диплом Совершенствование системы мотивации персонала на предприятии

Введение
Глава 1 Теоретико–методологические основы мотивации работников предприятия
1.1 Анализ теоретических взглядов на мотивацию персонала предприятия
1.2 Суть организации труда и мотивации операционного персонала в торговом предприятии
1.3 Принципы, задачи и функции организации труда и система мотивации персонала
Глава 2 Анализ мотивации труда на предприятии «-»
2.1 Оценка показателей хозяйственно–финансового состояния предприятия
2.2 Анализ формирования и использования персонала предприятия
2.3 Анализ системы мотивации труда на предприятии
Глава 3 Разработка предложений по совершенствованию системы мотивации труда персонала «-» и оценка их эффективности
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала организации
3.2 План мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала организации
3.3 Оценка экономической эффективности разработанных рекомендаций
Заключение
СИЛ
Приложение

Введение тестовой системы отбора укорачивает цепь отбора, и она становится равна 2 звеньям, что ведет к сокращениям потерь во времени в три раза.
2. Совершенствование квалификационного уровня кадров.
Мы определили, что квалификацию необходимо повысить 55 работникам. Экономию за счет повышения квалификации рассчитаем по формуле:

, (3.1)

где Чвн – численность рабочих, увеличивших уровень выполнения норм труда в результате повышения квалификации, чел.
∆Нв – прирост уровня выполнения норм труда, %
Нв1 и Нв2 – уровень выполнения нормы труда соответственно до и после повышения квалификации, %
Отсюда:
∆Н = (5 – 92,1) / 92,1 100 = 94,
Эч = 5 х (1 – 0,75)1 = 1,25 чел.
Таким образом, экономия численности рабочих за счет повышения квалификации рабочих составляет 2 чел. Следовательно, экономия ФОТ составит: 2 чел. 9550 12 мес. = 229200 манат
Затраты на обучение 5 работников составят порядка 30000 манат х 5 чел.
...

1.1 Анализ теоретических взглядов на мотивацию персонала предприятия
Одной из главных задач для предприятия разных форм свойственности – поиск эффективных способов управления работой, которые обеспечивают активизацию людского фактора. Заключительным причинам факторы результативности деятельности людей является их мотивация
Проблемы мотивации работников предприятий любых форм собственности, всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными независимо от общественно–политического строя, который функционирует в отдельно взятой стране или в мировом сообществе в целом, так как от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий в их многогранной социально–экономической деятельности и особенно в области внедрения в производство инновационных процессов, мероприятий научно–технического прогресса.
Мотивация это процесс стимулирования человека к труду для достижения целей. [16, с.
...

1.3 Принципы, задачи и функции организации труда и система мотивации персонала
Организация труда операционного персонала в торговой предприятии – это динамический процесс, который требует постоянного усовершенствования с изменениями техники и технологии в производстве, все время обогащает новыми разработками, на предприятиях, ценный опыт новых эффективных организационных решений. Современный подход к организации труда разрешает наилучшим образом объединить людей в технику в единственной производственном процессе, обеспечивает эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, беспрерывное повышение производства труда, способствует сохранению здоровья человека. За рыночной системой хозяйствования предприятия приходится действовать в конкурентной среде, находить и расширять свою «нишу» на рынке товара и услуг, овладевать новым этапом экономического поведения. Изучение проблем мотивации имеет как теоретическое, так и непосредственно практическое значение.
...

2.1 Оценка показателей хозяйственно–финансового состояния предприятия
Сеть магазинов «ARAZ SUPERMARKET» (г. Баку Чобанзаде Бекира, 216) является одной из торговых сетей.
Структура управления на предприятии является линейной. То есть все работники супермаркета прямо или опосредованно подчиняться директору супермаркета.
Организационная структура компании показана на рис. 2.1.

Рисунок 2.1 – Организационная структура «ARAZ SUPERMARKET»
Следовательно, структура магазина делится на 3 направления: коммерческий, развитие и финансовый.
Начнем рассматривать с коммерческого направления. Это бес посредственно магазин со всеми работниками. В каждой ветке направления есть своя линейка. Например, человек нанимается на должность продавца, проходит стажировку, сдает экзамены и приступает к работе. Через несколько месяцев по рекомендации заведующего отделом работнику могут повысить категорию.
Через несколько лет работник становится старшим продавцом, потом заведующим, менеджером и т.д.
...

2.2 Анализ формирования и использования персонала предприятия
Персонал «ARAZ SUPERMARKET» состоит их трех направлений.
Это коммерческое направление, к которому относятся непосредственно персонал магазина, отдел развития, что занимается инвестициями, и финансовый отдел который занимается бухгалтерией и финансированием.
Формируется персонал предприятия набором кадров и карьерным повышением. Рассмотрим одну из карьерных направлений.
Работник приходит на должность продавца 1–ой категории через год он проходит аттестацию и имеет возможность стать продавцом 2–ой категории, еще через год продавцом 3–й категории.
После чего сотрудник становится страшим продавцом, то есть руководителем или заведующим отдела. Следующая его должность будет администратор торгового зала. При достижении определенных результатов работник становится менеджером, помощником директора, или директором магазина.
Использования персонала показано в таблице 2.7.

