Совершенствование систем мотивации в ПАО Аэрофлот

Рыночная экономика, неотъемлемая составляющая которой - рынок труда, функционирует по иным законам. Именно через рынок труда наиболее важный национальный ресурс - труд - распределяется по регионам, отраслям, фирмам, профессиям. Здесь же определяется его цена. Формирование спроса на рабочую силу подчинено интересам работодателя, цель которого - обеспечение конкурентоспособности своего предприятия во имя получения прибыли. Предложение рабочей силы отражает интересы работника, руководствующегося главным мотивом - получить работу, устраивающую по содержанию, условиям и оплате труда. Рынок труда - это социально-трудовая конкурентная среда, где могут совершаться и совершаются акты купли-продажи рабочей силы, где создаются примерно равные условия для удовлетворения спроса на нее через согласование потребностей работодателей и нанимающихся.
Актуальность выбранной темы исследования обусловлена тем, что в условиях жесткой конкуренции, в том числе на рынке авиаперевозок, все организации ищут способы выжить, в связи, с чем ищут пути усовершенствования своей деятельности.
В рамках рыночной экономики все большее внимание уделяется персоналу предприятия, как его основному ресурсу. В связи с этим основным направлением совершенствования своей деятельности большинство современных предприятий видят в развитии, обучении персонала.
Совершенствование системы управления персоналом на сегодняшний день является одним из главных факторов успешного развития предприятия. Одним из элементов системы управления персоналом является мотивация персонала. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.
Практическую значимость приобретает вопрос эффективного управления мотивацией персонала, так как эффективное управление основным ресурсом компании позволяет существенно повысить эффективность работы компании и ее конкурентоспособность.
Целью данной дипломной работы является изучение действующей системы мотивации на предприятии и разработка направлений ее совершенствования. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:
изучить особенности функционирования и перспективы развития ПАО «Аэрофлот»;
проанализировать систему мотивации ПАО «Аэрофлот»;
выполнить анализ действующей системы управления персоналом;
рассмотреть безопасность и экологичность деятельности АО «Аэрофлот»
В соответствии с целью и задачами данная работа включает введение, три главы и список литературы.
В первой главе изучены особенности функционирования и перспективы развития ПАО «Аэрофлот».
Во второй главе проанализирована система мотивации ПАО «Аэрофлот».
В третьей главы рассмотрена безопасность и экологичность деятельности ПАО «Аэрофлот».
Предметом исследования в рамках данной дипломной работы является система мотивации на предприятии. Объектом исследования выступает - ПАО «Аэрофлот».
Практическая значимость дипломной работы заключается в использовании результатов исследования в деятельности предприятия с целью повышения эффективности системы мотивации персонала. Основные идеи исследования, его выводы и рекомендации формулируются с учетом возможности их практической реализации.
Теоретико-методологической базой исследования послужили современные теоретические подходы отечественных и зарубежных ученых к изучаемой проблеме, изложенные в научных трудах, периодических изданиях, учебной и справочной литературе, практических пособиях, федеральные законы, нормативно-правовые акты Российской Федерации, информация официальных сайтов и др.
В работе использованы следующие методы анализа: горизонтальный, вертикальный, сравнительный, графический.

Введение
Глава 1. Особенности функционирования и перспективы развития современной авиакомпании
1.1 Анализ тенденций развития рынка авиаперевозок
1.2. Анализ особенностей функционирования авиакомпании «Аэрофлот»
1.3. Характеристика основных направлений управления персоналом авиакомпании
Глава 2. Разработка предложений по совершенствованию системы мотивации департамента управления персоналом ПАО Аэрофлот
2.2. Определение мотивационных факторов, влияющих на персонал и их анализ
2.3. Разработка предложений по совершенствованию системы мотивации
2.4. Эффективность предложений по совершенствованию системы мотивации
Глава 3. Безопасность и экологичность работы
3.1. Антропогенное влияние авиации на окружающую среду
3.2. Анализ воздействия вредных факторов на рабочем месте на организм диспетчера
3.3.Предложения по организации режимов труда и отдыха диспетчера регистрации в ПАО «Аэрофлот»
Заключение
Список использованных источников

В данной работе исследуется деятельность ПАО «Аэрофлот».
