Автор24

Информация о работе

Подробнее о работе

Страница работы

Тема будет утверждена и выслана позже.

  • 74 страниц
  • 2016 год
  • 207 просмотров
  • 0 покупок
Автор работы

EkaterinaKonstantinovna

Большой опыт в написании работ, очень давно работаю на этом ресурсе, выполнила более 15000 заказов

2240 ₽

Работа будет доступна в твоём личном кабинете после покупки

Гарантия сервиса Автор24

Уникальность не ниже 50%

Фрагменты работ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность вопроса, обусловлена тем, что проблема совершенствования методов мотивации всегда была одной из самых основных в вопросах управления.
Большинству организаций в процессе их деятельности приходится сталкиваться с необходимостью пересмотра или разработки действующей системы стимулирования и мотивации персонала. Это можно объяснить тем, что подобная система ранее либо вообще отсутствовала, либо ее присутствие было номинальным.
Практический опыт подтверждает, что подобное положение, как правило, возникает по ряду причин:
- критерии оценки персонала и служебные функции не имеют четкой формулировки либо не доведены до сотрудников, которые не представляют и не понимают сути требований, предъявляемых руководством компании к ним;
- у персонала организации отсутствуют необходимые умения и навыки для выполнения стандартов деятельности и требований руководителей. В данном случае требуется обучение работников;
- существующие стимулы не удовлетворяют внутренним мотивам сотрудников, т.е. программой стимулирования не учитывается общая структура трудовой мотивации персонала. В некоторых случаях, это может находить свое выражение в ошибочном использовании финансовых (денежных) стимулов, а также в отказе от неденежных способов стимулирования (натуральные, моральные, организационные и др.), которые оказывают влияние на лояльность и мотивацию работников;
- система стимулирования персонала характеризуется наличием негативных стимулов, оказывающих воздействие демотивации на сотрудников и вызывающих сопротивление с их стороны;
- в организации отсутствует гибкая, оперативная, отлаженная система оценки персонала. В таких случаях качество труда работников снижается, а руководители не могут получить адекватную информацию относительно результатов деятельности своих подчиненных;
- действующая программа стимулирования входит в противоречие со сложившейся организационной культурой организации, т.е. этой программой не учитываются сложившиеся нормы поведения, правила, традиции и ценности сотрудников организации;
- существующие стимулы большого значения для сотрудников не имеют. Например, на сегодняшний день доказано, что денежные стимулы (штрафы и премии) оказывают влияние на мотивацию лишь тогда, когда их величина составляет не менее, чем 20 процентов от размера постоянной зарплаты.
Степень изученности проблемы. На сегодняшний день можно выделить ряд исследований, относящихся к изучению мотивационного механизма предприятий. В частности, А.А. Томсоном и А. Дж. Стриклендом, рассмотрены стратегия и конкурентные преимущества разработки и внедрения системы мотивационного стимулирования персонала компаний. В.Г. Горшковой, В.Д. Марковой, Л.И. Калташовой исследовались вопросы формирования трудового потенциала промышленных предприятий. Г. Азоев рассматривал эффективный мотивационный механизм в составе конкуренции. А.В.
Филипповым усовершенствование системы мотивации было рассмотрено в качестве способа повышения адаптивных качеств предприятия. Скворцов И.Б. подошел к преобразованию мотивационно-стимулирующей системы как к средству антикризисного управления. Достаточно большое внимание уделено изучению вопросов разработки эффективного мотивационного механизма предприятий и отечественными, и зарубежными исследователями, а именно А. Паламарчуком, Г. Паламарчуком, И. Булеевым, С. Богачевым, М. Мельниковой, Л.И. Федуловой, М. Данько, И. Алексеевым.
В середине 60-х годов ХХ в. Отдельные прикладные разработки, отражающие формирование и преобразованиесистем управления мотивационными механизмами (то есть структуры, методы и технологии управления мотивационной и стимулирующей деятельностью) стали выделяться в особый комплекс. Различные аспекты проблем мотивационного проектирования находят широкое отражение в трудах таких отечественных исследователей, как Б.З. Мильнер, А.C. Пузыревский, B.C. Раппопорт, Л.И. Евенко, И.М. Ратнер, М.В. Мельник, А.С.Казарновский и др. К указанным проблемам также обращались и многие зарубежные ученые, среди которых можно выделить Т.Коно, И.Ансоффа, Р. Акоффа, П. Друкера и др.
После проведения анализа ряда научных публикаций можно прийти к выводу, что сам по себе мотивационный механизм еще не является основным фактором, которым определяется эффективность предпринимательской деятельности. И лишь правильно выбранная стратегия его формирования (преобразования) представляет собой основное условие для потенциального роста эффективности деятельности. Удачно выбранная стратегия формирования системы мотивации и стимулирования персонала предоставляет возможность для стабилизации бизнеса, делает его менее уязвимым в условиях спада в каких-либо отраслях.
Наряду с этим, как полагают многие отечественные аналитики, существующая методологическая база для решения различных задач, связанных сформированием эффективного мотивационного механизма, которая необходима организациям в современных условиях хозяйствования, требует детального и качественного переосмысления.
Это объясняется тем, что, прежде всего, методологические подходы и методы оценки трудового потенциала, которые были разработаны в период действия централизованной системы хозяйствования, в современных условиях полностью применять уже нельзя. Кроме того, механизмы и структуры, которые в зарубежных компаниях отрабатывались на протяжении многих десятков лет, сегодня механически перенести на российские организации, не учитывая конкретные внешние и внутренние условия, нельзя.
Постановка проблемы. Сегодня нуждаются в своем разрешении такие аспекты как анализ факторов, оказывающих влияние на мотивацию трудовой деятельности; оценка уровня качества действующей мотивационной системы и ее удовлетворения требованиям рыночной экономики; формирование системы показателей для осуществления оценки соответствия мотивационного механизма всем существующим требованиям; алгоритмы (пути) достижения наиболее совершенного уровня системы стимулирования и мотиваций и т.п.
К сожалению, в нашей стране понимание необходимости разработки стратегии совершенствования мотивационного механизма предприятий еще не до конца осмысленно. Стратегические решения, в том числе и о разработке системы мотиваций, принимаются спонтанно, с большим опозданием, когда уже трудно что-либо поправить, а зачастую и невозможно.
Цель исследования – разработка мотивационного механизма на примере конкретной организации.
Предмет исследования - существующие методы мотивации персонала при анализе или формировании мотивационно-стимулирующих условий по отношению к работнику.
Объект исследования – система мотивации трудовой деятельности сотрудников ООО «Строймеханизация»
Для достижения поставленной цели в ходе проведения исследования предстоит решить следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретические аспекты системы мотивациии стимулирования в организации.
2. Провести анализ системы мотивации трудовой деятельности сотрудников как фактора, влияющего на реализацию новых условий и методов хозяйствования.
3. Разработать мотивационный механизм в ООО «Строймеханизация».
Методология исследования. Широта и сложность охвата исследуемых проблем вызвали необходимость использовать различные методологические способы и методы, представленные в этой работе системным анализом, сравнительно-аналитическими, расчетно-экономическими, логическими и экспертными методами, а также методами прогнозирования и моделирования хозяйственно-экономических и управленческих процессов.
Информационная база исследования. Теоретическая и практическая основа настоящего исследования представлена работами зарубежных и отечественных ученых в области системного изучения проблем и значения управления системой стимулирования и мотиваций и трудовым потенциалом в рамках управления организацией.
Структура работы обусловлена ее целью и задачами и состоит из введения; основной части, включающей три главы; заключения; списка использованных источников и приложений, где размещены материалы, не вошедшие в основную часть работы.



ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1 СТРАТЕГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ООО «СТРОЙМЕХАНИЗАЦИЯ» 8
1.1 Общая характеристика ООО «СтройМеханизация» 8
1.2 Стратегический анализ ООО «СтройМеханизация» 24
1.2.1 Анализ внешней среды 24
1.2.2 Анализ мезо среды организации 26
1.2.3 Анализ внутренней среды организации 34
1.2.4 SWOT-анализ 36
2. НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 38
2.1. Исследование подходов к построению системы мотивации в организации 38
2.2. Современные технологии мотивации в управлении персоналом 41
3. ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ 47
3.1 Разработка предложений по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Строймеханизация» 47
3.2. Оценка экономической эффективности проектных мероприятий 55
3.3. Оценка экономической безопасности и рисков 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 70


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Цель проведенного исследования состояла в разработке мотивационного механизма.
Для достижения поставленной цели в ходе проведения исследования были решены следующие задачи:
1. Рассмотрены теоретические аспекты системы мотивации и стимулирования в организации.
2. Проведен анализ системы мотивации трудовой деятельности сотрудников как фактора, влияющего на реализацию новых условий и методов хозяйствования.
3. Разработан мотивационный механизм.
По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы.
1. Большинство современных ученых рассматривают менеджмент с позиции того, что это все-таки, в первую очередь, наука, возникшая на базе практического опыта управления, опирающаяся на всю сумму знаний об управлении, накопленных человечеством, и содержащая концепции, теории, принципы, способы и формы управления. Однако есть и другие мнения. Так, например, Вахрушев отмечает, что «Наибольшее значение в управленческой практике имеют творческие решения, которые принимаются в условиях большой неопределенности, когда значительная часть необходимой информации неизвестна, а последствия принятия решений плохо предсказуемы».
Современный менеджмент является наукой и искусством одновременно, и их интеграция все более усиливается.
При этом следует отметить, что различными концепциями управления менеджмент рассматривался, как с точки зрения науки, так и с точки зрения искусства управления человеческими ресурсами.
Мотивация персонала является одним из наиболее важных аспектов кадровой политики любой организации, напрямую связанных со стимулированием сотрудников. Поощрять коллектив можно материальными способами (зарплатой, премией, социальным пакетом, разнообразными льготами и т. д.) и нематериальными методами. Зачастую перед организациями возникает задача наряду с материальным стимулированием использовать и нематериальные методы.
На разных этапах развития человечества мотивация к эффективному труду и управлению трудовыми ресурсами непосредственно на предприятиях является определяющим рычагом, который обеспечивает успешность предприятий и их конкурентоспособность. Именно по этим причинам на проблему эффективного использования персонала предприятий обращает внимание экономическая наука и практика. Поэтому эти категории тесно связаны и взаимозависимы. Но в экономической теории они не всегда рассматриваются комплексно и системно, а зачастую мотивация труда раскрывается как экономический метод управления персоналом, а ее сущность определяется по-разному с использованием ограниченного круга классификационных признаков.
Известны методы материального и нематериального (морального) стимулирования к труду, которые совершенствуются в различных направлениях, без подчиненности мотивационному механизму, который к тому же требует более основательного определения.
В то же время рыночные условия экономики России требуют изучения показателей и классификационных признаков формирования мотивации и управления персоналом в единстве, как системы. Как известно, новые формы обобществления собственности в средства производства в различных компаниях побуждают к обобществлению коллективных и личных производственных интересов работников. Например, владение акциями предприятия и выплаты на них дивидендов стимулируют персонал предприятия также к улучшению своих личных и общественных результатов труда. Поэтому таким объединенным интересам работников должны соответствовать существующие мотивационные механизмы и система оплаты и стимулирования труда, содержащие способы справедливой дифференциации материального вознаграждения за трудовые усилия всего коллектива и каждого работника в отдельности.
2. Генеральная цель данного исследования состояла в разработке предложений по совершенствованию мотивационного механизма в новых условиях. Эта цель предполагала, во-первых, дальнейшее изучение содержания и структур мотивации труда и их связи с трудовым поведением работника; во-вторых, исследование мотивации как фактора, влияющего на реализацию новых условий и методов хозяйствования; в-третьих, анализ изменения мотивации труда у персонала управления под воздействием новых условий.
В качестве метода сбора информации в исследовании был использован анкетный опрос, а также материал, описывающий системы стимулирования.
На основе собранных данных был проведен анализ как мотивации трудовой деятельности: структура мотивационного ядра, типы мотивации работников, выявлены неудовлетворенные в труде потребности, степень удовлетворения тех или иных потребностей, разработаны и обоснованы предложения по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности.
В качестве объектов были выделены наиболее общие ориентиры, которые необходимо учитывать руководству организации. На наш взгляд, разработка системы стимуляторов применительно к особенностям рыночных отношений, специфике коллектива, сфере труда - один из наиболее важных резервов эффективности управления компанией. Поэтому материальные факторы далеко не всегда выходят на передний план и не могут служить единственной формой вознаграждения за труд.
3. Как свидетельствуют результаты проведенного исследования, ситуация которая сложилась, требует использования этой организацией качественно новых, инновационных подходов и методов управления предприятием в целом и трудовыми ресурсами, в частности, для обеспечения конкурентоспособности на рынке. По нашему мнению, решающее место должно занять стратегическое управление, которое считается одним из современных подходов адаптации к среде, обеспечению конкурентоспособности и длительному успеху предприятия.
Для повышения эффективности мотивационного механизма рекомендовано автоматизировать управленческую деятельность путем внедрения и использования программного продукта «KPI MONITOR», который дает возможность внедрения Системы Сбалансированных Показателей на предприятии.
Обобщая изложенное выше, можно выделить преимущества Сбалансированной Системы Показателей:
- ССП значительно расширяет возможности стратегического управления, делая его более реальным, благодаря использованию различных показателей, характеризующих различные сферы деятельности предприятия;
- ССП дает возможность связать долгосрочные стратегические цели с краткосрочной деятельностью;
- ССП возможность убедиться, что все уровни предприятия понимают долгосрочную стратегию и цели подразделений и индивидов;
- ССП мобилизует всех членов предприятия к действиям, направленным на достижение корпоративных целей;
- ССП дает предприятию возможность оптимизировать использование трудовых и финансовых ресурсов;
- с помощью ССП можно осуществлять мониторинг краткосрочных результатов в четырех направлениях: отношениях с клиентами, внутренних бизнес-процессах, обучении и развитии, а также осуществлять анализ стратегии по результатам прошлой деятельности;
- ССП помогает наладить обратную связь для определения потребностей персонала в развитии и обучении.
Таким образом, ССП помогает предприятиям решить две ключевые проблемы: оценивать результаты деятельности и эффективность реализации поставленной стратегии.
Несмотря на освещение некоторых аспектов построения ССП, до сих пор отсутствуют исследования по адаптации их к условиям развития бизнеса в РФ и соответствию их стандартного набора специфике функционирования отдельных отраслей.
Использование Сбалансированной Системы Показателей в области управления персоналом позволит усовершенствовать систему принятия стратегических и тактических решений, оптимизировать использование ограниченных внутренних резервов развития предприятия по дальнейшему развитию конкурентных преимуществ в долгосрочной перспективе.
Таким образом, ССП поможет решить две ключевые проблемы: эффективно оценивать результаты деятельности как предприятия в целом, так и отдельных подразделений и сотрудников, в частности, и реализовать стратегию.
Следует отметить, что на практике довольно часто возникают трудности именно при реализации стратегии предприятия: заметным становится серьезный разрыв между стратегическими целями и ежедневными действиями сотрудников, между видением руководства и инициативами.
Процесс внедрения системы ССП рекомендуется разделить на два этапа:
1. Разработать сбалансированную систему показателей.
2. Сформировать организацию, ориентированную на стратегическое управление на основе разработанной ССП.
Такое распределение обусловлено тем, что с самого начала внедрения ССП возникает необходимость изменения психологических установок на предприятии. Таким образом, разработка ССП становится частью плана стратегического развития и одновременно частью оперативного процесса.
Для стратегического управления, необходимо сначала рассмотреть методику разработки ССП, а затем методику ее внедрения.
Резюмируя вышесказанное, выделим ключевые принципы, на которых будет базироваться процесс разработки ССП:
- необходим инициатор и организатор процесса внедрения;
- необходимо определить масштаб проекта внедрения;
- сам процесс разработки ССП включает в себя несколько повторений;
- в процесс вовлекаются менеджеры высшего и среднего звена;
- проводится учет всех взаимоотношений;
- результаты обсуждений между сотрудниками получают официальный статус;
- этап внедрения готовой системы ограничен во времени;
- структура ССП совпадает со структурой ее составляющих.
Именно внедрение системы ССП и оценка деятельности сотрудников с помощью системы ключевых показателей позволит предприятию максимально полно стимулировать персонал и не допускать потери интереса к работе.
Для наиболее успешного выполнения поставленных задач рекомендуется автоматизировать мотивационную систему управления персоналом путем применения программного продукта «KPI MONITOR», который представляет собой готовое решение для оперативной и качественной оценки эффективности работы предприятия за счет автоматизации системы управления Ключевыми Показателями Эффективности (KPI). Данное решение предлагает широкие возможности как горизонтального, так и вертикального применения, т.е. может быть реализовано для любого вида деятельности и использоваться для различных целей: управление финансами, бюджетирование, взаимоотношения с клиентами, управление бизнес-процессами, управление персоналом, управление проектами и т.д.
Проведенные расчеты финансово-экономических показателей подтверждают целесообразность разработки, организации и внедрения предложенных мероприятий по совершенствованию мотивационного механизма.


