Совершенствование социального пакета в компании ООО Русская кожа

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Социальное развитие обеспечивает наряду с другими факторами выживания организации в конкурентной среде, устойчивое и сбалансированное развитие в долгосрочной перспективе, способствует сочетанию интересов владельцев бизнеса, работников, общества и государства. Сейчас основная идея продвижения идеи социального развития организаций заключается в том, что социально-ориентированная деятельность приносит ощутимую выгоду организации, как экономическую, так и такую, что выражается в виде усиления мотивации трудового поведения персонала и привлекательности организации как работодателя.
Результаты исследований, проводимых доказывают, что организации, которые реализуют собственные социальные стратегии и программы, работают значительно успешнее и эффективнее организации, не имеющие таких программ.
Именно поэтому уровень развития социальной ответственности может служить критерием эффективности управления организацией, учитывающий степень использования ресурсов, прогнозируемые возможности развития, достижения производственных, экономических и социальных целей.
Социальное управление (в широком смысле) - органически - присуще социальным системам явление, которое обеспечивает сохранение их целостности, качественной специфики, воспроизводство и развитие. Социальное управление (в узком смысле) - сознательный, систематический, организованный влияние на общество, с целью упорядочения и совершенствования его социально-деятельностной структуры в процессе выработки и достижение определенных целей.
Главные характеристики социального управления как системы [1-4] - определение человека как субъекта и объекта управления. (управление людьми и с помощью людей).
Целеустремленный сознательное воздействие на поведение людей и социальных групп с целью организации и координации их деятельности в процессе достижения целей, стоящих перед обществом. Разработка и выбор предпочтительных методов влияния на объекты управления на основе познания и использования закономерностей его развития, информации о текущем состоянии объекта управления и внешней относительно среды.
Уровень развития социальной ответственности может служить и критерием нахождения организации на определенной стадии жизненного цикла развития и, соответственно, положительных или отрицательных изменений, которые с ней происходят, и на которые руководство может своевременно реагировать и принимать соответствующие меры. Постановка вопроса с этой точки зрения обусловливает актуальность темы исследования.
В настоящее время повсеместно наблюдается существенный рост затрат предприятий на формирование и поддержание социального пакета для сотрудников различных уровней. Обязательными для большинства американских и европейских компаний являются два типа социальных программ — медицинского страхования и пенсионных. Их выполнение привело к тому, что затраты компаний на социальные выплаты за последние пять лет увеличились вдвое и составляют до 15% расходов на персонал.
Экономика XXI века не стоит на месте. Постоянно испытывая на себе изменения окружающего мира, она, чтобы быть эффективной и удовлетворять потребности людей, должна непрерывно меняться и адаптироваться, быть инновационной и прогрессивной.
К настоящему времени уже произошли значительные изменения в сфере управления экономикой организации: сократилась дистанция между членами совета директоров и обычными служащими, жесткая иерархия сменилась проектными командами, слово «гибкий» стало синонимом слова «современный».
Оплата труда — это одна из главных точек соприкосновения интересов работника и работодателя. Она отражает оценку личного вклада каждого работника, нацеленность на долгосрочное сотрудничество, является показателем заботы о персонале и отражает политику организации в отношении человеческого капитала в целом. Компания, позиционирующая себя на рынке как адаптивная и использующая современные технологии управления, обязана применять новейшие управленческие решения и в организации всей работы с персоналом, и в оплате труда.
Вопросы исследования и изменения социальной политики является относительно новыми и малоизученными в нашей стране и за рубежом. Даже в США исследованием этой проблемы начали заниматься лишь в 80-90-х годах, а в России и того позже.
Цель выпускной квалификационной работы – совершенствование социального пакета в компании ООО «Русская кожа».
Задачи выпускной квалификационной работы:
- рассмотреть суть, понятие и основные составляющие социального пакета,
- провести анализ и структура затрат на предоставление социального пакета персоналу компании,
- изучить правовые аспекты предоставления социального пакета,
- привести краткая характеристика организации,
-осуществить анализ структуры социального пакета,
- дать оценку внутренней социальной политики компании
- осуществить разработку гибкого социального пакета для удержания сотрудника,
- осуществить совершенствование показателей премирования сотрудника в компании,
-дать оценку эффективности предложенных мероприятий.