В первой главе отражены особенности и перспективы развития ПАО «Аэрофлот» на авиационном рынке.
Для гражданской авиации России 2014 год стал непростым. В отрасли наблюдались явления предкризисной «турбулентности» на фоне замедления основных макроэкономических показателей. Однако, несмотря на негативные тенденции, российский рынок продолжил расти опережающими темпами в сравнении с другими регионами.
Экономические санкции и колебания курсов валют вызвали снижение деловой активности, что, наряду с замедлением сегмента выездного туризма, привело к замедлению роста объемов международных воздушных перевозок в течение года, а также снижению объемов перевозок, выполняемых иностранными авиакомпаниями. Снижение активности иностранных авиакомпаний началось в первой половине года и стало более ощутимо в четвертом квартале, когда снижение количества перевезенных пассажиров по сравнению с аналогичным периодом прошлого года составило 12,1%, а в декабре достигло 16,8%.
С точки зрения регионального аспекта основное снижение показателей перевозок на международных воздушных линиях наблюдалось на направлениях между Россией и СНГ (снижение количества пассажиров на 7,1%), что объясняется сокращением пассажиропотока в пункты Украины.
Группа «Аэрофлот» — современный авиационный холдинг, крупнейший авиаперевозчик России и один из лидеров европейского рынка авиаперевозок. По итогам 2014 года Группа занимает 37,3% российского рынка по пассажиропотоку: в течение года услугами авиакомпаний Группы воспользовались 34,7 млн. человек, в том числе 23,6 млн. пассажиров было перевезено рейсами авиакомпании «Аэрофлот».
51,17% акций ОАО «Аэрофлот» принадлежат Российской Федерации в лице Федерального агентства по управлению государственным имуществом. Указом Президента Российской Федерации от 4 августа 2004 года 1009 Аэрофлот включен в Перечень стратегических предприятий и стратегических акционерных обществ. Акции ОАО «Аэрофлот» торгуются на Московской бирже (тикер — AFLT) и включены в котировальный лист первого уровня. За пределами России акции Аэрофлота обращаются в виде глобальных депозитарных расписок на внебиржевом рынке Франкфуртской фондовой биржи. В январе 2014 года была запущена программа американских депозитарных расписок первого уровня.
Группа «Аэрофлот» играет важную роль в жизни общества, содействуя повышению мобильности населения и транспортной доступности российских регионов. ОАО «Аэрофлот» и его дочерние предприятия успешно работают на благо широкого круга заинтересованных сторон, включая, прежде всего, своих пассажиров и сотрудников.
ОАО «Аэрофлот» соблюдает все требования законодательства в области работы с персоналом, охраны труда и окружающей среды и стремится к соответствию передовым мировым стандартам корпоративной социальной ответственности. В сентябре 2014 года Аэрофлот занял второе место по уровню социальной ответственности в рейтинге Агентства политических и экономических коммуникаций.
Кадровая политика ОАО «Аэрофлот» направлена на укрепление позиций авиакомпании на российском и международном рынках авиаперевозок, завоевание доверия пассажиров и клиентов, обеспечение профессионального роста и личностного развития всех сотрудников.
Средний возраст работников авиакомпании в 2014 году продолжил снижаться и составил 38,6 лет (в 2013 году — 38,8 лет).
Показатель текучести кадров снизился с 8,5% до 7,7%.
Общая списочная численность персонала компаний Группы «Аэрофлот» по состоянию на 31 декабря 2014 года составила 32 439 человек, увеличившись на 6,5% по сравнению с показателем на 31 декабря 2013 года.
Подготовка и повышение квалификации работников - одно из приоритетных направлений стратегии Аэрофлота, сфера применения уникальных технологий и крупных капиталовложений.
Для управления трудом на основе мотивации в ПАО «АЭРОФЛОТ» используются такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица.
Анализируя мотивацию трудовой деятельности работников ПАО «АЭРОФЛОТ» можно сделать вывод о том, что руководство компании проявляет заботу о повышении благосостояния всех сотрудников, однако система еще не имеет четкий и урегулированный характер, применяется не во всех отраслях деятельности и подразделениях компании, отчего происходят периодические сбои в работе организации и постоянная текучесть кадров.