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1) Азоев Г.Л. Конкуренция: анализ, стратегия и практика / Г.Л. Азов. − М.: Е & М, 2012. – 230 с.
2) Алексеев И.В. Принципы организации подготовки персонала как предпосылка для регулирования развития предприятий / И.В. Алексеев// Вестник Алтайского государственного технического университета.– 2015. - № 3.
3) Балабанов И.Т. Менеджмент. Учеб. пособ. – СПб.: Изд-во ПИТЕР, 2013. - 262 с.
4) Баранчеев В.П. Управление персоналом: обзор актуальных идей – М.: Спутник, 2014. – 142 с.
5) Берман, Б. Управление предприятием: стратегический подход:/ Б. Берман, Дж. Р. Эванс. - М.: Вильямс, 2012. – 1184 с.
6) Булеев И.П. Управление персоналом в промышленных корпорациях: особенности развития и принятия решений: [Монография] / И.П. Булеев, С.В. Богачев, М.В. Мельникова. – Барнаул, - 2014. – 116 с.
7) Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации - М.: Информ - Знание, 2013. – 400 с.
8) Василевский А.И. История менеджмента: Курс лекций / А.И. Василевский. - М.: РУДН, 2014. – 259 c.
9) Горшкова В.Г. Трудовой потенциал промышленного предприятия / В.Г. Горшков, В.Д. Маркова, Л.И. Калташова. – Барнаул: Алтайский государственный технический университет, 2015. – 458 с.
10) Данько М. Реорганизация предприятий в контексте формирования корпоративных структур / М. Данько // Вопросы экономики. – 2013. - № 1.
11) Дубровский В.Ж., Кокшарова В.В., Чайкин Б.И., Ярин Г.А. Планирование, контроль и анализ деятельности фирмы: уч. пособие / науч. ред. Дубровский В.Ж, Чайкин Б.И. – Екатеринбург: изд-во УрГЭУ, 2014 – 370 с.
12) Дыбаль С.В. Финансовый анализ: теория и практика: Учеб. пособие. – Спб.: Бизнес – пресса, 2014. – 336с.
13) Елиферов В. Г. Репин В. В. Бизнес-процессы: Регламентация и управление [Текст] М.: Инфра-М, 2013.- 319с.
14) Ерайкулова Г.С. Айгаракова А.Н. Повышение эффективности системы управления персоналом / М.: Информ – Знание. – 2014 – 65 с.
15) Есаулова И.А. «Управление человеческими ресурсами организации» - ПГТУ - Пермь, 2013. – 72 с.
16) Захарова Т.И. Организационное поведение [Текст]М.: ЕАОИ, 2013. — 330 с.
17) Иванова С.В. Болдогоев Д. Борчанинова Э. и другие. Развитие потенциала сотрудников: Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации [Текст] М.: Альпина бизнес букс, 2012. -278c.
18) Иванова-Швец Л.Н. Корсакова А.А. Тарасова С.Л. Управление персоналом [Текст] М.: ЕАОИ, 2014. — 200 с.
19) Ильенкова С.Д. Кузнецов В.И. Основы менеджмента [Текст] 2014,- 262с.
20) Ильенкова С.Д. Кузнецов В.И. Социальный менеджмент [Текст] М.: ЕАОИ, 2013. — 116 с.
21) Кибанов А.Я. Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации [Текст] М.: КноРус, 2014. – 368с.
22) Кирсанова М.В. Современное делопроизводство [Текст] М.: Инфра-М, 2014.- 288c.
23) Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности : Учебник для вузов / Лысенко Д.В. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 320 с. – (Высшее образование).
24) Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. Любушин Н.П. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Юнити-Дана, 2013. — 448 с.
25) Кондраков Н.П. Бухгалтерский (финансовый, управленческий) учет / Кондраков Н.П. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2014. – 448 с.
26) Коновалова В.Г. Организация отбора и оценки персонала [Текст] М.: Экзамен, 2012. – 64 с.
27) Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование [Текст]2013.- 944с.
28) Кравченко А.И. История менеджмента. 2014. 5-е изд., -560с.
29) Кузнецова И.А. Государственное и муниципальное управление. Конспект лекций. 2014. -260с.
30) Кузнецова, Т.В. Делопроизводство (документационное обеспечение управления); М.: Управление персоналом, 2013. -200c.
31) Лебедев В.М. Дисциплина труда [Текст] . — Барнаул, 2014.
32) Лебедев В.М. Стимулирование дисциплины труда на промышленном предприятии [Текст] . — Томск, 2014.
33) Лукичева Л.И. Управление персоналом [Текст] М.: Омега-Л, 2014.-264с.
34) Македошин А.А., Молодькова Э.Б., Перешивкин С.А., ПопазоваО.А.Организация труда персонала. СПб.: СПбГУЭФ, 2013. -188 с.
35) Маккей, Харви Уцелеть среди акул; Мн: Парадокс, 2013.- 432c.
36) Максютов А.А. Экономический анализ: учебное пособие, изд-во М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014 – 544 с.
37) Мансуров Р.Е. HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала [Текст] СПб.: БХВ-Петербург, 2013.-С.114.
38) Маркин Ю.П. Экономический анализ: учебное пособие для студентов, обучающихся по экономическим специальностям / Изд-во: Омега-Л, 2013 – 450 с.
