Готовая дипломная работа по теме «Проблемы расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, связанным с виновным поведением работника», купить по цене 300 руб

Номер заказа

371060

Предмет

Право и юриспруденция

Тип

Дипломная работа

Создан

22 июня 2017

Выполнен

29 июня 2017

Стоимость работы

300

Надо быстро сделать дипломную работу по праву и юриспруденции. Есть буквально 7 дней. Тема работы «Проблемы расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, связанным с виновным поведением работника».

Всего было

12 предложений

Заказчик выбрал автора

user221

Этот заказ уже выполнен на сервисе Автор24

На нашем сайте вы можете заказать учебную работу напрямую у любого из 72000 авторов, не переплачивая агентствам и другим посредникам. Ниже приведен пример уже выполненной работы нашими авторами!

Узнать цену на свою Дипломную работу

Готовые работы / Дипломная работа / Право и юриспруденция

user221

Страниц: 75
Оригинальность: Неизвестно

300

Не подошла
данная работа?

Вы можете заказать учебную работу
на любую интересующую вас тему

Заказать новую работу

Содержание

Введение 3
Глава 1. Общая характеристика трудового договора 6
1.1. Понятие, значение и содержание трудового договора 6
1.2 Классификация оснований прекращения трудового договора 9
1.3 Гарантии при расторжении трудового договора по основаниям, связанным с виновными действиями работника 15
Глава 2. Порядок расторжения трудового договора по основаниям, связанным с совершением работником виновных действий 28
2.1 Расторжение трудового договора в случаях неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей. 28
2.2 Расторжение трудового договора в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. 39
Заключение 60
Список использованных источников 64
Приложение А 71
Приложение Б 74
Приложение В 75

Актуальность темы настоящего исследования обусловлена тем, что прекращение трудового договора, в том числе расторжение его по инициативе работодателя по основаниям, связанным с виновным поведением работника, оказывает существенное воздействие на жизнь значительного числа граждан, поскольку работа по трудовому договору является основным источником дохода для большинства людей. В связи с этим чрезвычайно важной становится проблема научного осмысления правомерности применения работодателем закрепленных в Трудовом кодексе Российской Федерации оснований увольнения.
Кроме того, переход к рыночной экономике в России привел к существенному изменению значения дисциплины труда и мотивов ее укрепления. Мотивы деятельности и работодателя, и работника в трудовых правоотношениях приобретают экономически Показать все

Актуальность данной работы связана также с неясностью некоторых правовых понятий и категорий, используемых законодателем при регулировании соответствующих отношений, что требует научной разработки предложений по совершенствованию данных правовых норм.
Целью работы является комплексное исследование проблем расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, связанным с виной работника, и разработка на этой основе предложений по совершенствованию законодательства.
Для достижения названной цели нами поставлены следующие задачи:
-Рассмотреть понятие, значение и содержание трудового договора;
-Исследовать классификацию оснований прекращения трудового договора;
-Детально исследовать гарантии при расторжении трудового договора по основаниям, связанным с виновными действиями р Показать все

Список использованных источников

1. Нормативные правовые акты
1.1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. По состоянию на 4 августа 2014 г. // Собрание Законодательства Российской Федерации. от 3 марта 2014 г. N 9 ст. 851.
1.2. Гражданский кодекс Российской Федерации по состоянию на 23 мая 2015 г. // Собрание Законодательства Российской Федерации. 1994. N 32. Ст. 3301.
1.3. Трудовой кодекс Российской Федерации по состоянию на 2 мая 2015 г. // Собрание Законодательства Российской Федерации. 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 3.
1.4. О Конституционном Суде Российской Федерации по состоянию на 4 июня 2014 г. // Собрание Законодательства Российской Федерации. 1994. № 13. Ст. 1447.
1.5. О банках и банковской деятельности по состоянию на 20 апреля 2015 г // Собрание Законодательства Российск Показать все

