Оценка персонала как важный элемент системы управления коллективом.

Данная исследовательская работа посвящена одной из наиболее актуальных тем психологии личности и профессиональной деятельности –оценке персонала.
В связи с социальными, экономическими и политическими преобразованиями, которые произошли в последне е время в современном обществе, требования, предъявляемые к специалистам любой профессиональной сферы, стали очень высоки.
Любая профессия имеет перечень так называемых профессионально важных качеств, наличие которых у специалиста обеспечивает ему возможно сть выполнять свои профессиональные задачи на соответствующем уровне. Также имеются и качества, которые препятствуют специалисту эффективно справляться со своими профессиональными обязанностями, если таковые ему присущи.
В настоящее время одной из значимых проблем, стоящих перед отечественной наукой и практикой, является повышение уровня профессионализма работников, развитие их компетенций, в том числе и психологических. В последнее время эти вопросы все чаще становятся предметом научной рефлексии в исследо ваниях отечественных и зарубежных авторов: Г.С. Никифорова, В.В. Бойко, Н.Е. Водопьяновой, К. Маслача Н.В. Самоукиной, Г. Селье, и др.
Одним из показателей профессионализма является способность сотрудника не только качественно выполнять поставленные перед ним профессиональные задачи, но и противостоять различным стрессовым факторам, которые постоянно возникают на работе в связи с повышенной ответственностью, большим потоком информации и многозадачностью.
Если специалист обладает слабой способностью контроли ровать свое внутреннее состояние, не может противостоять постоянному воздействию стрессовых факторов, не владеет навыками психологического восстановления внутренней стабильности, то у него постепенно нарастает состояние тревоги, фрустрации, усиливаются нег ативные переживания, что снижает качество его профессиональной деятельности. Негативные психические переживания и состояния могут затрагивать разные грани трудового процесса - профессиональную деятельность, личность профессионала, профессиональное общение, в целом отрицательно сказывается на профессиональном развитии личности.
Возможность регулировать свое состояние, адекватно и быстро реагировать на различные трудные ситуации, которыми насыщена профессиональная деятельность работника в современных условиях жесткой конкуренции, иметь хорошую стрессоустойчивость, силу воли, осторожность и в тоже время нацеленность на результат обеспечивают индивидуально – психологические особенности личности сотрудника. Выявить данные особенности возможно при проведении оценк и персонала.
Оценка персонала позволяет решить многие важные управленческие задачи: повышение мотивации, создание благоприятного психологического климата в коллективе, повышение профессионализма и профессиональной компетентности сотрудников, создание усло вий для профессиональной и личностной самореализации, продвижение по карьерной лестнице и, благодаря всему этому, повысить общую эффективность деятельности организации, ее конкурентноспособность на внешнем рынке.
Таким образом, изучение проблемы оценки пер сонала в рамках решения управленческих задач является актуальной темой исследования, важной как с теоретической, так и с практической точки зрения.
Итак, цель данной исследовательской работы – изучить индивидуально – психологические особенности сотрудник ов.
Объект исследования – личность менеджера как субъекта профессиональной деятельности
Предмет исследования – индивидуально – психологические особенности личности менеджера
Цель, объект и предмет определили задачи исследования:
Рассмотреть понятие эффект ивности и успешности профессиональной деятельности;
Изучить особенности профессиональной деятельности менеджеров;
Определить специфику индивидуально – психологических особенностей личности менеджера, влияющих на его профессиональную деятельность;
Эмпиричес ки изучить индивидуально – психологические особенности личности менеджера.
В качестве гипотезы исследования выступило предположение о том, что менеджеры обладают определенными индивидуально – психологическими характеристиками, которые способствуют эффектив ному выполнению профессиональных задач, а именно такими характеристиками как экстраверсия, эмоциональная стабильность, а также преобладанием некоторых акцентуаций характера.
В исследовании использовались такие методы исследования, как анализ и синтез науч ной литературы по проблеме, методы психодиагностики и математической статистики
Значимость работы заключается в уточнении и расширении представлений о индивидуально – психологических характеристиках менеджеров, оказывающих влияние на успешность их професси ональной деятельности
Материалы данного исследования могут быть использованы для разработки системы оценки персонала, а также решению таких управленческих задач, как обеспечение системы психогигиенических, профилактических и психокоррекционных мероприятий, обеспечивающих сохранение и укрепление психического здоровья менеджеров, повышения их профессиональной компетентности.

Введение
Глава 1. Теоретические аспекты изучения проблемы оценки персонала
1.1. Управление персоналом как условие эффективности деятельности организации
1.2. Характеристики персонала как объект управленческого анализа
Глава 2. Эмпирическое исследование по оценке персонала
2.1. Этапы и методы исследования
2.2. Анализ результатов
Заключение
Список литературы
Приложение 1
Приложение 2

Итак, данная исследовательская работа посвящена одной из наиболее актуальных проблем, связанных с профессиональной деятельн остью менеджеров – изучению проблеме оценки персонала, а именно индивидуально – психологических особенностей персонала, которые оказывают влияние на успешность выполнения профессиональных задач.