Таблица 2.
...

2.3 Анализ системы мотивации труда на предприятии
Большинство специалистов с менеджмента считают, что формирование эффективной мотивации стратегии управления персоналом современных предприятий должны базироваться на выявление и учета тенденции изменений факторов внешней и внутренней среды. Руководство предприятия не может изменить их негативное влияние, однако необходимо учитывать его в процессе формирования стратегии своей деятельности. Несовершенный механизм мотивации, характерный для российских предприятий, что не отвечают современным требованиям, является фактором внутренней среды, то есть его влияние может быть скорректировать в желаемом для предприятии направления.
Много ученых занимаются вопросом разработки эффективной мотивации системы и оценки ее влияния на продуктивность труда работников. Среди них: Гринева В.М., Новикова М.М., Комаров Е.И., Морщенко Т.С. и др. Однако, к сожалению еще много вопросов являются недостаточно изученные.
...

3.1 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала организации
На предприятии действует хорошая и доскональная система мотивации труда, но к сожалению это не предотвращает частной смене кадров среди исполняющего персонала магазина. Причиной увольнения обычно являются стрессы на работе, тяжкость и монотонность выполнения работы, недоразумение с руководителем, позорное отношения со стороны непосредственно руководителя и несоответствия обещанного на собеседовании и реального.
Следовательно с целью усовершенствования системы мотивации труда предлагает провести такие методы:
1) Обеспечить магазин профессиональными психологами, которые будут вместе с отделом кадров отбирать персонал. Также, к обязанностям психологов включают работу с персоналом магазина. Это приведет к своевременному реагированию руководителя на пригнетенное состояние работников, который поможет снизить продуктивность работы и вызывать нарушения правил техники безопасности.
...

3.2 План мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала организации
Основным источником выплат заработной платы является запланированный фонд оплаты труда, который в свою очередь формируется за счёт себестоимости реализуемой продукции и частично прибыли. Это означает, что увеличение заработной платы путём увеличения фонда оплаты труда будет приводить к увеличению себестоимости и, соответственно, к уменьшению конкурентоспособности продукции и прибыли.
С целью повышения материальной заинтересованности работников предлагается система оплаты труда, основанная на применении критерия эффективности труда. Суть предлагаемой системы заключается в том, что заработная плата работников состоит из двух частей: постоянной и переменной.
...

3.3 Оценка экономической эффективности разработанных рекомендаций

В работе предлагается три основных мероприятия по совершенствованию мотивирования персонала:
– оптимизация системы подбора кадров;
– совершенствование квалификационного уровня кадров;
– совершенствование систем материального стимулирования труда работников.
Рассчитаем эффективность проектируемых мероприятий.
1. Оптимизация системы подбора кадров.
Процесс подбора кадров на «ARAZ SUPERMARKET» очень трудоемок. Отдел кадров совершает лишь первичный отбор кандидатов. Затем те кандидаты, которые на взгляд отдела кадров являются подходящими кандидатурами, направляются на собеседование с руководителем подразделения. Далее руководитель подразделения, «отводит» подходящего кандидата на собеседование к своему непосредственному руководителю и так далее. Анализируя подобную цепочку на «ARAZ SUPERMARKET» выяснилось, что в некоторых подразделениях она может составлять от 2 до 5 этапов отбора.
...

Заключение

Материальные и нематериальные мотивы взаимно дополняют и обогащают друг друга. Теоретическое исследование понятий трудовой мотивации позволяет сделать следующие выводы. Поскольку исследователям не удалось прийти к согласию, мотивация – это внутреннее состояние человека или внешнее воздействие на него с целью побудить к чему–либо,– в теории сформированы понятия «внешней» и «внутренней» мотивации, согласно которым «внешняя» мотивация обусловлена внешними обстоятельствами; «внутренняя» – содержанием. На основании вышеизложенного и с учетом представленных позиций и подходов сформулировано следующее определение трудовой мотивации: это ориентация человека хорошо работать. Поскольку такое намерение у человека само по себе в общем случае возникнуть не может, оно формируется стимулированием.
...