Должность - установленный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, закрепленный в штатном расписании организации».Как уже говорилось, чтобы увольнение работника было правомерным, локальный нормативный акт, закрепляющий его трудовые обязанности, должен иметь юридическую силу, т.е. отвечать определенным требованиям.Прежде всего, такой акт должен быть принят компетентным органом организации. Согласно ст. 20 ТК, права и обязанности работодателя осуществляют органы управления юридического лица (как правило, это руководитель организации) либо работодатель-индивидуальный предприниматель.В соответствии с п. 4.7 ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» (утв. Постановлени Показать все ем Госстандарта РФ от 03.03.2003 г. N 65-ст «О принятии и введении в действие государственного стандарта Российской Федерации»), локальные нормативные акты оформляются на бланках, включающих:1) наименование организации;наименование вида документа;дату регистрации (дату утверждения документа);регистрационный номер;место составления документа.Наименование организации указывается на бланке документа в строгом соответствии с учредительными документами. При наличии сокращенного наименования организации сначала указывается полное, а затем, в скобках, - сокращенное.Наименование локального нормативного акта пишется после наименования организации прописными буквами, например, инструкция, положение.В бланке локального нормативного акта обозначаются места расположения переменных реквизитов: дата регистрации и регистрационный номер документа.Оформляющая часть документа содержит совокупность реквизитов, подтверждающих подлинность документа и достоверность содержащихся в нем сведений (подпись составителя, визы согласования документа) а также вспомогательные делопроизводственные отметки об исполнении документа и направлении его в дело.Проект локального нормативного акта подписывается его разработчиком. Реквизит «Подпись» (п. 3.22 ГОСТ Р 6.30-2003) включает: наименование должности лица, подписывающего документ (без указания наименования организации, если документ оформляется на бланке); личную подпись этого лица; расшифровку личной подписи (инициалы и фамилия).Локальные акты, которые принимаются с учетом мнения представительного органа работников, должны иметь специальный гриф.При оформлении локальных нормативных актов обязателен реквизит «Гриф утверждения документа» (п. 3.16 ГОСТ Р 6.30-2003).Локальный нормативный акт может утверждаться посредством издания приказа работодателя, на который делается ссылка в грифе утверждения.Поскольку работодатель обязан ознакомить работника под роспись с локальными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, письменным подтверждением этого факта служит виза ознакомления. Она включает наименование должности работника, его личную подпись, ее расшифровку и дату.Среди всех локальных нормативных актов, особую роль в закреплении трудовых обязанностей играет должностная инструкция работника.Трудовое законодательство не содержит упоминания об обязательном наличии у работника должностной инструкции. Однако, как справедливо отмечает Ю.П. Орловский, важным аргументом в пользу наличия должностных инструкций служит, к примеру, такая ситуация, когда в штатное расписание включаются должности, по которым нет квалификационных характеристик в соответствующих нормативных правовых актах. Как правило, это новые должности, характерные для рыночной экономики. По таким должностям целесообразно разрабатывать должностные инструкции на локальном уровне, поскольку в противном случае неизвестен объем и характер работы, выполняемой по соответствующей должности, а ст. 60 ТК запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК и иными федеральными законами.Должностная инструкция обычно содержит несколько разделов.В разделе «Общие положения» определяются:1) категория, к которой относится должность, определяемая по Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащихи тарифных разрядов , а также с помощью Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих;порядок назначения на должность и освобождения от должности, который определяется в соответствии с нормативными правовыми актами, правилами внутреннего трудового распорядка, другими локальными нормативными актами;перечень документов, которыми должен руководствоваться работник. «Как правило, в этот перечень включается:а)законодательство РФ;б)положение о структурном подразделении, в которое входит должность (при его наличии в организации);в)приказы руководителя организации;г)распоряжения руководителя структурного подразделения;д)сама должностная инструкция;е)другие документы»;подчинение работника - определяется вышестоящее должностное лицо, которому непосредственно подчиняется работник.