Сегодня требования, предъявляемые к специалистам профессий т ипа «человек – человек», особенно высоки. Еще более высокие требования предъявляются к менеджерам, так как зачастую именно эти специалисты каждый день оценивают трудовую ситуацию, принимают решения, организуют и контролируют работу других людей, налаживают связи с другими организациями, ведут переговоры, заключают сделки и т.д.
Поэтому, если менеджер не обладает определенными психо – физиологическими характеристиками, необходимыми для данной профессиональной области, то он не сможет эффективно решать постав ленные перед ним профессиональные задачи.
Существуют специально разработанные профессиограммы, где, исходя из специфики деятельности менеджера, разработаны психологические профили, содержащие ряд индивидуально – психологических характеристик, необходимых д ля данных специальности в различных производственных и организационных сферах, а также ряд противопоказанных характеристик.
Основу любой психической активности, стиля поведения, общения и деятельности, составляют особенности протекания нервных процессов, к оторые образуют так называемые типы темперамента, а также особенности характера, которые обуславливают многие личностные черты.
Некоторые из этих черт выражены очень ярко (акцентуации характера) и также обуславливают особенности реагирования индивида на в лздействие окружающей среды.
Таким образом, к индивидуально – психологическим характеристикам, обуславливающим особенности психический активности, поведения, общения и деятельности индивида, относятся в первую очередь тип темпетармента и характер, в частно сти отдельные его ярко выраженные черты.
Исходя из этого, целью данной исследовательской работы было изучение индивидуально – психологические особенностей менеджеров, влияющих на эффективность их профессиональной деятельности.
В данной работе были рассмот рены понятия «эффективность профессиональной деятельности», «профессионализм» и «профессиональная компетентность» в психологической литературе; изучены особенности профессиональной деятельности менеджеров; определена специфика индивидуально – психологическ их особенностей личности менеджера, влияющих на успешность его профессиональной деятельности; рассмотрены типы темперамента и акцентуаций характера в контексте влияния на поведение и деятельность индивида; эмпирически изучены индивидуально – психологически е особенности личности менеджера.
В качестве гипотезы исследования выступило предположение о том, что менеджеры обладают определенными индивидуально – психологическими характеристиками, которые способствуют эффективному выполнению профессиональных задач, а именно такими характеристиками как экстраверсия, эмоциональная стабильность, а также преобладанием некоторых акцентуаций характера.
Итак, в результате проведенного исследования был составлен психологический профиль менеджера.
В основном специалисты – мен еджеры демонстрируют высокий уровень коммуникативной компетентности, высокий уровень социального интеллекта, абстрактного мышления, ориентированы на реальную оценку ситуации, имеют направленность на людей, проявляют к ним толерантность, доброжелательность, однако при необходимости могут демонстрировать достаточную жесткость в поведении и общении.
Менеджеры обладают выраженным лидерским потенциалом, который позволяем им организовывать и вдохновлять людей, выстраивать эффективные стратегии взаимодействия, ко торые обеспечивают эффективное решение поставленных профессиональных и личных задач, создавать рабочую атмосферу и оптимизировать психологический климат в коллективе.
Менеджеры обладают развитой способностью контролировать свои эмоции, эмоционально устойчи вы, соблюдают этику и нормы поведения и общения, в необходимых случаях демонстрируют экспрессивность в общении. Практичны и реалистичны в суждениях, могут проявлять некоторую жесткость в необходимых ситуациях, обладают хорошим воображением. Высокий уровень дипломатичности, уверенности в себе, адекватная высокая самооценка. Принимают нововведения обдуманно и критически, доверяют своему мнению и мнению компетентных людей, высокий уровень самоконтроля.
Эти личностные особенности обусловлены такими характеристи ками типа темперамента как преобладание экстраверсии и эмоциональной стабильности.
Что касается выраженных типов акцентуаций характера, то эмпирические данные свидетельствуют о том, что в большинстве своем у менеджеров преобладает гипертимная, педантичная и демонстративная акцентуация.
Эти качества обеспечивают эффективность выполнения менеджером своих профессиональных задач. Поэтому при профессиональном отборе и тестировании необходимо обращать внимание на выраженность именно данных индивидуально – личнос тных характеристик будущих менеджеров (студентов, абитуриентов) и уже работающих специалистов.
Именно данные индивидуально – личностные особенности влияют на успешность профессиональной деятельности менеджера.
Таким образом, выдвинутая гипотеза нашла свое подтверждение.
