Основы изучения система набора, отбора и найма персонала на примере

Сотрудники ООО «Ф№7 «Теплокор» в целом сошлись во мнениях с руководителями и специалистами других обследованных организаций, что занимаемые ими должности: соответствуют уровню образования (коэффициент сравнения равен 1,12); соответствуют личным склонностям (коэффициент сравнения равен 1,3); соответствуют уровню знаний и умений (коэффициент сравнения равен 1); требуют смелости, инициативности (коэффициент сравнения равен 1,15) и постоянного самообразования (коэффициент сравнения равен 0,9);

ВВЕДЕНИЕ
Последние полтора - два десятилетия управленческой науки прошли под знаменами: "инновации" и "человеческие ресурсы". Это время можно охарактеризовать усложнением внешней организационной среды, резким возрастанием темпов ее изменения и ужесточением конкуренции на мировых рынках. Все это потребовало поиска скрытых резервов и новых путей повышения эффективности. Из всех организационных ресурсов именно в "человеческом ресурсе" или "человеческом потенциале" скрываются наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования современной организации. "Человеческий фактор" стал рассматриваться как объект инвестиций не менее, а, быть может, и более важный, чем заводы, оборудование, технологии и т.п.
В последние годы стало общим мнение о том, что эффективность развития экономики современных государств в огромной степени зависит от средств, вкладываемых в "человеческий фактор", без этого невозможно обеспечить поступательное развитие общества.
...

1.1 МЕСТО ПРОЦЕССОВ ПОИСКА И ОТБОРА В ОБЩЕЙ СИСТЕМЕ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ

К настоящему времени одно из важнейших мест в структуре организации занимает служба персонала. Функционирование кадровой службы (или менеджера по персоналу) обусловлено выполнением рядом основных функций: поиск и отбор кадров, мотивация персонала, кадровое планирование, формирование корпоративной культуры, обучение персонала и т. д. Наверное, самой нужной для организации областью деятельности кадровой службы является поиск и отбор персонала (см. приложение А «Место процессов поиска и отбора в общей системе работы с персоналом»)
Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по подбору и отбору кадров являются [37, с.
...

1.2 CТАНОВЛЕНИЕ СИСТЕМЫ ПОДБОРА КАДРОВ

Весь период становления системы подбора кадров можно разбить на три основных этапа: донаучный, классический и современный. [34, с.32].
Донаучный этап начинается еще 4-5 тысяч лет назад - в период формирования рабовладельческого государства на Древнем Востоке (Шумера, Египет, Аркада). Например, в то время в Египте существовала школа чиновников, готовившая элитную касту - государственных служащих. Профессия чиновника была очень престижной и требовала от ее обладателя разносторонних знаний и умений. Поэтому в школу был жесткий отбор по умственным способностям и задаткам, физическому здоровью и т. д. Другой пример целенаправленного отбора - нововведения вавилонского правителя Новуходоноссора II (605-562 гг. до н. э.), который использовал на своих текстильных фабриках специализированный отбор по профессиональным навыкам и физическому здоровью. К началу нашей эры сформировалась сильная школа отбора в Древнем Китае.
...

1.3.1 ПОДБОР ПЕРСОНАЛА

Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. Традиционно в основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Как правило, должностная инструкция подготавливается отделом кадров совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность: специалисты по человеческим ресурсам привносят свое знание процесса создания должностной инструкции, линейный руководитель - требований к конкретному рабочему месту.
Должностная инструкция является описанием основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность [11, с.569]. Поэтому при использовании должностной инструкции для оценки кандидатов на замещение вакантной должности специалист должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функции.
...

1.3.2 МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

Подбор кандидатов является основой для следующего этапа - отбора будущих сотрудников организации. Содержание этого этапа во многом зависит от традиций, культуры организации, принимающей новых сотрудников, а также характера должности, на которую подбирается кандидат, однако в общем виде может быть представлено следующей схемой [21, с.106]:

Первичный отбор - Собеседование с сотрудниками
отдела кадров - Справки о кандидате -
Собеседование с руководителем подразделения -
Испытание - Решение о найме

Первичный набор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Естественно, что этот минимальный набор является различным для разных специальностей и организации.
...