Раздел «Квалификационные требования» разрабатывается на основании разделов «Требования к квалификации» Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих.В разделе «Функции» должностной инструкции указываются основные задачи и направления деятельности работника.Раздел «Должностные обязанности» содержит перечень обязанностей, которые работник должен выполнять в рамках возложенных на него функций.В качестве основы для разработки данного раздела, как правило, используются квалификационные характеристики.В разделе «Права» определяются полномочия, необходимые для выполнения возложенных на работника обязанностей.Раздел «Ответственность» закрепляет виды возможной ответственности работника за совершенные им нарушения.Согласно п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», бремя доказывания в суде вины работника в совершении дисциплинарных проступков, явившихся основанием для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК, возлагается на работодателя. Он также должен представить в суд доказательства того, что при наложении взыскания учитывались тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершён, и предшествующее поведение работника, его отношение к труду.Судебная практика показывает, что при рассмотрении судом иска работника, уволенного за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, работодатель должен доказать обоснованность наложения всех дисциплинарных взысканий, послуживших причиной увольнения. Так, М. обратился в суд с иском к ООО «ЖБК-2МС» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и взыскании расходов по оплате услуг представителя в сумме 3 тыс. рублей. В заявлении истец сослался на то, что приказом генерального директора ООО «ЖБК-2МС» X. от 18 июля 2002 г. он был уволен с должности начальника Апастовского карьера по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Считая увольнение незаконным, истец указал на то, что каких-либо нарушений не допускал, с приказами директора от 3 июля 2002 г. и 4 июля 2002 г. о наложении на него дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора ознакомлен не был, объяснений с него не требовали, приказы ему выслали по почте; 17 июля 2002 г. он находился на комбинате в г. Казани для решения вопросов, входящих в его непосредственные производственные обязанности. По мнению истца, действительной причиной увольнения явились его критические замечания в адрес генерального директора ООО «ЖБК-2МС» X.Ответчик иск не признал.Решением Кировского районного суда г. Казани от 20 августа 2002 г. в иске М. отказано.Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан 16 сентября 2002 г. решение суда первой инстанции оставила без изменения.Президиум Верховного Суда Республики Татарстан 26 марта 2003 г. судебные постановления оставил без изменения.В надзорной жалобе М. просил отменить судебные постановления и вынести новое решение о восстановлении его в должности начальника Апастовского карьера.Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 15 августа 2003 г. судебные постановления отменила, а дело направила на новое судебное рассмотрение, указав следующее.В соответствии со ст. 387 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права.В силу ст. ст. 60 и 72 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую постоянную работу без его письменного согласия.Переводом на другую постоянную работу в той же организации, требующим письменного согласия работника, в силу ст. 72 Кодекса следует считать изменение трудовой функции или иных существенных условий трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Такое же согласие необходимо получить от работника в случае перевода на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией.Если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то следует исходить из того, что перевод работника в другое структурное подразделение организации возможен лишь с его письменного согласия, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение определённого сторонами условия трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).Как видно из объяснений М., после получения телефонограммы от 2 июля 2002 г. о направлении работника в г. Казань для ремонта бульдозера он выехал из с. Апастово вместе с бульдозеристом Г.; последний, подтвердив поломку бульдозера, вместе с тем отказался ремонтировать бульдозер, ссылаясь на то, что это не входит в его обязанности, письменного же приказа о командировке работника из с. Апастово в г. Казань (расстояние между ними 150 км) и оплате командировочных не было. Другие находящиеся в его подчинении механизаторы категорически отказались ехать в г. Казань для ремонта бульдозера (что подтверждено ими в судебном заседании), мотивируя тем, что устроились на работу в карьере с. Апастово, в г. Казани же имеется свой транспортный цех, рабочие и все необходимое оборудование для ремонта бульдозеров.