Однако среди менеджеров возможно встретить специалистов, обладающих ярко выраженными другими личностными характеристиками, которые могут препятствовать успешности выполнения работы. Такими характеристиками могут выступать следующие индивиду ально – личностные особенности.
Во-первых, это интроверсия. Менеджер в процессе своей работы должен взаимодействовать с большим кругом разнообразных лиц, специалистов, «переваривать» большой поток информации, руководить, принимать быстрые решения. В то вре мя, как склонность к интроверсии обуславливает противоположное поведение индивида.
Во-вторых, это эмоциональная лабильность. Менеджер каждодневно должен перерабатывать огромный поток информации, в ситуации дефицита времени и ресурсов адекватно оценивать ра бочую ситуацию и принимать верные решения, уметь мобилизовать все ресурсы на выполнение поставленной задачи, быстро переориентироваться в постоянно изменяющихся условиях и т.д. Эти качества являются противоположными характеристиками для людей, не способных контролировать свои эмоции, то есть обладающими эмоциональной лабильностью
Для таких специалистов необходимы следующие рекомендации:
Менеджерам с высоким уровнем эмпатии необходимо помнить, что излишняя вовлеченность в эмоциональные переживания других сот рудников чревата для самого специалиста чрезмерными эмоциональными перегрузками, которые могут привести к профессиональной деформации;
Менеджерам с повышенным личностным уровнем тревожности необходимо проводить специальные коррекционные мероприятия по повы шению уровня самооценки своей профессиональной деятельности;
Всем менеджерам также необходимо регулярно проходить диагностику, выявляющую степень «синдрома эмоционального выгорания».
В периоды обострения СЭВ специалистам необходимы отдых, перемена деятель ности, психологическая «разгрузка», участие в профессиональных тренингах или терапевтическая помощь по повышению ценностно-мотивационного компонента личности;
Менеджерам с низким уровнем мотивации на деятельность следует развивать профессиональные ценности связанные эмоционально-когнитивными структурами личности способствующие процессу идентификации личности;
Независимо от области деятельности, менеджерам необходимо повышать уровень своих знаний в области социальной психологии и психологии менеджемна.
Данны е теоретические и практические материалы могут быть использованы при разработке обучающих и развивающих программ, направленных на повышение профессионализма, профессиональной компетентности и профессиональной компетенции менеджеров, работающих в различных сферах и т.д.
Однако данная работа не претендует на исчерпывающую полноту разработки проблемы и данные, полученные в ходе исследования, нуждаются в более глубоком и детальной изучении.
С точки зрения перспектив и актуальных направлений дальнейшей работы в нимание может быть сосредоточено на исследовании и моделировании комплексной системы сопровождения развития профессиональной и личностной компетентности молодых специалистов – менеджеров, а также разработки эффективных коррекционных программ, направленных на решение задачи снижения воздействия негативных факторов в процессе работы у менеджеров со стажем (снижение синдрома профессионального выгорания, профессионального стресса и т.д.).
Итак, учет индивидуально – психологических особенностей сотрудников дает возможность руководству выстраивать эффективную работу по оптимизации выполнения производственных задач, позволяет в наиболее сжатые сроки максимально эффективным способом достигать поставленные цели, дает возможность выстраивать карьеру сотрудников и повы шать конкурентноспособность предприятия в условиях жесткой конкуренции на экономическом рынке.

5.Аронов А. А. Творчество: факторы успешности. - М. 2003
6.Афанасенко И.В. Стратегии построения карьеры как компонент профессиональной Я - концепции // Сборник материалов III всероссийского съезда психологов. – СПб., изд-во Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина, 2005.
7.Батаршев А.В. Психология индивидуальных различий: от темперамента – к характеру и типологии личности. – М., 2000
8.Батаршев А.В. Типология характера и личности: Практическое руководство по психологической диагностике. – М., 2001
9.Безносов С.П. Профессиональная деформация личности. – СПб., 2004
10.Белоус В.В. Проблема типа темперамента в современной дифференциальной психофизиологии // Психологический журнал. - 1981. - т. 2. - № 1, - с. 45-55.