1.4 МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ СИСТЕМЫ НАБОРА, ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА В ФИРМЕ

Методология - это стратегия приемов научного исследования, совокупность исследовательских процедур, техники и методов, включая приемы сбора и обработки данных в конкретных организационно- экономических ситуациях и для решения конкретных исследовательских задач.
Первоочередной задачей любого исследования является определение системы организации исследования которую рационально представить в виде следующих этапов:
1. Разработка программы исследования (определение целей и задач, интерпретация основных понятий, предварительный системный анализ объекта исследования, определение рабочих гипотез, определение стратегического плана исследования, набросок основных процедур сбора и анализа первичных данных)
2. Стадия пилотажного исследования: составление методик и их проверка на типовых объектах;
3. Выборка: отбор объектов исследования и единиц наблюдения;
4.
...

2.1 КОМПЛЕКСНЫЙ АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩИХ СИСТЕМ ПО ПОИСКУ И ОТБОРУ КАДРОВ В ОРГАНИЗАЦИЯХ
Девяностые годы заложили в России основу такой системы поиска и отбора персонала, какой не существовало и не могло существовать в СССР. Появился рынок трудовых ресурсов и у значительного числа организаций возникла потребность в профессиональных услугах по поиску и отбору персонала. Это привело к появлению в крупных городах – то есть там, где в избытке можно найти кандидатов для заполнения имеющихся вакансий – большого числа рекрутинговых агентств (в Москве их более 200, в Петербурге более 100) [38, с.35]. В Пензе же, где такого избытка не наблюдается, их всего несколько.
При этом, сложившийся рынок труда, как в Пензе, так и в целом по России, характеризуется рядом особенностей. На первом месте стоит переизбыток рабочей силы и высокая безработица, особенно среди людей старше 40 лет. Кроме того, работодатели очень неохотно рассматривают кандидатуры выпускников ВУЗов, не имеющих опыта работы.
...

2.2.1 ХАРАКТЕРИСТИКА БАЗЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
ООО «Ф№7 «Теплокор» - строительная компания успешно работающая на местном и российском рынке строительных услуг.
Определяющими направлениями работы ООО «Ф№7 «Теплокор» являются:
1. Строительно-монтажные работы.
2. Теплоизоляция внутренних и наружных трубопроводов.
Предприятие было создано в 1995 году и сегодня работает в 8 регионах России. Работы по теплоизоляции трубопроводов – Ухта (нефтеперерабатывающий завод), Пермь (нефтеперерабатывающий завод), Волгодонск (атомная электростанция), Шатура, несколько объектов в Пензе по изоляции тепловых сетей.
Организационная структура ООО «Ф№7 «Теплокор» и характеристика даны в Приложениях Б, В.
Численность фирмы за 1998-2000 г.г. характеризуется следующими показателями:
Таблица 2.3 - Динамика численности персонала за полные отчетные 3 года
Среднесписочная численность (человек)
1998 год
1999 год
2000 год
Итоговая за год
в том числе:
85,5
86
89
1 Штатных сотрудников
68
71
76

2.3 СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ СТРОИТЕЛЬНОЙ ОТРАСЛИ

Информационной базой для сравнительного анализа служат результаты пилотажного исследования предприятий строительной отрасли г. Пензы, проведенного автором работы в марте 2001 года по методике кафедры менеджмента ПГАСА. Сводные результаты исследования представлены в Приложении Г.
В выборочную совокупность обследованных организаций были включены 5 предприятий, из которых 4 - представлены ОАО «Пензажилстрой» и АООТ «Пензапромстрой» (СУ № 10, 11, 12 и 15) и 1 - предприятие муниципальной формы собственности - Управление архитектуры и градостроительства г. Пензы. В сравнительном анализе данные этого исследования будут фигурировать в качестве типовых отраслевых данных при сопоставлении качества набора кадров ООО «Ф№7 «Теплокор».
Объектом исследования были избраны кадры руководителей и специалистов, среди которых: руководителей высшего эшелона - 5%, среднего звена - 25%, низового уровня - 5%, 65% - специалистов.
...