Таким образом, суд не учел, что М. не имел законных оснований для направления подчиненных ему работников в г. Казань для ремонта бульдозера и в силу этого обстоятельства не мог исполнить соответствующие указания руководителя предприятия.Следовательно, суд должен был принять во внимание, что приказы о наложении на М. дисциплинарных взысканий 3 и 4 июля 2002 г. изданы без учета требований ст.ст. 60 и 72 ТК РФ74.В ст. 193 ТК указывается, что за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Поэтому недопустимо уволить работника за тот виновный проступок, за который он уже получил дисциплинарное взыскание. Судебная практика свидетельствует: когда за один и тот же проступок на работника наложены два дисциплинарных взыскания (например, выговор и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК), суды восстанавливают неправомерно уволенного на работе. Однако, квалифицируя нарушение как «длящееся», суды отказывают в иске. Так, в п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. разъясняется, что применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.А.З. Долова справедливо указывает на необходимость разграничения длящегося и повторного проступка. Последний она определяет как «проступок, совершенный повторно по истечении определенного времени после пресечения аналогичного проступка». В качестве примера можно привести ситуацию, когда работник отказывается ехать в командировку, но после наложения дисциплинарного взыскания выполняет требование работодателя, однако через значительный промежуток времени опять отказывается от поездки без уважительных причин. Длящийся проступок, по нашему мнению, будет иметь место в том случае, если после наложения дисциплинарного взыскания работник продолжает отказываться ехать в командировку. Именно при таком поведении работника, как вытекает из смысла п. 33 вышеуказанного Постановления, и возможно применение двух дисциплинарных взысканий.Важно отметить, что дисциплинарное взыскание применяется и в том случае, если работник подал заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию, т.к. трудовые отношения прекращаются только по истечении срока предупреждения об увольнении. Но если дисциплинарный проступок был обнаружен после увольнения, то дисциплинарная ответственность не наступает, поскольку она может быть применена только к работнику, т.е. лицу, состоящему на данный момент в трудовых отношениях с работодателем.2.2 Расторжение трудового договора в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей.Прогул, как и все иные основания, указанные в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, является грубым нарушением трудовых обязанностей. Таким образом, законодатель дает исчерпывающий перечень грубых нарушений. В главе 1 при рассмотрении проблемы юридических гарантий от необоснованного увольнения мы пришли к выводу, что одной из таких гарантий является закрытый перечень оснований прекращения трудового договора. Поэтому, на наш взгляд, закрытый перечень именно грубых нарушений трудовой дисциплины входит в содержание указанной гарантии и способствует ее более эффективному действию при защите трудовых прав работника.Однако, с другой стороны, отнесение конкретных составов дисциплинарных проступков к грубым нарушениям трудовых обязанностей вызывает определенные сомнения. Как отмечает Э.Н. Бондаренко, само понятие грубого нарушения является оценочным и не предполагает перечисления, поскольку это сводит на нет смысл его использования. Более того, ТК ввел два вида грубого проступка: для рядовых работников и для руководителей или их заместителей (п. 10 ст. 81 ТК). «Однако нарушение как «грубое» на то и признается оценочным понятием, чтобы определять его как таковое в момент правоприменения, а не нормативно». Мы полностью солидарны с автором в этом вопросе.Трудовой кодекс РФ признает прогулом отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (её) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Если сравнить это определение с формулировкой, данной в ранее действовавшем КЗоТ 1971 г. (п. 4 ст. 33), то можно отметить несколько изменений.Во-первых, ТК говорит об отсутствии на рабочем месте, а КЗоТ говорил об отсутствии на работе. Рабочее место, в соответствии со ст. 209 ТК, — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Это его рабочий стол, станок и т. п. Если же говорить об отсутствии на работе, как в КЗоТ, то в этом случае подразумевается сама организация, ее структурные подразделения или иной объект, где работник должен выполнять свои трудовые обязанности. Т.