39) Маслова В.М. Управление персоналом [Текст] М.: Юрайт, 2013. – 496 с.
40) Материалы семинара Высшей Школы Экономики, подготовленного Аланом Херстом, Президентом ЗАО КБ CITIBANK и Александром Филатовым, исполнительным директором Ассоциации Независимых Директоров от 27 марта 2012 г. по программе "Эффективность совета директоров: создание основ "хорошего" корпоративного управления", "Карта сбалансированных показателей".
41) Мельник М.В., Герасимова Е.Б. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие. М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2013. – 269 с.
42) Менеджмент: Учебное пособие для подготовки к итоговому междисциплинарному экзамену профессиональной подготовки маркетолога. Под общей ред. В.Е. Ланкина. Таганрог: ТРТУ, 2014. – 126 с.
43) Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон и др. - М.: Вильямс, 2013.- 336 с.
44) Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. – 8 – е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2014. – 848 с.
45) Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2014. – 264 с.
46) Мордовин С. К. Управление человеческими ресурсами. - М.: Инфра-М, 2013. – 139 c.
47) Новоселов, В.И. Сокова А.Н. Делопроизводство в государственном аппарате [Текст] С.: Саратовского университета, 2014. -248c.
48) Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики.//Управление персоналом. – 2012. - №7.
49) Паламарчук Г. Трансформация организационных структур в экономике / Г. Паламарчук, А. Паламарчук // Вопросы экономики. – 2013. - № 12. – С. 40-46.
50) Переверзев М.Р. ШайденкоН.А.Басовский Л.Е. Менеджмент [Текст] М.: Инфра-М, 2013. - 330 с.
51) Поршнев А.Г. Разу М.Л. Тихомирова А.В. Менеджмент. Теория и практика в России [Текст], 2014. -528с.
52) Потемкин В.К. Управление персоналом [Текст] СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2013. — 340 с.
53) Пригожин А.И. Управленческие нововведения: неопознанные ресурсы//Управление персоналом. - 2014. - №1.
54) Пронников В.А. - "Управление персоналом в развитых странах". М. – 2015. – 136 с.
55) Распоряжение Правительства Москвы от 13 июня 2013 г. № 296-РП «О создании Государственного бюджетного учреждения города Москвы «Сервисный центр 44».
56) Розенцвейг, Фил Эффект Ореола ...и другие восемь иллюзий, вводящие менеджеров в заблуждение [Текст] СПб: BestBusinessBoоks, 2014. -260c.
57) Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 512 с.
58) Сагиян С. Делопроизводство на компьютере [Текст] СПб: Питер, 2013. -256c.
59) Скворцов И.Б. Эффективность трудового процесса: методология, методы и практика: монография / И.Б. Скворцов. – Спб: Издательство НУ «Санкт-Петербургская политехника», - 2014. – 312 с.
60) Томсон А.А., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа / А.А. Томсон, А. Дж. Стрикленд / 12-е издание: Пер. с англ. – М: Издательский дом «Вильямс», 2012 – 928 с.
61) Уолш К. Ключевые показатели менеджмента. 2014. 2-е изд., 360с.
62) Устав Государственного бюджетного учреждения города Москвы «Сервисный центр 44», утвержден Распоряжением Департамента города Москвы по конкурентной политике от 26.11.2014 г. № 70-10-13/14.
63) Федулова Л. Развитие экономики / Л. Федулова // Вопросы экономики. – 2013. - № 5.
64) Фидельман Г.Н. Альтернативный менеджмент: Путь к глобальной конкурентоспособности. 2014. -186с.
65) Филиппов А.В. Система стимулирования персонала как способ повышения адаптивных качеств предприятия // Вестник Алтайского государственного технического университета. / Серия «Экономические науки». – 2013. – № 2.
66) Финансовый менеджмент: учебник / И.Я. Лукасевич. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Эксмо, 2014. – 768 с.
67) Финансовый менеджмент: учебник / кол. авторов; под ред. Е.И. Шохина. – 2-е изд. – М.: КНОРУС, 2013. – 480 с.
68) Финансовый менеджмент: Учебник для вузов/ Под ред. ЕГ.Б. Поляка. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 527 с.
69) Финансовый словарь / Благодатин А.А., Лозовский Л.Ш., Райзберг Б.А. – М.: ИНФРА-М, 2012 – 378 с.
70) Хальцбаур У . Event-менеджмент. 2012. 2-е изд.,- 384с.
71) Чаплина А.Н. Менеджмент в вопросах и ответах. 2012.- 219с.
72) Чернов Ю.Г. Анализ почерка в работе с кадрами [Текст] СПб.: БХВ-Петербург,2013.–288 с.
73) Шакирова И.Э. Тренинги для персонала. Корпоративные стандарты обучения и оценки [Текст]М.: СПб: Речь, 2012. - 44c.
74) Шапиро С.А.Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях Экспресс-курс[Текст] М.: ГроссМедиа, РОСБУХ 2013. - 400с.



