Совершенствование системы адаптации персонала

Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения
К сожалению, важность мероприятий по адаптации работников в нашей стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.
Таким образом, актуальность темы исследования связана с тем, что конкурентоспособность любой компании зависит от совокупности большого количества факторов, таких как правильной маркетинговой программы, доступности ресурсов, эффективного технологического процесса. Но многие бизнес–процессы в связи с открытостью экономики доступны для многих компаний и могут быть скопированы. Успех одних компаний и неудача других объясняется наличием определенного фактора, который позволяет организации быть лидером.
Основополагающими работами в области адаптации человека на предприятии являются работы по психологии труда в 1960–1990–е годы.
Труды Б. Ананьева, С. Арефьева, Ф. Березина, И. Гичана, И. Дмитриевой, Е. Климова, А. Русалиновой, Г. Никифорова, Л. Почебут, М. Яницкого и других внесли огромный теоретический и практический вклад в изучение проблемы адаптации новых сотрудников к организации с точки зрения психологии. Большой вклад ученых того времени был сделан в определении адаптации как явления, а также в попытке связать процесс адаптации и личность конкретного работника. Однако, понятие адапатции, ее механизмы рассматривались лишь с точки зрения психологического состояния работика и не описывали механизмы влияния адаптации на организационную эффективность в целом.
Становление теории и практики управления человеческими ресурсами во многом определяет современные подходы к работе с персоналом. Научные исследования, проводимые К. Боумэном, П. Друкером, Д. Кэмпбелом, Р. Мидом, Г. Минцбергом, Т. Питерсом, Д. Тисом, Р. Уотерменом, К. Эндрюсом и другими позволили связать управление персоналом с ресурсной концепцией, что явилось важным шагом в осознании уникальности и специфичности человека как организационного ресурса, лежащего в основе конкурентных преимуществ конкретной организации.
Многие исследователи считают таким фактором персонал, работающий в конкретной организации. В настоящее время осознание значимости человеческого фактора как уникального организационного ресурса поставило задачу разработки эффективных инструментов управления им в ряд наиболее актуальных. Традиционно деятельность по управлению человеческими ресурсами сосредоточивается либо в специальном отделе, либо входит в функциональные обязанности отдельного специалиста. Их задача состоит в том, чтобы, используя функциональные элементы управления персоналом – планирование, подбор, отбор, адаптацию, развитие, обучение, мотивацию, оценку работы, вознаграждение и увольнение, – сделать человеческие ресурсы конкретной организации фактором ее конкурентоспособности.
Отдел персонала можно назвать «поддерживающим», или «обслуживающим», подразделением. Он влияет на общеорганизационную эффективность через разработку инструментов управления процессами, связанными с человеческим фактором. Одним из таких процессов является процедура адаптации сотрудников в организации.
Определение сферы применения управления адаптацией персонала как системы управления предприятием в условиях рыночной эконо¬мики, а также обоснование его концепции, конкретных направлений и методов ее реализации должны базироваться на учете сложивших¬ся закономерностей производственной деятельности и развития хо¬зяйствующих субъектов, а также внешних факторов рыночной сре¬ды, обусловивших общую экономическую ситуацию в регионе.
Кроме количественных целей управление адаптацией персонала: увеличение объема реализации услуг, рост доходов и прибыли, повыше¬ние производительности труда, возрастание доли рынка и т.д., организация должна преследовать и цели качественного характера. К их числу относятся, прежде всего, социальные цели, связанные с ростом престижа предприятия, заботой об охране окружающей среды, обеспечением занятости, поддержкой образовательных, культурных, спортивных и подобных акций.
Объектом исследования в данной работе является персонал предприятия ЗАО «Челны Хлеб», основным видом деятельности которого является производство хлебобулочных и кондитерских изделий.
Целью данной работы является изучение и анализ механизма управления адаптацией персонала на примере системы управления адаптацией персонала на примере ЗАО «Челны Хлеб», и разработка рекомендаций по ее совершенствованию. Для этого необходимо решить следующие задачи:
 определить сущность и содержание управления адаптацией персонала;
 изучить основные понятия, используемые в управлении адаптацией персонала;
 определить проблемы в отечественной и зарубежной литературе;
 выявить методы управления адаптацией персонала;
 дать общую характеристику ЗАО «Челны Хлеб»;
 провести анализ эффективности её финансово–хозяйственной деятельности;
 провести анализ системы управления адаптацией персонала на ЗАО «Челны Хлеб»;
 дать анализ проблем управления адаптацией персонала;
 изучить адаптацию персонала путем формирования корпоративной культуры;
 разработать рекомендации по повышению эффективности системы управления адаптацией персонала на ООО «Челны Хлеб»;
 сделать социально–экономическую оценку предложенных рекомендаций и указать правовые рамки принятым в проекте решениям;
 дать регламент системы управления адаптацией персонала;
 разработать нормативные документы по обучению персонала
Структура дипломного проекта следующая: введение, пять глав, заключение, список использованной литературы, приложения.
В первой главе рассматриваются теоретические основы управления адаптацией персонала на предприятии.
Во второй главе приводится анализ управления адаптацией персонала в ЗАО «Челны Хлеб».
Третья глава посвящается основным проблемам совершенствования системы управления адаптацией персонала рассматриваемой организации.
В четвертой главе приводится социально-экономическая оценка предложенных мероприятий по совершенствованию.
В пятой главе рассматривается правовое обеспечение мероприятий по совершенствованию системы управления в ЗАО «Челны Хлеб».