е., работник может отсутствовать на рабочем месте, но находиться на работе.Таким образом, действующий ТК ужесточил требования, предъявляемые к поведению работника в рабочее время. На первый взгляд может показаться, что такое понимание прогула способствует укреплению трудовой дисциплины, поскольку некоторые работники большую часть рабочего времени проводят, «распивая чай» с коллегами. Однако возникают и такие ситуации, когда для выполнения отдельного задания в рамках трудовой функции работнику необходимо обсуждение и согласование с другим структурным подразделением и он может большую часть дня провести вне своего рабочего места, совещаясь с другими работниками организации. Однако нередко бывает сложно доказать работодателю, что отсутствие на рабочем месте в течение нескольких часов вызвано именно рабочей необходимостью. И в этом смысле формулировка пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК представляется неудачной и не отвечающей требованиям современной трудоправовой действительности. Хотелось бы предложить вернуться к формулировке прежнего КЗоТа - «отсутствие на работе», т.к., хотя работники и могут злоупотреблять подобным правом, занимаясь в рабочее время посторонними вещами вне своего рабочего места, однако будут исключены ситуации злоупотребления правом со стороны работодателя, который не сможет уволить неугодного работника, пользуясь его отсутствием на рабочем месте, пусть и обусловленным выполнением трудовых обязанностей. И это очень важно, поскольку работник - более уязвимая сторона трудового правоотношения и нуждается в усиленной правовой защите.Что касается остальных отличий ТК от КЗоТа, то в них, наоборот, прослеживается демократизация трудового законодательства. Во-первых, это выражается в том, что КЗоТ приравнивал к прогулу отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня, а ТК указывает на отсутствие более четырех часов, что, несомненно, является более гуманным. Во-вторых, КЗоТ не устанавливал, должен ли работник отсутствовать более определенного количества часов подряд или в общей сложности. ТК же говорит об отсутствии на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд (либо в течение всего рабочего дня (смены) независимо от их продолжительности).Однако, Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ дополнил определение прогула указанием на отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (её) продолжительности. К примеру, если работник трудится на условиях неполного рабочего времени, допустим 2,5 часа в день, то его невыход на работу в какой-нибудь день будет расцениваться как прогул. Это вполне оправдано, поскольку если работнику установлен такой короткий рабочий день, то его отсутствие в течение всего этого дня характеризует его как безответственного и недисциплинированного, что отрицательно сказывается на рабочем процессе организации и в итоге на имущественном положении работодателя.Согласно п. 39 Постановления Пленума Верховного суда от 17 марта 2004 г. (в ред. от 28 декабря 2006 г.) № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», необходимо учитывать, что увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, в частности, может быть произведено:а)за невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);б)за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;в)за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть 1 статьи 80 ТК РФ);г)за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть 1 статьи 80, статья 280, часть 1 статьи 292, часть 1 статьи 296 ТК РФ);д)за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Автор24 - это фриланс-биржа. Все работы, представленные на сайте, загружены нашими пользователями, которые согласились с правилами размещения работ на ресурсе и обладают всеми необходимыми авторскими правами на данные работы. Скачивая работу вы соглашаетесь с тем что она не будет выдана за свою, а будет использована исключительно как пример или первоисточник с обязательной ссылкой на авторство работы. Если вы правообладатель и считаете что данная работа здесь размещена без вашего разрешения - пожалуйста, заполните форму и мы обязательно удалим ее с сайта. Заполнить форму

У наших авторов вы можете заказать любую учебную работу от 200 руб.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 10 минут!

Заказать дипломную работу

Правоохранительная деятельность таможенных органов.

Дипломная работа, Право и юриспруденция

Стоимость 2800 руб.

Апелляционное производство в гражданском процессе

Дипломная работа, Право и юриспруденция

Стоимость 2000 руб.

Правовая ответственность родителей за ненадлежащее выполнение родительских обязанностей

Дипломная работа, Право и юриспруденция

Стоимость 2000 руб.

Право собственность, как основное вещное право