Форма заказа новой работы

Не подошла эта работа?

Закажи новую работу, сделанную по твоим требованиям

Согласен с условиями политики конфиденциальности и  пользовательского соглашения

Фрагменты работ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность вопроса, обусловлена тем, что проблема совершенствования методов мотивации всегда была одной из самых основных в вопросах управления.
Большинству организаций в процессе их деятельности приходится сталкиваться с необходимостью пересмотра или разработки действующей системы стимулирования и мотивации персонала. Это можно объяснить тем, что подобная система ранее либо вообще отсутствовала, либо ее присутствие было номинальным.
Практический опыт подтверждает, что подобное положение, как правило, возникает по ряду причин:
- критерии оценки персонала и служебные функции не имеют четкой формулировки либо не доведены до сотрудников, которые не представляют и не понимают сути требований, предъявляемых руководством компании к ним;
- у персонала организации отсутствуют необходимые умения и навыки для выполнения стандартов деятельности и требований руководителей. В данном случае требуется обучение работников;
- существующие стимулы не удовлетворяют внутренним мотивам сотрудников, т.е. программой стимулирования не учитывается общая структура трудовой мотивации персонала. В некоторых случаях, это может находить свое выражение в ошибочном использовании финансовых (денежных) стимулов, а также в отказе от неденежных способов стимулирования (натуральные, моральные, организационные и др.), которые оказывают влияние на лояльность и мотивацию работников;
- система стимулирования персонала характеризуется наличием негативных стимулов, оказывающих воздействие демотивации на сотрудников и вызывающих сопротивление с их стороны;
- в организации отсутствует гибкая, оперативная, отлаженная система оценки персонала. В таких случаях качество труда работников снижается, а руководители не могут получить адекватную информацию относительно результатов деятельности своих подчиненных;
- действующая программа стимулирования входит в противоречие со сложившейся организационной культурой организации, т.е. этой программой не учитываются сложившиеся нормы поведения, правила, традиции и ценности сотрудников организации;
- существующие стимулы большого значения для сотрудников не имеют. Например, на сегодняшний день доказано, что денежные стимулы (штрафы и премии) оказывают влияние на мотивацию лишь тогда, когда их величина составляет не менее, чем 20 процентов от размера постоянной зарплаты.
Степень изученности проблемы. На сегодняшний день можно выделить ряд исследований, относящихся к изучению мотивационного механизма предприятий. В частности, А.А. Томсоном и А. Дж. Стриклендом, рассмотрены стратегия и конкурентные преимущества разработки и внедрения системы мотивационного стимулирования персонала компаний. В.Г. Горшковой, В.Д. Марковой, Л.И. Калташовой исследовались вопросы формирования трудового потенциала промышленных предприятий. Г. Азоев рассматривал эффективный мотивационный механизм в составе конкуренции. А.В.
Филипповым усовершенствование системы мотивации было рассмотрено в качестве способа повышения адаптивных качеств предприятия. Скворцов И.Б. подошел к преобразованию мотивационно-стимулирующей системы как к средству антикризисного управления. Достаточно большое внимание уделено изучению вопросов разработки эффективного мотивационного механизма предприятий и отечественными, и зарубежными исследователями, а именно А. Паламарчуком, Г. Паламарчуком, И. Булеевым, С. Богачевым, М. Мельниковой, Л.И. Федуловой, М. Данько, И. Алексеевым.
В середине 60-х годов ХХ в. Отдельные прикладные разработки, отражающие формирование и преобразованиесистем управления мотивационными механизмами (то есть структуры, методы и технологии управления мотивационной и стимулирующей деятельностью) стали выделяться в особый комплекс. Различные аспекты проблем мотивационного проектирования находят широкое отражение в трудах таких отечественных исследователей, как Б.З. Мильнер, А.C. Пузыревский, B.C. Раппопорт, Л.И. Евенко, И.М. Ратнер, М.В. Мельник, А.С.Казарновский и др. К указанным проблемам также обращались и многие зарубежные ученые, среди которых можно выделить Т.Коно, И.Ансоффа, Р. Акоффа, П. Друкера и др.
После проведения анализа ряда научных публикаций можно прийти к выводу, что сам по себе мотивационный механизм еще не является основным фактором, которым определяется эффективность предпринимательской деятельности. И лишь правильно выбранная стратегия его формирования (преобразования) представляет собой основное условие для потенциального роста эффективности деятельности. Удачно выбранная стратегия формирования системы мотивации и стимулирования персонала предоставляет возможность для стабилизации бизнеса, делает его менее уязвимым в условиях спада в каких-либо отраслях.
Наряду с этим, как полагают многие отечественные аналитики, существующая методологическая база для решения различных задач, связанных сформированием эффективного мотивационного механизма, которая необходима организациям в современных условиях хозяйствования, требует детального и качественного переосмысления.
Это объясняется тем, что, прежде всего, методологические подходы и методы оценки трудового потенциала, которые были разработаны в период действия централизованной системы хозяйствования, в современных условиях полностью применять уже нельзя. Кроме того, механизмы и структуры, которые в зарубежных компаниях отрабатывались на протяжении многих десятков лет, сегодня механически перенести на российские организации, не учитывая конкретные внешние и внутренние условия, нельзя.
Постановка проблемы. Сегодня нуждаются в своем разрешении такие аспекты как анализ факторов, оказывающих влияние на мотивацию трудовой деятельности; оценка уровня качества действующей мотивационной системы и ее удовлетворения требованиям рыночной экономики; формирование системы показателей для осуществления оценки соответствия мотивационного механизма всем существующим требованиям; алгоритмы (пути) достижения наиболее совершенного уровня системы стимулирования и мотиваций и т.п.
К сожалению, в нашей стране понимание необходимости разработки стратегии совершенствования мотивационного механизма предприятий еще не до конца осмысленно. Стратегические решения, в том числе и о разработке системы мотиваций, принимаются спонтанно, с большим опозданием, когда уже трудно что-либо поправить, а зачастую и невозможно.
Цель исследования – разработка мотивационного механизма на примере конкретной организации.
Предмет исследования - существующие методы мотивации персонала при анализе или формировании мотивационно-стимулирующих условий по отношению к работнику.
Объект исследования – система мотивации трудовой деятельности сотрудников ООО «Строймеханизация»
Для достижения поставленной цели в ходе проведения исследования предстоит решить следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретические аспекты системы мотивациии стимулирования в организации.
2. Провести анализ системы мотивации трудовой деятельности сотрудников как фактора, влияющего на реализацию новых условий и методов хозяйствования.
3. Разработать мотивационный механизм в ООО «Строймеханизация».
Методология исследования. Широта и сложность охвата исследуемых проблем вызвали необходимость использовать различные методологические способы и методы, представленные в этой работе системным анализом, сравнительно-аналитическими, расчетно-экономическими, логическими и экспертными методами, а также методами прогнозирования и моделирования хозяйственно-экономических и управленческих процессов.
Информационная база исследования. Теоретическая и практическая основа настоящего исследования представлена работами зарубежных и отечественных ученых в области системного изучения проблем и значения управления системой стимулирования и мотиваций и трудовым потенциалом в рамках управления организацией.
Структура работы обусловлена ее целью и задачами и состоит из введения; основной части, включающей три главы; заключения; списка использованных источников и приложений, где размещены материалы, не вошедшие в основную часть работы.



ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1 СТРАТЕГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ООО «СТРОЙМЕХАНИЗАЦИЯ» 8
1.1 Общая характеристика ООО «СтройМеханизация» 8
1.2 Стратегический анализ ООО «СтройМеханизация» 24
1.2.1 Анализ внешней среды 24
1.2.2 Анализ мезо среды организации 26
1.2.3 Анализ внутренней среды организации 34
1.2.4 SWOT-анализ 36
2. НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 38
2.1. Исследование подходов к построению системы мотивации в организации 38
2.2. Современные технологии мотивации в управлении персоналом 41
3. ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ 47
3.1 Разработка предложений по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Строймеханизация» 47
3.2. Оценка экономической эффективности проектных мероприятий 55
3.3. Оценка экономической безопасности и рисков 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 70