Наиболее значимым фактором является несправедливая оплата труда и нечеткое распределение трудовых обязанностей, высокая неудовлетворенность персонала социально-психологическим климатом в коллективе и распределением отпусков. Неудовлетворенность персонала условиями труда и, прежде всего заработной платой приводит к высокой текучести кадров среди рабочих и специалистов.
Основной вывод по результатам анализа заключается в том, что основной проблемой для предприятия является отсутствие системы стимулирования по результатам труда и отсутствие индивидуального подхода к стимулированию персонала.
Основываясь на проведенном исследовании, можно говорить, что для усиления воздействия мотивационных факторов в мотивационной структуре организации необходимо произвести некоторые изменения. Из всех мотивационных характеристик, включенных в оценку, особое внимание следует обратить на степень взаимодействия стимулов друг с другом и понимания их сотрудниками.
На предприятии ПАО «Аэрофлот» рекомендуется создать дополнительное подразделение управления мотивацией персонала в составе департамента персонала.
В функции данного отдела, в первую очередь, будет входить создание и внедрение эффективной системы управления мотивацией персонала, а именно отдел управления мотивацией персонала:
- разработает эффективную систему оплаты труда;
- внедрит эффективную систему мотивации за счет применения социальных пакетов;
- будет проводить регулярную оценку эффективности действующей системы мотивации.
Внедрение нового социального пакета обязательно должно сопровождаться соответствующей рекламной кампанией внутри, включающей в себя, помимо прочего, выступление топменеджеров перед сотрудниками, поскольку здесь очень важна идеологическая составляющая. Без правильно организованной рекламной кампании и дальнейшей поддержки любое начинание не принесет ожидаемых результатов. А в таком дорогостоящем проекте, как внедрение социального пакета, это недопустимо
В работе также предложено совершенствование материальной мотивации на основе внедрения нового компенсационного пакета, включающего постоянную и переменную часть оплаты труда.
Оценка эффективности предложенных мероприятий позволила сделать вывод, что они являются эффективными, так как улучшение мотивации персонала приведет к росту выручки компании, прирост которой будет меньше затрат на мероприятия.
В работе также исследованы вопросы организации охраны труда диспетчера, по результатам анализа был сделан вывод, что для обеспечения безопасных условий труда диспетчера необходимо соблюдение норм работы за компьютером, рациональное сочетание труда и отдыха.

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (ред. от 30.12.2008)
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 05.05.2014)
3. Конвенция N 95 Международной организации труда "Относительно защиты заработной платы" (принята в г. Женева 01.07.1949)
4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 23.07.2014)
5. Алаверов А.Р. Организация управления персоналом современной организации. – М.: « БДЦ-пресс», 2010.
6. Алексеев Н. Управление предприятием в кризисной ситуации (опыт работы). // Проблемы теории и практики управления. 2010, №6, с. 72.
7. Анализ рынка авиаперевозок и поставок авиационной техники http://expert-rating.ru/marketing_research/index.php?productID=868
8. Антикризисное управление // Хозяйство и право, 2010, №1.
9. Антикризисное управление: Учебник / Под ред. Короткова. — 2-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 620 с.
10. Артамонов Б.В. Стратегический менеджмент. – М.: МГТУГА,1997г.
11. Артамонов Б.В., Воробьев И.В. Набор и отбор персонала на предприятиях ВТ, - М.:, МГТУ ГА, 1997г.
12. Артамонов Б.В., Лебедева Н.В. Психологические основы управления.– М.:, МГТУГА, 1999г.
13. Базаров Т.Ю. Управление персоналом.- М.: ЮНИТИ, 2011.
14. Балабанов И.Т. Инновационный менеджмент. Учеб.пособ. – СПб.: Изд-во ПИТЕР, 2011.
15. Басовский Л.Е. Финансовый менеджмент: Учебник.-М.: ИНФРА-М, 2010.-240с.
16. Бендер П.У. Секреты влияния на людей. Ростов-на-Дону, Феникс, 1997г.