1 Теоретические аспекты управления адаптацией персонала на предприятии
1.1 Сущность управления адаптацией персонала на предприятии
1.2 Генезис проблемы в отечественной и зарубежной литературе
1.3 Методы управления адаптацией персонала
2 Анализ управления адаптацией персонала в ЗАО «Челны Хлеб»
2.1 Основные тенденции развития отрасли
2.2 Оценка основных показателей деятельности
2.3 Анализ системы управления организации
2.4 Анализ проблем управления адаптацией персонала
3 Основные направления совершенствования системы управления адаптацией персонала в ЗАО «Челны Хлеб»
3.1 Совершенствование системы адаптации персонала путем формирования корпоративной культуры
3.2 Разработка и внедрение системы обучения сотрудников, проходящих период адаптации
3.3 Рекомендации по совершенствованию технологий процесса управления адаптацией персонала
4 Социально–экономическая оценка мероприятий по совершенствованию системы управления адаптацией персонала в ЗАО «Челны Хлеб»
4.1 Социально–экономическая оценка мероприятий по формированию корпоративной культуры
4.2 Социально–экономическая оценка рекомендаций по внедрению системы обучения сотрудников, проходящих период адаптации
4.3 Социально–экономическая оценка мероприятий по совершенствованию технологий процесса управления адаптацией персонала
5 Правовое обеспечение мероприятий по совершенствованию системы управления адаптацией персонала в ЗАО «Челны Хлеб»
5.1 Регламент системы управления адаптацией персонала в ЗАО «Челны Хлеб»
5.2 Разработка нормативных документов по обучению персонала
Заключение
Список использованных источников
Приложения

Конкурентоспособность любой компании зависит от совокупности большого количества факторов, таких как правильной маркетинговой программы, доступности ресурсов, эффективного технологического процесса. Но многие бизнес – процессы в связи с открытостью экономики доступны для многих компаний и могут быть скопированы. Успех одних компаний и неудача других объясняется наличием определенного фактора, который позволяет организации быть лидером.
Адаптация как подсистема системы управления персоналом имеет четкую структуру, обладает экономически и социально обусловленными технологиями воздействия на персонал. Она несет значительную нагрузку в сфере кадрового обеспечения организации и тесно связана со всеми остальными элементами системы управления персоналом. Ее содержание выработано в процессе практики работы с кадрами и включает основные принципы функционирования и развития целостной системы управления персоналом.
Адаптация человека не выделяется как самостоятельный элемент, позволяющая повысить организационную эффективность, но человеческий фактор играет роль при анализе эффективности работы предприятия.

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г. (в ред. Федеральных законов от 24.07.2002 № 97–ФЗ, от 25.07.2002 № 116–ФЗ, от 30.06.2003 № 86–ФЗ, от 27.04.2004 № 32–ФЗ, от 22.08.2004 № 122–ФЗ, от 29.12.2004 № 201–ФЗ, от 09.05.2005 № 45–ФЗ, от 30.06.2006 № 90–ФЗ, от 18.12.2006 № 232–ФЗ, от 30.12.2006 № 271–ФЗ, от 20.04.2007 № 54–ФЗ, от 21.07.2007 № 194–ФЗ, от 01.10.2007 № 224–ФЗ, от 18.10.2007 № 230–ФЗ, от 01.12.2007 № 309–ФЗ, от 28.02.2014 № 13–ФЗ, с изм., внесенными Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 № 3–П, Определением Конституционного Суда РФ от 11.07.2006 № 213–О)// Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3.
2. Адамчук В.В. Экономика труда: Учебник. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2006 – 216 с.
3. Базарова Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Изд–во «МИК», 2002 –316 с.
4. Бариленко В.И. Анализ хозяйственной деятельности. М.: Омега-Л, 2015. — 414 с.
5. Викулина О.В. Теория и практика психологии управления. Настольная книга менеджера по персоналу. М.: Владос-Пресс, 2014. — 220 с.
6. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Гардарики, 2005 – 278 с.
7. Володина Н. Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы. М.: Эскимо, 2015 – 204 с.
8. Володина Н. Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск 4. Адаптация персонала М.: Эскимо, 2015 – 127с.
9. Грушевицкая Т.Г. Основы межкультурной коммуникации. – М.: ЮНИТИ–ДАНА, 2002 – 165 с.
10. Грэй Ч.В. Корпоративные отношения в Центральной и Восточной Европе. Уроки рыночной экономики развитых стран. – М.: Корпоративное управление и права акционеров, 2006 – 541 с.