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Цель проведенного исследования состояла в разработке мотивационного механизма.
Для достижения поставленной цели в ходе проведения исследования были решены следующие задачи:
1. Рассмотрены теоретические аспекты системы мотивации и стимулирования в организации.
2. Проведен анализ системы мотивации трудовой деятельности сотрудников как фактора, влияющего на реализацию новых условий и методов хозяйствования.
3. Разработан мотивационный механизм.
По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы.
1. Большинство современных ученых рассматривают менеджмент с позиции того, что это все-таки, в первую очередь, наука, возникшая на базе практического опыта управления, опирающаяся на всю сумму знаний об управлении, накопленных человечеством, и содержащая концепции, теории, принципы, способы и формы управления. Однако есть и другие мнения. Так, например, Вахрушев отмечает, что «Наибольшее значение в управленческой практике имеют творческие решения, которые принимаются в условиях большой неопределенности, когда значительная часть необходимой информации неизвестна, а последствия принятия решений плохо предсказуемы».
Современный менеджмент является наукой и искусством одновременно, и их интеграция все более усиливается.
При этом следует отметить, что различными концепциями управления менеджмент рассматривался, как с точки зрения науки, так и с точки зрения искусства управления человеческими ресурсами.
Мотивация персонала является одним из наиболее важных аспектов кадровой политики любой организации, напрямую связанных со стимулированием сотрудников. Поощрять коллектив можно материальными способами (зарплатой, премией, социальным пакетом, разнообразными льготами и т. д.) и нематериальными методами. Зачастую перед организациями возникает задача наряду с материальным стимулированием использовать и нематериальные методы.
На разных этапах развития человечества мотивация к эффективному труду и управлению трудовыми ресурсами непосредственно на предприятиях является определяющим рычагом, который обеспечивает успешность предприятий и их конкурентоспособность. Именно по этим причинам на проблему эффективного использования персонала предприятий обращает внимание экономическая наука и практика. Поэтому эти категории тесно связаны и взаимозависимы. Но в экономической теории они не всегда рассматриваются комплексно и системно, а зачастую мотивация труда раскрывается как экономический метод управления персоналом, а ее сущность определяется по-разному с использованием ограниченного круга классификационных признаков.
Известны методы материального и нематериального (морального) стимулирования к труду, которые совершенствуются в различных направлениях, без подчиненности мотивационному механизму, который к тому же требует более основательного определения.
В то же время рыночные условия экономики России требуют изучения показателей и классификационных признаков формирования мотивации и управления персоналом в единстве, как системы. Как известно, новые формы обобществления собственности в средства производства в различных компаниях побуждают к обобществлению коллективных и личных производственных интересов работников. Например, владение акциями предприятия и выплаты на них дивидендов стимулируют персонал предприятия также к улучшению своих личных и общественных результатов труда. Поэтому таким объединенным интересам работников должны соответствовать существующие мотивационные механизмы и система оплаты и стимулирования труда, содержащие способы справедливой дифференциации материального вознаграждения за трудовые усилия всего коллектива и каждого работника в отдельности.
2. Генеральная цель данного исследования состояла в разработке предложений по совершенствованию мотивационного механизма в новых условиях. Эта цель предполагала, во-первых, дальнейшее изучение содержания и структур мотивации труда и их связи с трудовым поведением работника; во-вторых, исследование мотивации как фактора, влияющего на реализацию новых условий и методов хозяйствования; в-третьих, анализ изменения мотивации труда у персонала управления под воздействием новых условий.
В качестве метода сбора информации в исследовании был использован анкетный опрос, а также материал, описывающий системы стимулирования.
На основе собранных данных был проведен анализ как мотивации трудовой деятельности: структура мотивационного ядра, типы мотивации работников, выявлены неудовлетворенные в труде потребности, степень удовлетворения тех или иных потребностей, разработаны и обоснованы предложения по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности.
В качестве объектов были выделены наиболее общие ориентиры, которые необходимо учитывать руководству организации. На наш взгляд, разработка системы стимуляторов применительно к особенностям рыночных отношений, специфике коллектива, сфере труда - один из наиболее важных резервов эффективности управления компанией. Поэтому материальные факторы далеко не всегда выходят на передний план и не могут служить единственной формой вознаграждения за труд.
3. Как свидетельствуют результаты проведенного исследования, ситуация которая сложилась, требует использования этой организацией качественно новых, инновационных подходов и методов управления предприятием в целом и трудовыми ресурсами, в частности, для обеспечения конкурентоспособности на рынке. По нашему мнению, решающее место должно занять стратегическое управление, которое считается одним из современных подходов адаптации к среде, обеспечению конкурентоспособности и длительному успеху предприятия.
Для повышения эффективности мотивационного механизма рекомендовано автоматизировать управленческую деятельность путем внедрения и использования программного продукта «KPI MONITOR», который дает возможность внедрения Системы Сбалансированных Показателей на предприятии.
Обобщая изложенное выше, можно выделить преимущества Сбалансированной Системы Показателей:
- ССП значительно расширяет возможности стратегического управления, делая его более реальным, благодаря использованию различных показателей, характеризующих различные сферы деятельности предприятия;
- ССП дает возможность связать долгосрочные стратегические цели с краткосрочной деятельностью;
- ССП возможность убедиться, что все уровни предприятия понимают долгосрочную стратегию и цели подразделений и индивидов;
- ССП мобилизует всех членов предприятия к действиям, направленным на достижение корпоративных целей;
- ССП дает предприятию возможность оптимизировать использование трудовых и финансовых ресурсов;
- с помощью ССП можно осуществлять мониторинг краткосрочных результатов в четырех направлениях: отношениях с клиентами, внутренних бизнес-процессах, обучении и развитии, а также осуществлять анализ стратегии по результатам прошлой деятельности;
- ССП помогает наладить обратную связь для определения потребностей персонала в развитии и обучении.
Таким образом, ССП помогает предприятиям решить две ключевые проблемы: оценивать результаты деятельности и эффективность реализации поставленной стратегии.
Несмотря на освещение некоторых аспектов построения ССП, до сих пор отсутствуют исследования по адаптации их к условиям развития бизнеса в РФ и соответствию их стандартного набора специфике функционирования отдельных отраслей.
Использование Сбалансированной Системы Показателей в области управления персоналом позволит усовершенствовать систему принятия стратегических и тактических решений, оптимизировать использование ограниченных внутренних резервов развития предприятия по дальнейшему развитию конкурентных преимуществ в долгосрочной перспективе.
Таким образом, ССП поможет решить две ключевые проблемы: эффективно оценивать результаты деятельности как предприятия в целом, так и отдельных подразделений и сотрудников, в частности, и реализовать стратегию.
Следует отметить, что на практике довольно часто возникают трудности именно при реализации стратегии предприятия: заметным становится серьезный разрыв между стратегическими целями и ежедневными действиями сотрудников, между видением руководства и инициативами.
Процесс внедрения системы ССП рекомендуется разделить на два этапа:
1. Разработать сбалансированную систему показателей.
2. Сформировать организацию, ориентированную на стратегическое управление на основе разработанной ССП.
Такое распределение обусловлено тем, что с самого начала внедрения ССП возникает необходимость изменения психологических установок на предприятии. Таким образом, разработка ССП становится частью плана стратегического развития и одновременно частью оперативного процесса.
Для стратегического управления, необходимо сначала рассмотреть методику разработки ССП, а затем методику ее внедрения.
Резюмируя вышесказанное, выделим ключевые принципы, на которых будет базироваться процесс разработки ССП:
- необходим инициатор и организатор процесса внедрения;
- необходимо определить масштаб проекта внедрения;
- сам процесс разработки ССП включает в себя несколько повторений;
- в процесс вовлекаются менеджеры высшего и среднего звена;
- проводится учет всех взаимоотношений;
- результаты обсуждений между сотрудниками получают официальный статус;
- этап внедрения готовой системы ограничен во времени;
- структура ССП совпадает со структурой ее составляющих.
Именно внедрение системы ССП и оценка деятельности сотрудников с помощью системы ключевых показателей позволит предприятию максимально полно стимулировать персонал и не допускать потери интереса к работе.
Для наиболее успешного выполнения поставленных задач рекомендуется автоматизировать мотивационную систему управления персоналом путем применения программного продукта «KPI MONITOR», который представляет собой готовое решение для оперативной и качественной оценки эффективности работы предприятия за счет автоматизации системы управления Ключевыми Показателями Эффективности (KPI). Данное решение предлагает широкие возможности как горизонтального, так и вертикального применения, т.е. может быть реализовано для любого вида деятельности и использоваться для различных целей: управление финансами, бюджетирование, взаимоотношения с клиентами, управление бизнес-процессами, управление персоналом, управление проектами и т.д.
Проведенные расчеты финансово-экономических показателей подтверждают целесообразность разработки, организации и внедрения предложенных мероприятий по совершенствованию мотивационного механизма.