17. Бланк И.А.Основы финансового менеджмента - К.:Ника-Центр, 2010.
18. Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации - М.: Информ-Знание, 2009
19. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. – М.: Изд-во МГУ, 1998г.
20. Генкин Б.М., Г.А.Кононова, В.И.Кочетков и др.; Основы управления персоналом организации. – М.: Высшая школа, 2006г.
21. Декслер Г. Управление персоналом. – М.:, Бином, 2007г.
22. Егоршин А.П. Управление персоналом – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2011. – 720с.
23. Иванцевич Д.И, Лобанов А.А. Управление человеческими ресурсами предприятия. - М.:, Дело, 2001г.
24. Ильенкова С.Д. Инновационный менеджмент. Учебник. – М.: Юнити, 2009
25. Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Изд-во “Ин-та психологии”, 2008г.
26. Казначевская Г.Б., Матросова О.В., Чуев И.Н. Менеджмент. - М.: Феникс, 2011 - 378с.
27. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.:, ИНФРА-М, 2002г.
28. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. – М.: ГАУ, 2010..
29. Ковалёв В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / В.В. Ковалёв, О.Н. Волкова. - М., ПБОЮЛ Гриженко Е.М., 2012.
30. Ковалев В.В. Введение в финансовый менеджмент. – М.: Финансы и статистика, 2011;
31. Ковалев В.В. Финансовый анализ. М.: Финансы и статистика, 2010
32. Ковалев В.В., Волкова О. Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: Проспект, 2011 – 424с.
33. Козлова О.Ю. Финансовый менеджмент. М.: Финансы и статистика, 2010 – 528с.
34. Комаров Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. – 2010. - №10.
35. Литвак Б. Г. Управленческие решения.— М.: Дело, 2010
36. Майерс Д. Социальная психология. Санкт-Петербург, Питер, 2007г.
37. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2011.
38. Митин А.Н., Федорова А.Э., Овчинников А.В., Токарева Ю.А. Антикризисное управление персоналом организации. Учебное пособие. – Н.Новгород.: ВГОУП ВТ, 2012
39. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2010.
40. Мордовин С. К. Управление человеческими ресурсами. - М.: Инфра-М, 2010.
41. Морозов Ю.П., Гаврилов А.И., Городнов А.Г. Инновационный менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2012.
42. Мотивация и мотивы / под ред. Е. Ильина — СПб.: Питер, 2012. — 512 с.
43. Никифорова Л.Х. Проблема обеспечения совместимости работников в процессе трудовой деятельности. – М.: МГТУ ГА, 1997г.
44. Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях кризиса.//Управление персоналом. – 2010. - №7. – С.34-39.
45. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 1997.
46. Осипов Г.В.,В.А.Лисичкин, Н.Д.Корягин, Менеджмент: Учебник. М.: Изд-во Норма-Инфра, 2014 г.
47. Основы инновационного менеджмента: Учеб.пособие/ред.Завлин П.Н., Казанцев А.К. – М: Экономика, 2010
48. Основы социального управления./ Под ред. В.Н. Иванова. – М., 2010.
49. Отчеты ПАО «Аэрофлот» http://annualreport2014.aeroflot.ru/#section_0_2
50. Петухов Д.В. Антикризисное управление. Учебный курс. [Электронный ресурс]
51. Пригожин А.И. Управленческие нововведения: неопознанные ресурсы//Управление персоналом. – 2011
52. Пригожин А.И. Управленческие нововведения: неопознанные ресурсы//Управление персоналом. - 2009. - №1
53. Спивак В.А. Личность и предприятие: факторы успешного взаимодействия. – С-Пб: Публика, 2005г
54. Удальцова М.В. Психология управления. Курс лекций. – Новосибирск, - М.:, ИНФРА-М, 2009г.
55. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Приор, 2011.
56. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2012.
57. Уткин Э.А. Антикризисное управление. М., 2010
58. Хучек М. Инновации на предприятиях и их внедрение. - М.: Луч, 2009
59. Шанин В.И. Совершенствование материального стимулирования работников подразделений эксплуатационных предприятий гражданской авиации. – М., 2006г.