Объект выпускной квалификационной работы – социальные процессы на предприятии ООО «Русская кожа»
Предмет выпускной квалификационной работы – особенности управления социальными процессами на предприятиях.
Информационной базой работы выступают труды и научные работы по основам социального развития организации.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 6
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНОГО ПАКЕТА В КОМПАНИИ 10
1.1 Суть, понятие и основные составляющие социального пакета 10
1.2 Анализ и структура затрат на предоставление социального пакета персоналу компании 16
1.3 Правовые аспекты предоставления социального пакета 23
2 АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНОГО ПАКЕТА И СОЦИАЛЬНЫХ ГАРАНТИЙ В ООО РУССКАЯ КОЖА 26
2.1 Краткая характеристика организации 26
2.2 Анализ структуры социального пакета 27
2.3 Оценка внутренней социальной политики компании 32
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СОЦИАЛЬНОГО ПАКЕТА СОТРУДНИКА В ООО «РУССКАЯ КОЖА» 38
3.1 Разработка гибкого социального пакета для удержания сотрудника ООО «Русская кожа» 38
3.2 Совершенствование показателей премирования сотрудника в компании ООО «Русская кожа» 47
3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий 54
4 ВОПРОСЫ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ 57
4.1 Управление безопасностью труда в организации 57
4.2 Организация пожарной безопасности 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 66

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Разработка социального пакета выступает как одна из важнейших стратегических задач в управлении человеческими ресурсами компании. В более узком аспекте, значение и цели предоставления социального пакета можно рассматривать с двух сторон: для работодателя выгода предоставления социального пакета состоит в том, что присутствие социального пакета формирует лояльность персонала через удовлетворение его потребностей Таким образом, «гибкость» социального пакета понимается двояко: с одной стороны, это внимательный подход к персоналу, его нуждам, интересам и предпочтениям, возможность менять состав льгот; с другой стороны, это возможность подстраивать порядок предоставления льгот под требования организационной политики и внешней среды. Гибкий социальный пакет имеет одно неоспоримое преимущество: он повышает зависимость сотрудника от компании.
Структура социального пакета состоит из трех основных составляющих: обязательного социального пакета, конкурентного пакета и компенсационного пакета. Данное разграничение вводится на основании принципа добровольности (обязательности) предоставлений их работнику помимо зарплаты, а также по признаку дополнения к зарплате либо возмещения личных расходов. К обязательному социальному пакету относится то, что работодатель обязан предоставлять своему работнику по законам Российской Федерации: сюда включены ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата листков временной нетрудоспособности (больничных), отчисления в пенсионный фонд, обязательное медицинское страхование.
Как показывает мировая практика, превращение системы социальных льгот и гарантий в инструмент привлечения, управления мотивацией и формирования лояльности сотрудников имеет позитивное значение для внутренней стабильности и внешней привлекательности компании как работодателя.
Группа компаний «Русская кожа» - это предприятия, принадлежащие одному холдингу Инвест, деятельность которых связана с производством и продажей натуральной кожи или готовой продукции из нее. Цель объединения компаний – эффективное управление и функционирование организаций. Это позволяет предприятиям, работающим в одной отрасли, обмениваться опытом, знаниями, технологиями.
Учитывая важность социальных выплат в стимулировании и мотивации работников к эффективной деятельности, в данной организации следует пересмотреть систему формирования социальных выплат, подходы к формированию социального пакета.
Компания проводит огромное число опросов, осуществляет аналитическую работу, затрачивает человеческие, временные, технические и финансовые ресурсы, чтобы подстроиться под сотрудника, обеспечить ему такое предложение, от которого он не смог бы отказаться. И у сотрудников, если социальный пакет подобран правильно, меняется отношение к компании: уменьшается текучесть кадров, повышается лояльность, работники начинают отождествлять себя с компанией, чувствуют, что о них заботятся, их мнение учитывается. Внедрение гибкой системы требует от компании финансовых и административных затрат, а также правильного выбора способа подачи льгот для эффективного результата.
Для ООО «Русская кожа» можно предложить ввести ответственно продуманное карьерный рост работников, который в идеале надо выстраивать с помощью модулей, где оптимально сочетаются:
- обучение необходимым профессиональным навыкам, умениям, техникам (профессиональные и технологические тренинги);
- формирование психологической готовности к новой социальной роли, к большей профессиональной ответственности;
- результативность труда и другие.