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1) Азоев Г.Л. Конкуренция: анализ, стратегия и практика / Г.Л. Азов. − М.: Е & М, 2012. – 230 с.
2) Алексеев И.В. Принципы организации подготовки персонала как предпосылка для регулирования развития предприятий / И.В. Алексеев// Вестник Алтайского государственного технического университета.– 2015. - № 3.
3) Балабанов И.Т. Менеджмент. Учеб. пособ. – СПб.: Изд-во ПИТЕР, 2013. - 262 с.
4) Баранчеев В.П. Управление персоналом: обзор актуальных идей – М.: Спутник, 2014. – 142 с.
5) Берман, Б. Управление предприятием: стратегический подход:/ Б. Берман, Дж. Р. Эванс. - М.: Вильямс, 2012. – 1184 с.
6) Булеев И.П. Управление персоналом в промышленных корпорациях: особенности развития и принятия решений: [Монография] / И.П. Булеев, С.В. Богачев, М.В. Мельникова. – Барнаул, - 2014. – 116 с.
7) Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации - М.: Информ - Знание, 2013. – 400 с.
8) Василевский А.И. История менеджмента: Курс лекций / А.И. Василевский. - М.: РУДН, 2014. – 259 c.
9) Горшкова В.Г. Трудовой потенциал промышленного предприятия / В.Г. Горшков, В.Д. Маркова, Л.И. Калташова. – Барнаул: Алтайский государственный технический университет, 2015. – 458 с.
10) Данько М. Реорганизация предприятий в контексте формирования корпоративных структур / М. Данько // Вопросы экономики. – 2013. - № 1.
11) Дубровский В.Ж., Кокшарова В.В., Чайкин Б.И., Ярин Г.А. Планирование, контроль и анализ деятельности фирмы: уч. пособие / науч. ред. Дубровский В.Ж, Чайкин Б.И. – Екатеринбург: изд-во УрГЭУ, 2014 – 370 с.
12) Дыбаль С.В. Финансовый анализ: теория и практика: Учеб. пособие. – Спб.: Бизнес – пресса, 2014. – 336с.
13) Елиферов В. Г. Репин В. В. Бизнес-процессы: Регламентация и управление [Текст] М.: Инфра-М, 2013.- 319с.
14) Ерайкулова Г.С. Айгаракова А.Н. Повышение эффективности системы управления персоналом / М.: Информ – Знание. – 2014 – 65 с.
15) Есаулова И.А. «Управление человеческими ресурсами организации» - ПГТУ - Пермь, 2013. – 72 с.
16) Захарова Т.И. Организационное поведение [Текст]М.: ЕАОИ, 2013. — 330 с.
17) Иванова С.В. Болдогоев Д. Борчанинова Э. и другие. Развитие потенциала сотрудников: Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации [Текст] М.: Альпина бизнес букс, 2012. -278c.
18) Иванова-Швец Л.Н. Корсакова А.А. Тарасова С.Л. Управление персоналом [Текст] М.: ЕАОИ, 2014. — 200 с.
19) Ильенкова С.Д. Кузнецов В.И. Основы менеджмента [Текст] 2014,- 262с.
20) Ильенкова С.Д. Кузнецов В.И. Социальный менеджмент [Текст] М.: ЕАОИ, 2013. — 116 с.
21) Кибанов А.Я. Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации [Текст] М.: КноРус, 2014. – 368с.
22) Кирсанова М.В. Современное делопроизводство [Текст] М.: Инфра-М, 2014.- 288c.
23) Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности : Учебник для вузов / Лысенко Д.В. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 320 с. – (Высшее образование).
24) Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. Любушин Н.П. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Юнити-Дана, 2013. — 448 с.
25) Кондраков Н.П. Бухгалтерский (финансовый, управленческий) учет / Кондраков Н.П. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2014. – 448 с.
26) Коновалова В.Г. Организация отбора и оценки персонала [Текст] М.: Экзамен, 2012. – 64 с.
27) Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование [Текст]2013.- 944с.
28) Кравченко А.И. История менеджмента. 2014. 5-е изд., -560с.
29) Кузнецова И.А. Государственное и муниципальное управление. Конспект лекций. 2014. -260с.
30) Кузнецова, Т.В. Делопроизводство (документационное обеспечение управления); М.: Управление персоналом, 2013. -200c.
31) Лебедев В.М. Дисциплина труда [Текст] . — Барнаул, 2014.
32) Лебедев В.М. Стимулирование дисциплины труда на промышленном предприятии [Текст] . — Томск, 2014.
33) Лукичева Л.И. Управление персоналом [Текст] М.: Омега-Л, 2014.-264с.
34) Македошин А.А., Молодькова Э.Б., Перешивкин С.А., ПопазоваО.А.Организация труда персонала. СПб.: СПбГУЭФ, 2013. -188 с.
35) Маккей, Харви Уцелеть среди акул; Мн: Парадокс, 2013.- 432c.
36) Максютов А.А. Экономический анализ: учебное пособие, изд-во М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014 – 544 с.
37) Мансуров Р.Е. HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала [Текст] СПб.: БХВ-Петербург, 2013.-С.114.
38) Маркин Ю.П. Экономический анализ: учебное пособие для студентов, обучающихся по экономическим специальностям / Изд-во: Омега-Л, 2013 – 450 с.
39) Маслова В.М. Управление персоналом [Текст] М.: Юрайт, 2013. – 496 с.
40) Материалы семинара Высшей Школы Экономики, подготовленного Аланом Херстом, Президентом ЗАО КБ CITIBANK и Александром Филатовым, исполнительным директором Ассоциации Независимых Директоров от 27 марта 2012 г. по программе "Эффективность совета директоров: создание основ "хорошего" корпоративного управления", "Карта сбалансированных показателей".
41) Мельник М.В., Герасимова Е.Б. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие. М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2013. – 269 с.
42) Менеджмент: Учебное пособие для подготовки к итоговому междисциплинарному экзамену профессиональной подготовки маркетолога. Под общей ред. В.Е. Ланкина. Таганрог: ТРТУ, 2014. – 126 с.
43) Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон и др. - М.: Вильямс, 2013.- 336 с.
44) Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. – 8 – е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2014. – 848 с.
45) Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2014. – 264 с.
46) Мордовин С. К. Управление человеческими ресурсами. - М.: Инфра-М, 2013. – 139 c.
47) Новоселов, В.И. Сокова А.Н. Делопроизводство в государственном аппарате [Текст] С.: Саратовского университета, 2014. -248c.
48) Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики.//Управление персоналом. – 2012. - №7.
49) Паламарчук Г. Трансформация организационных структур в экономике / Г. Паламарчук, А. Паламарчук // Вопросы экономики. – 2013. - № 12. – С. 40-46.
50) Переверзев М.Р. ШайденкоН.А.Басовский Л.Е. Менеджмент [Текст] М.: Инфра-М, 2013. - 330 с.
51) Поршнев А.Г. Разу М.Л. Тихомирова А.В. Менеджмент. Теория и практика в России [Текст], 2014. -528с.
52) Потемкин В.К. Управление персоналом [Текст] СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2013. — 340 с.
53) Пригожин А.И. Управленческие нововведения: неопознанные ресурсы//Управление персоналом. - 2014. - №1.
54) Пронников В.А. - "Управление персоналом в развитых странах". М. – 2015. – 136 с.
55) Распоряжение Правительства Москвы от 13 июня 2013 г. № 296-РП «О создании Государственного бюджетного учреждения города Москвы «Сервисный центр 44».
56) Розенцвейг, Фил Эффект Ореола ...и другие восемь иллюзий, вводящие менеджеров в заблуждение [Текст] СПб: BestBusinessBoоks, 2014. -260c.
57) Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 512 с.
58) Сагиян С. Делопроизводство на компьютере [Текст] СПб: Питер, 2013. -256c.
59) Скворцов И.Б. Эффективность трудового процесса: методология, методы и практика: монография / И.Б. Скворцов. – Спб: Издательство НУ «Санкт-Петербургская политехника», - 2014. – 312 с.
60) Томсон А.А., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа / А.А. Томсон, А. Дж. Стрикленд / 12-е издание: Пер. с англ. – М: Издательский дом «Вильямс», 2012 – 928 с.
61) Уолш К. Ключевые показатели менеджмента. 2014. 2-е изд., 360с.
62) Устав Государственного бюджетного учреждения города Москвы «Сервисный центр 44», утвержден Распоряжением Департамента города Москвы по конкурентной политике от 26.11.2014 г. № 70-10-13/14.
63) Федулова Л. Развитие экономики / Л. Федулова // Вопросы экономики. – 2013. - № 5.
64) Фидельман Г.Н. Альтернативный менеджмент: Путь к глобальной конкурентоспособности. 2014. -186с.
65) Филиппов А.В. Система стимулирования персонала как способ повышения адаптивных качеств предприятия // Вестник Алтайского государственного технического университета. / Серия «Экономические науки». – 2013. – № 2.
66) Финансовый менеджмент: учебник / И.Я. Лукасевич. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Эксмо, 2014. – 768 с.
67) Финансовый менеджмент: учебник / кол. авторов; под ред. Е.И. Шохина. – 2-е изд. – М.: КНОРУС, 2013. – 480 с.
68) Финансовый менеджмент: Учебник для вузов/ Под ред. ЕГ.Б. Поляка. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 527 с.
69) Финансовый словарь / Благодатин А.А., Лозовский Л.Ш., Райзберг Б.А. – М.: ИНФРА-М, 2012 – 378 с.
70) Хальцбаур У . Event-менеджмент. 2012. 2-е изд.,- 384с.
71) Чаплина А.Н. Менеджмент в вопросах и ответах. 2012.- 219с.
72) Чернов Ю.Г. Анализ почерка в работе с кадрами [Текст] СПб.: БХВ-Петербург,2013.–288 с.
73) Шакирова И.Э. Тренинги для персонала. Корпоративные стандарты обучения и оценки [Текст]М.: СПб: Речь, 2012. - 44c.
74) Шапиро С.А.Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях Экспресс-курс[Текст] М.: ГроссМедиа, РОСБУХ 2013. - 400с.