1. Ансофф И. Стратегическое управление. – М.: Норма, 2010. – 326 с.
2. Басовский Л. Е. Менеджмент: учеб. пособие. – М.: ИНФРА, 2012. – 216 с.
3. Бесединн М. О. Основы менеджмента: ситуационный подход (модульный вариант): учебник. – К.: Центр научной литературы, 2015. – 496 с.
4. Веснин В. Р. Основы менеджмента. – М.: Триада, ЛТД, 2012. – 197 с.
5. Виханский О. С. Менеджмент. – М.: Гардарика, 2012. – 368 с.
6. Виханский О. С. Менеджмент. Учебник. – М.: Гардарики, 2010. – 528 с.
7. Власова Е. Cистема мотивации: как привлечь и удержать // Управление персоналом. – 2010. – № 8. – С. 19–25.
8. Герчикова И. Н. Менеджмент. – М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2015. – 369 с.
9. Гирняк О. М. Менеджмент. Теоретические основы и практикум: научное пособие для студентов высших заведений образования. – К.: КГУ, 2010. – 336 c.
10. Глухов В. В. Основы менеджменты. – СПб.: Специальная литература, 2015. – 325 с.
11. Градов А. П. Экономическая стратегия фирмы. – СПб.: Социальная литература, 2010. – 124 с.
12. Дикань Н. В. Менеджмент. – К.: КГУ, 2013. – 254 с.
13. Дмитренко Г. А. Мотивация и оценка персонала. – М.: Норма, 2012. – 360 с.
14. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности. – М.: ИНФРА–М, 2014. – 463 с.
15. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: учеб. пособие. – СПб.: Питер, 2011. – 508 с.
16. Кибанов А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. для вузов. – М.: ИНФРА–М, 2012. – 528 с.
17. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учеб. для вузов. – М.: ИНФРА–М, 2012. – 446 с.
18. Колот А. М. Мотивация персонала. Учебник. – М.: Экономика, 2012. – 337 с.
19. Комаров М. А. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2013. – 258 с.
20. Кузьмин О. Е. Основы менеджменты. Учебник. – К.: Академ–издат, 2013. – 416 с.
21. Ламбен Ж.–Ж. Стратегический маркетинг. Европейская перспектива. – СПб.: Наука, 2010. – 233 с.
22. Мазманова Б. Г. Методические вопросы прогнозирования сбыта // Маркетинг в России и за манат ежом. – 2012. – № 3. – С. 17–20.
23. Мазманова Б. Г. Стимулирование персонала, занятого продажами // Маркетинг в России и за манат ежом. – 2012. – № 4. – С. 42–43.
24. Макаренко О. Г. Креативный менеджмент: учеб. пособие. – Ульяновск: УлГТУ, 2011. – 154 с.
25. Максимцов М. М. Менеджмент. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2015. – 398 с.
26. Мельников О. Н. Физиологические мотиваторы проявления созидательных действий личности // Креативная экономика. – 2014. – № 8. – С. 81–87.
27. Мескон М. Х. Основы менеджмента. – М.: Справка, 2012. – 373 с.
28. Мескон М. Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2010. – 702 с.
29. Моисеева Н. К. Современное предприятие: конкурентоспособность, маркетинг, обновление. – М.: Внешторгиздат, 2010. – 251 с.
30. Моисеева Н. Маркетинговая активность как фактор конкурентоспособности фирмы. // Маркетинг. – 2011. – № 6. – С. 25–28.
31. Нестеров В. Деятельность предприятия: две стороны медали // Экономика и жизнь. – 2010. – № 15. – С. 22–24.
32. Одинец В. П. Рынок, спрос, цены: стратификация, анализ, прогноз. – СПБ.: Изд–во СПбГУЭФ, 2012. – 276 с.
33. Осовска Г. В. Менеджмент организаций. – К.: Кондор, 2015. – 369 с.
34. Осовска Г. В. Основы менеджмента: Учебник. – К.: Кондор, 2016. – 664 с.
35. Пахомов В. А. Некоторые методы оценки финансово–экономического состояния предприятия // Экономика и мат. методы. – 2010. – № 1. – С. 57–65.
36. Пилипенко С. М. Менеджмент: учебное пособие. – М.: Бином, 2012. – 208 с.
37. Питер Р. Диксон. Управление маркетингом. – М.: Бином, 2010. – 567 с.
38. Попов Е. В. Потенциал маркетинга предприятия. // Маркетинг в России и за манат ежом. – 2012. – № 5. – С. 37–39.
39. Прыкин Б. В. экономический анализ предприятия: Учебник для ВУЗов. – М.: Юнити–Дана, 2012. – 306 с.
40. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Мн.: Экоперспектива, 2010. – 498 с.
41. Селезнева Н. Н. Финансовый анализ: Учеб. пособие. – М.: Юнити–Дана, 2010. – 479 с.
42. Современный маркетинг / под ред. Е. В. Хруцкова. – М.: Финансы и статистика, 2013. – 256 с.
43. Соколова Т. В. Маркетинговые исследования сбытовой сети // Маркетинг в России и за манат ежом. – 2012. – № 4. – С. 28–32.
44. Типологическая модель мотивации В. И. Герчикова [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.delfy.biz/whatwedo/methods/tmg/.
45. Фалмер Р. М. Энциклопедия современного управления. – М.: Норма, 2012. – 369 с.
46. Философский словарь / под ред. Е. Ф. Губский. – М.: ИНФРА–М, 2012. – 576 с.
47. Хайем А. Ключи к развитию креативности и творческих способностей [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.elitarium.ru/2006/07/03/kljuchi_k_razvitiju_kreativnosti_i_tvorcheskikh_sposobnostejj.html.
48. Шапиро С. А. Мотивация - М.: Гросс–Медиа, 2014. – 224 с.
49. Экономика предприятия: Учебник / под ред. Н. А. Сафронова. – М.: Экономика, 2013. – 584 с.
50. Яновский А. М. Искусство активной продажи продукции // Маркетинг. – 2012. – № 3. – С. 28–30.