Если предприятие посылает человека учиться, оно косвенно дает ему понять, что он не безразличен, а это воспитывает лояльность, даже больше - преданность фирме и не может не отразиться на желании строить свою карьеру именно здесь.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абакумова Н.Н. Социальная политика и социальный пакет организации // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2009. № 3. С. 98–102. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/sotsialnaya-politika-i-sotsialnyy-paket-organizatsiy (29.10.2014).
2. Бабынина Л.С., Талышева Ю.Н. Компенсационный пакет: структура и мотивация в кризисных условиях // Вестник ВГУ. Серия: Экономика и Управление. 2009. № 1. C. 53–57.
3. Бергер Д., Бергер Л. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.
4. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов. Теория и практика эффективного управления. М.: Экономика, 1997.
5. Древаль О.Ю. Учет экологически неблагоприятных условий труда при формировании социального пакета // Вестник Сумского государственного университета. Серия: Экономика. 2008. № 2. Т. 1. С. 102–105.
6. Киселева Е.А. Методологические основы формирования компенсационного пакета в организации // Известия Иркутской государственной экономической академии. 2014.
7. Государственное управление. Электронный вестник Выпуск № 50. Июнь 2015 г. № 1. C. 80–83. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/metodologicheskie-osnovy-formirovaniya-kompensatsionnogo-paketa-v-organizatsii (29.10.2014).
8. Коваль О. Олег Дудкин: «Кафетерий» войдет в привычку // Северная магистраль.2011. № 13. С. 7.
9. Лупинос Е.А. Моделирование системы оплаты труда // Вестник Омскогоуниверситета. Серия «Экономика». 2011. № 1. С. 122–126. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/modelirovanie-sistemy-oplaty-truda (29.10.2014).
10. Магура М., Курбатова М. Льготы и социальный пакет // Управление персоналом.2007. № 13–14. URL: http://www.top-personal.ru/issue.html?1220 (05.06.2015).
11. Макашева Н.П. Анализ мирового опыта развития систем оплаты труда // Проблемыучета финансов. 2013. № 3(11). С. 26–29. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/analiz-mirovogo-opyta-razvitiya-sistem-oplaty-truda (29.10.2014).
12. Милкович Т.Дж., Ньюман М.Дж. Система вознаграждений и методыстимулирования персонала. М.: Вершина, 2005.
13. Обучение, ДМС и беспроцентный кредит— лучшие «корпоративные плюшки» //Исследовательский центр портала Superjob.ru [Официальный сайт]. URL: http://www.superjob.ru/community/life/71663/?utm_source=&utm_medium=&utm_campaign= (25.10.2014).
14. Одаренко Т.Е. Особенности внедрения гибкой системы дополнительныхсоциальных льгот на строительных предприятиях // Коммунальное хозяйство городов: науч.-техн. сб. Киïв: Техніка, 2008. № 83. С. 333–337.
15. Поварич И.П, Бабин С.А., Бабин С.И. Сущность и взаимосвязь базовых категорий,используемых в современной практике материально-денежного стимулирования // Вестник Кемеровского государственного университета. 2010. № 4. С. 182–188. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/suschnost-i-vzaimosvyaz-bazovyh-kategoriy-ispolzuemyh-v-sovremennoy-praktike-materialno-denezhnogo-stimulirovaniya (29.10.2014).
16. Погосян М.С. Социальные программы в социальной политике организации //Социально-политические науки. 2012. № 1. C. 168–171. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/sotsialnye-programmy-v-sotsialnoy-politike-organizatsiy (29.10.2014).
17. Сатонина Н.Н. Проблема формирования социальной политики организации //Вестник Самарской гуманитарной академии. Серия: Психология. 2008. № 1. С. 114–118. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/problema-formirovaniya-sotsialnoy-politiki-organizatsii (29.10.2014).
18. Хомякова Е.И. «Поколение Y» в контексте социального взаимодействия всовременном обществе // Известия Томского политехнического университета. 2011. № 6 / 319. С. 153–156. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/pokolenie-y-v-kontekste-sotsialnogo-vzaimodeystviya-v-sovremennom-obschestve (29.10.2014).