Купить эту работу

Тема будет утверждена и выслана позже.

2240 ₽

или заказать новую

Лучшие эксперты сервиса ждут твоего задания

от 3000 ₽

Гарантии Автор24

Изображения работ

Страница работы
Страница работы
Страница работы

Понравилась эта работа?

или

5 мая 2017 заказчик разместил работу

Выбранный эксперт:

Автор работы
EkaterinaKonstantinovna
4.6
Большой опыт в написании работ, очень давно работаю на этом ресурсе, выполнила более 15000 заказов
Купить эту работу vs Заказать новую
0 раз Куплено Выполняется индивидуально
Не менее 40%
Исполнитель, загружая работу в «Банк готовых работ» подтверждает, что уровень оригинальности работы составляет не менее 40%
Уникальность Выполняется индивидуально
Сразу в личном кабинете Доступность Срок 1—6 дней
2240 ₽ Цена от 3000 ₽

5 Похожих работ

Дипломная работа

диплом Система мотивации труда

Уникальность: от 40%
Доступность: сразу
2000 ₽
Дипломная работа

диплом Использования информационных технологий в управлении организацией

Уникальность: от 40%
Доступность: сразу
2500 ₽
Дипломная работа

диплом Мотивация персонала в организации состояние и пути совершенствования

Уникальность: от 40%
Доступность: сразу
2500 ₽
Дипломная работа

диплом Управление сбытовой деятельностью

Уникальность: от 40%
Доступность: сразу
3000 ₽
Дипломная работа

диплом Система мотивации

Уникальность: от 40%
Доступность: сразу
2000 ₽

Отзывы студентов

Отзыв Raze об авторе EkaterinaKonstantinovna 2014-06-06
Дипломная работа

Нужна была статья по диплому, отзыв и рецензия. Автор выполнила все быстро и качественно! Благодарю)))

Общая оценка 5
Отзыв NikitOS об авторе EkaterinaKonstantinovna 2014-04-29
Дипломная работа

Спасибо за работу! Преподаватель доволен. Осталось защититься! Рекомендую, исправления все производились вовремя.

Общая оценка 5
Отзыв Эльза Ахкамиева об авторе EkaterinaKonstantinovna 2014-06-11
Дипломная работа

ОТЛИЧНО! ЗАЩИТИЛАСЬ НА 5!!!! )) СПАСИБО!

Общая оценка 5
Отзыв Лена оо об авторе EkaterinaKonstantinovna 2019-05-25
Дипломная работа

Отличный автор. быстро, по делу. Готова работать и дальше с данным автором.

Общая оценка 5

другие учебные работы по предмету

Готовая работа

ПРЕДЕЛЫ РОСТА КРЕДИТНОЙ ЭКОНОМИКИ

Уникальность: от 40%
Доступность: сразу
230 ₽
Готовая работа

ПОСТРОЕНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Уникальность: от 40%
Доступность: сразу
400 ₽
Готовая работа

Трудосберегающие технологии как инструмент развития трудосбережения и повышения производительности труда

Уникальность: от 40%
Доступность: сразу
200 ₽
Готовая работа

СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ РУКОВОДСТВА ОРГАНИЗАЦИИ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Уникальность: от 40%
Доступность: сразу
250 ₽
Готовая работа

Классификация профессий высшего образования

Уникальность: от 40%
Доступность: сразу
200 ₽
Готовая работа

МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО УЧЕТА В ТОРГОВЛЕ

Уникальность: от 40%
Доступность: сразу
850 ₽
Готовая работа

Конкурентоспособность международной компании факторы и пути ее повышения

Уникальность: от 40%
Доступность: сразу
500 ₽
Готовая работа

Организация трудовой адаптации персонала

Уникальность: от 40%
Доступность: сразу
200 ₽
Готовая работа

«Научно-методические подходы к управлению предприятием»

Уникальность: от 40%
Доступность: сразу
300 ₽
Готовая работа

Финансовые институты в реализации задач структурной перестройки экономики

Уникальность: от 40%
Доступность: сразу
429 ₽
Готовая работа

Предпринимательство и бизнес в современных условиях

Уникальность: от 40%
Доступность: сразу
429 ₽
Готовая работа

Статья Принятие решений при исследовании туристского рынка

Уникальность: от 40%
Доступность: сразу
121 ₽