - №7. С. 9-13.
35. Травин В.А., Дятлов В.В. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Изд-во «Дело», 2011. С. 267.
36. Тугускина Г. Моделирование структуры человеческого капитала // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. - №9. С. 10-13.
37. Фитценц Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала / Пер. с англ.; под общ. ред. Ярных В.И. - М.: Вершина, 2011. С. 159.
38. Черкасов Г.Н. Социально-экономические проблемы интенсивности труда. – М.: Экономика, 2010. С. 174.
39. Человеческий капитал: содержание и виды, оценка и стимулирование: монография / Под ред. Смирнова В.Т. - М.: Машиностроение, 2011. С. 211.
40. Шмидт Г. Социальные проблемы управления персоналом // Человек и труд. 2012. - №12. С. 7-11.
41. Шамарова Г.М. Проблемы управления человеческим потенциалом // Управление персоналом. 2012. - №8. С. 5-10.
42. Царев В.В., Евстратов А.Ю. Оценка индивидуальной стоимости работника коммерческого предприятия // Управление персоналом. 2012. - № 22. С. 7-10.