19. Черников Б.В. Дифференциация трудовых ценностей среди поколенийсовременных работников // Вестник Томского государственного университета. 2014. № 385. С. 153–158. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/differentsiatsiya-trudovyh-tsennostey-sredi-pokoleniy-sovremennyh-rabotnikov (29.10.2014).
20. Butler P.A. Employer Cafeteria Plans: States’ Legal and Policy Issues // CaliforniaHealthCare Foundation. Осtober 2008. URL: http://www.statecoverage.org/files/Pat Butler - Employer Cafeteria Plans.pdf (29.10.2014).
21. White G. Diversity in Workplace Causes Rise in Unique Employee Benefits and Changesin Cafeteria Plans // Journal of Management and Marketing Research. 2009. Vol. 2. URL: http://www.aabri.com/manuscripts/08082.pdf (29.10.2014).
22. Кулагова И.А. Исследование новых подходов к стимулированию труда работников промышленных предприятий // Пробл. регион. экономики. - 2009. - № 1/2. - С. 348-354.
23. Любицкая В.А. Развитие мотивации труда персонала промышленного предприятия на основе индивидуализации инструментов стимулирования : автореф. дис. … канд. экон. наук / Любицкая В.А. ; [Байкал. гос. ун-т экономики и права]. - Иркутск, 2013. – 23 с. Шифр РНБ : 2013-А/6754 ; То же [Электронный ресурс]. –URL: http://aspirantura.isea.ru/dissovet/download.aspx?ida=338 (26.03.2014).
24. Любицкая В.А. Стимулирование труда работников на промышленном предприятии: проблемы и решения // Вестн. Алтайской науки. – 2013. - № 3. – С. 166-172. ; То же [Электронный ресурс]. – URL: http://vestnik.altkibd.ru/soderjanie-po-statiam/3-2013/stati/I.2.2 Lubicaia.pdf (26.03.2014).
25. Мерманн Элизабет Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации; Гуманитарный центр - Москва, 2012. - 184 c.
26. Неунылова, О.Н. Современные модели внутрифирменного развития персонала / О.Н. Неунылова // Каспийский регион: политика, экономика, культура. - 2014. - № 3. - С. 117-123.
27. Одегов Ю.Г. Построение системы мотивации в современной компании / Ю.Г. Одегов, А.А. Федченко, Е.С. Дашкова // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2013. - № 9. – С. 44-49.
28. Одегов, Ю. Г. Мотивация персонала. Практические задания (практикум): учебное пособие / Ю. Г. Одегов. - Москва: Альфа-Пресс, 2012. – 633 с.
29. Рубин Г. Я., Калустов Г. Д., Суровцева Е.С.Совершенствование системы материального стимулирования на малом предприятии. - Научный журнал КубГАУ, №57(03), 2012. – с.1-4.
30. Спивак, В.А. Лидерство: компетентностный подход и концепция факторов успеха лидера / В.А. Спивак // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. - 2014. - № 3. - С. 64-71.
31. Абрамов Н.Р., Волгин Н.А. Словарь справочник по охране труда. – М., 2001. 44. Андреев С.В., Ефремова О.С. Охрана труда от «А» до «Я». – М.: Альфа-Пресс, 2004. – 288 с.
32. Безопасность жизнедеятельности в техносфере: Учеб. пособие / Под ред. О.Н. Русака, В.Я. Кондрасенко. – Красноярск: КГТУ, 2001. – 431 с.
33. Безопасность жизнедеятельности. Производственная безопасность и охрана труда: Учеб. пособие для студ. средних спец. учеб. заведений / П.П. Кукин, В.Л. Лапин, Н.Л. Понамарев, Н.И. Сердюк. – М.: Высшая школа, 2001. – 431 с.
34. Безопасность жизнедеятельности. Учебник / Под ред. проф. Э.А. Арустамова. – М.: Издательский дом «Дашков и К», 2001. – 678 с.
35. Безопасность жизнедеятельности. Управление охраной труда и промышленной безопасностью [Текст] : учеб. пособие / О.П. Ляпина. Изд. 2-е, испр. и доп. – Новосибирск: СГГА, 2009. – 239 с.