11.Беляцкий Н.П. Управление персоналом. – Мн., 2005
12.Борисова Е.М., Логинова Г.П. Индивидуальность и профессия. – М., 1991
13.Борисов Ю.А., Кудрявцев И.А. Смысловая сфера сознания и самосознания успешных и неуспешных менеджеров среднего звена // психологический журнал. – 2003. – Т. 24. - № 1. – С. 91 – 103
14.Дафт Р. Организации. - СПб., 2002
15.Джуэлл Л. Индустриально – организационная психология. – СПб., 2001
16.Добротворский И.Л. Менеджмент. Эффективные технологии. М., 2004
17.Гиппенрейтер Ю.Б, Романов В.Я. Психология индивидуальных различий. – М., 1982
18.Гульянова Н.А. О связи самопринятия и осознания Я – образа в ситуации неуспеха // Вестник московского ун-та. Сер. 14. психология. – 2001. - № 3. – С. 68 - 75
19.Зеер Э. Ф. Психология профессий. - Екатеринбург, 2006
20.Иванов В.Ю. Карьера менеджера как объект исследования и управления. / Менеджмент в России и за рубежом .- 1998. - №3
21.Ильенкова С.Д, Инновационный менеджмент. – М., 2004
22.Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб., 2000
23.Ильин Е.П. Работа и личность. Трудоголизм, перфекционизм, лень. – СПб., 2011
24.Ильязова М.Д. Компетентность, компетенция, квалификация - основные направления современных исследований // Профессиональное образование. Столица- 2008. - № 1 // http://www.sibcol.ru/index.php?option=com_content&view=article&id=134:2010-05-18-04-03-18&catid=35:2010-05-18-03-58-56&Itemid=60
25.Исаев, Е.И. Компетенции и компетентность как новые результаты профессионального образования // Компетентностный подход в высшем профессиональном образовании: теория, методология, технологии: материалы междунар. науч.-практ. конф. - М., 2008
26.Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности // психология индивидуальных различий / Под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер, В.Я. Романова. – М., 1982. – С. 74 - 77
27.Климов Е.А. Психология профессионала. – М., 1996
28.Краткий психологический словарь. /Под общ. ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. – Ростов – н/Д., 1998
29.Лаврова Н.А. Влияние личностных особенностей на успешность профессиональной деятельности в системе «человек – человек» / Тезисы московской межвузовской научно – практической конференции // психодиагностика: области применения, проблемы, перспективы развития / Под ред. М.Ю. Карелиной.- М., 2003
30.Майерс Д. Социальная психология. – СПб.: Питер, 2005. - 688
31.МакДермотт Я., Ширкор Я. НЛП в бизнесе. Новый руководитель. – М., 2001
32.Маклаков А.Г. Общая психология. – СПб.: Питер, 2007
33.Маркова А.К. Психология профессионализма. М., - 1996
34.Мерлин В.С. Личность как предмет психологического исследования. – Пермь, 1988
35.Мерлин В.С. Структура личности – характер, способности, самосознание. - Пермь, 1990
36.Митина Л.М. Личностное и профессиональное развитие человека в новых социально-экономических условиях //Вопросы психологии. – 1997. – № 4. – С. 28 – 38
37.Митина Л.М. Психология развития конкурентноспособной личности. – М., 2002
38.Небылицын В. Д. Психофизиологические исследования индивидуальных различий. – М., 1999
39.Молл Е. Управленческая карьера в России / Проблемы теории и практики в управления. -1996. - №6.
40.Обозов Н.Н. Типы личности, темперамент и характер. – СПб., 1999
41.Опарина М.В. Профессиональная психология. - М., 2007
42.Организационная психология /Сост. и общая редакция Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка. – СПб., 2002
43.Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности /Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. снеткова. – СПб., 2001
44.Психология личности в трудах отечественных психологов /Сост. Л.В. Куликов. – СПб., 2000
45.Психология профессионального здоровья / Под ред. Г.С. Никифорова. – СПб., 2006
46.Психология человека от рождения до смерти. /Под. Ред. А.А. Реана. – СПб., 2002
47.Психологические портреты персонала: типология и диагностика /Под ред. Ю.П. Платонова. – СПб., 2003
48.Поляков В.А. Технология карьеры // ЭКО. - 1996. - №1
49.Пряжников Н.С. Личность в эпоху продажности. – М.; Воронеж, 2000
50.Пряжников Н.С. Методы активизации профессионального и личностного самоопределения. - М., 2002
51.Рабочая книга практического психолога. /Под ред. А.А.Бодалева, А.А.Деркача, Л.Г.Лаптева. – М., 2001
52.Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация. - М, 2002
53.Романова Е.С. 99 популярных профессий. Психологический анализ и профессиограммы. – СПб., 2004
54.Русалов В.М. О природе темперамента и его месте в структуре индивидуальных свойств человека //Вопросы психологии. - 1985. - № 1. - С. 19-32.
55.Симонов П. В. Темперамент. Характер. Личность. - М., 1984
56.Словарь практического психолога /Сост. С.Ю. Головин. – Минск, 1998
57.Стреляу Я. Роль темперамента в психическом развитии. – М., 1982
58.Теплинских М.В. успешность профессиональной деятельности специалиста социальной сферы // http://elib.altstu.ru/elib/books/Files/pv2006_03_2/pdf/252tepl.pdf
59.Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности (Основные положения, исследования и применение). – СПб., 2000
60.Электронный ресурс Интернет-словарь «Википидия»