2.4 ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

Проведенный комплексный анализ действующих на российских предприятиях систем по набору персонала позволяет говорить о следующем:
1. Последние полтора - два десятилетия управленческой науки прошли под знаменами: "инновации" и "человеческие ресурсы". Это время можно охарактеризовать усложнением внешней организационной среды, резким возрастанием темпов ее изменения и ужесточением конкуренции на мировых рынках. Все это потребовало поиска скрытых резервов и новых путей повышения эффективности. Из всех организационных ресурсов именно в "человеческом ресурсе" или "человеческом потенциале" скрываются наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования современной организации. "Человеческий фактор" стал рассматриваться как объект инвестиций не менее, а, быть может, и более важный, чем заводы, оборудование, технологии и т.п. Вот почему так важно уделять пристальное внимание качеству набираемого персонала.
2.
...

ФОРМИРОВАНИЕ КОМПЛЕКСНОГО ПОДХОДА К ОРГАНИЗАЦИИ ПРОЦЕССА НАБОРА КАДРОВ
Каждый руководитель знает, что фирма - это живой организм, который все время требует подпитки и обновления. Учитывая еще и специфику российского бизнеса, несформированность рынка труда, нестабильное экономическое положение, текучесть кадров достаточно большая и проблема подбора новых сотрудников возникает постоянно. Проблема кадров есть в каждой компании, независимо от того, сколько времени она существует. И каждая фирма по разному подходит к решению этой проблемы [42, с.46].
Но отбор работников нельзя осуществлять, лишь ориентируясь на какой-то один признак или решение какой-то одной проблемы. Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, требует комплексного подхода.
Комплексный подход к найму и отбору персонала состоит по меньшей мере из пяти основных задач [9, с.36].
...

3.2.1. ПОИСК И ПРИВЛЕЧЕНИЕ КАНДИДАТОВ
Выбор методов и средств поиска, а также путей привлечения кандидатов зависит от на­правления деятельности организации, от фи­нансовых средств, выделяемых на подбор персонала, от имеющихся вакансий и от того, насколько срочно должна быть заполнена дан­ная вакантная должность.
Возможными источниками рабочей силы являются [35, с.
...

4 ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА ПРОЕКТА

В данном разделе обосновывается экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию практики поиска и отбора кадров. В рамках раздела показана зависимость между уровнем адаптации персонала и уровнем его текучести. Экономическая оценка основана на расчете обобщающего показателя, характеризующего уровень адаптации руководителей и специалистов.
Экспертная оценка проводилась на трех строительных предприятиях г. Пензы: ООО «Ф№7 «Теплокор»; СМУ № 4; УПТК, филиал ОАО «Пензажилстрой». В выборочную совокупность вошли кадры специалистов и руководителей среднего и низшего звена. На каждом предприятии было опрошено по 20 респондентов.
Принцип расчета заключается в оценке показателей уровня адаптации работников. Оценка показателей производится в долях единиц.
...

5 ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРОЕКТА

В данном разделе рассматриваются правовые аспекты приема и увольнения работников в соответствии с Кодексом законов о труде Российской Федерации 1.
Особое значение в области совершенствования механизмов по набору и найму персонала имеют следующие аспекты трудового законодательства:
• прием на работу;
• заключение трудового договора (контракта);
• испытания при приеме на работу
• расторжение трудового договора
• порядок увольнения
В соответствии со статьей 2 I главы КЗОТ РФ «Основные трудовые права и обязанности работников» гласит: «В соответствии с Конституцией Российской Федерации - России каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, а также право на защиту от безработицы.
Принудительный труд запрещен 1, с.16.
...

41. Пасс Ю. Советы заказчикам персонала //Управление персоналом №8/99 с.53-
42. Плетников М. Структурированное собеседование: подготовка и проведение //Управление персоналом №1/99 с.46-49
43. Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики персонала. //Проблемы теории и практики управления, 2006.- № 5, с. 106- 112