Разработка рекомендаций по совершенствованию системы обучения и развития персонала организации (предприятия) на примере ООО «Орторент».

Введение
Ни одна организация не может существовать без своих сотрудников. Чтобы организация существовала эффективно, сотрудниками нужно грамотно управлять, т.е. подбирать квалифицированных сотрудников, расставлять по рабочим местам, обучать и развивать работающих сотрудников, повышая их уровень квалификации. От качества подобранных сотрудников зависит работа и развитие организации в целом. Стоимость компании в значительной степени определяется стоимостью персонала, который в ней работает. Стоимость персонала определяется его качеством, лояльностью по отношению к компании, состоянием рынка рабочей силы и используемыми в компании технологиями поиска и подбора работников.
На предприятия и фирмы различных форм собственности приходят часто люди, слабо подготовленные профессионально к исполнению соответствующей должности. Выдвижение на руководящую работу зачастую проводится без учета профессиональной подготовленности и нравственной зрелости. Отсутствие такого выдвижения, либо других форм поощрения трудовой деятельности, снижает мотивацию персонала к качественному труду, что негативно сказывается на деятельности как отдельных сотрудников, так и предприятий в целом. К тому же новые организационные стратегии требуют внести существенные коррективы в систему HR-менеджмента, и обучение персонала в этих условиях представляет собой ключевой элемент в процессе управления персоналом.
Таким образом, актуальность темы исследования, посвященного развитию и обучению персонала организации, является несомненной.
Целью данной дипломной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию деятельности ООО «Орторент» в области обучения и развития персонала.
Для достижения поставленной цели в дипломной работе определены следующие задачи:
• рассмотреть теоретико-методологические аспекты совершенствования системы обучения и развития персонала организации;
• дать организационно-экономическую характеристику ООО «Орторент»;
• оценить результаты хозяйственной деятельности ООО «Орторент»;
• проанализировать деятельность ООО «Орторент» по обучению и развитию персонала, определить основные проблемные области данной деятельности;
• разработать рекомендациипо совершенствованию деятельности ООО «Орторент» в области обучения и развития персонала, дать оценку их социально-экономической эффективности.
Объект исследования – общество с ограниченной ответственностью «Орторент».
Предмет исследования – система обучения и развития персонала ООО «Орторент».
Теоретической основой исследования данной темы являются ведущие принципы менеджмента и управления человеческими ресурсами, изложенные в трудах таких отечественных и зарубежных ученых и специалистов, как М.Армстронг, Т.Ю. Базаров, В.Р.Веснин, А.П.Егоршин, А.Я.Кибанов, М.Мескон, Г.Минцберг, Н.В.Самоукина и др., а также статьи в периодических изданиях «Управление персоналом», «Проблемы экономики», информация из Интернет-ресурсов «Административно-управленческий портал (www.aup.ru), «Сообщество HR-менеджеров» (www.hr-portal) и др.
Структура дипломной работы подчинена цели и задачам исследования и состоит извведения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Во введении обосновывается актуальность темы дипломной работы. В первой главе анализируются теоретико-методологические аспекты совершенствования системы обучения и развития персонала организации. Вторая глава посвящена особенностям деятельности ООО «Орторент» по обучению и развитию персонала. В третьей главе представлены рекомендации по совершенствованию деятельности ООО «Орторент» в области обучения и развития персонала, дана оценка их социально-экономической эффективности. В заключении сформулированы основные выводы.
Научная новизнаисследования заключается в комплексном исследовании факторов и возможностей, обуславливающих повышение эффективности управленческой деятельности применительно к предприятию конкретной отрасли национальной экономики, а практическая значимость – в том, что результаты исследования, составляющие его новизну, доведены до конкретных рекомендаций и могут быть применены в деловой практике ООО «Орторент».

Содержание
Введение 3
Глава 1. Теоретико-методологические аспекты совершенствования системы обучения и развития персонала организации 6
1.1. Сущность и содержание системы обучения и развития персонала организации 6
1.2. Особенности организации процесса обучения персонала предприятия в условиях современной экономики 13
1.3. Основные методические подходы к определению факторов и показателей совершенствования системы обучения и развития персонала организации 18
Глава 2. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Орторент» 27
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Орторент» 27
2.2. Оценка хозяйственной деятельности ООО «Орторент» 34
2.3. Анализ и оценка факторов и показателей совершенствования системы обучения и развития персонала ООО «Орторент» 36
Глава 3. Направления совершенствования процесса обучения персонала ООО «Орторент» 43
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы обучения и развития персонала ООО «Орторент» 43
3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий 57
Заключение 62
Список литературы 66
Приложения 69

Заключение
Результаты проведенного исследования дают основания сделать вывод о том, что цель дипломной работы достигнута – разработаны рекомендации по совершенствованию деятельности ООО «Орторент» в области обучения и развития персонала.
В целом решены важнейшие задачи дипломной работы:
• рассмотрены теоретико-методологические аспекты совершенствования системы обучения и развития персонала организации;
• дана организационно-экономическая характеристика ООО «Орторент»;
• дана оценка результатов хозяйственной деятельности ООО «Орторент»;
• проанализирована деятельность ООО «Орторент» по обучению и развитию персонала, определены основные проблемные области данной деятельности;
• разработаны рекомендации по совершенствованию деятельности ООО «Орторент» в области обучения и развития персонала, дана оценка их социально-экономической эффективности.
Наиболее важным вопросом является то, как изменится деятельность организации в результате обучения. Практически любая компания может сформировать информацию об эффективности своей работы до и после тренинга и проверить разницу. Это будет окончательным показателем эффективности тренинга. Это и есть настоящая окупаемость инвестиций в тренинг (ROI).
Приоритетными методами обучения в системе повышения квалификации кадров в западных странах являются интерактивные методы, где главное внимание уделяется практической отработке передаваемых знаний, умений и навыков, которые реализуются посредством создания в корпорациях собственных обучающих центров. Наиболее широкое распространение на Западе среди внутрифирменных форм обучения получили корпоративные университеты.
Изучение сложившейся системы повышения квалификации кадров и механизмов управления ею в России показало, что она не в полной мере сумела перестроиться и адаптироваться к новым рыночным условиям хозяйствования.
Общество с ограниченной ответственностью «Орторент» занимается продажей медицинского оборудования; производством медицинского оборудования; прокатом реабилитационного оборудования.
Проведенный анализ эффективности хозяйственной деятельности показал, что деятельность Общества в 2010 – 2012 гг. можно считать неудовлетворительной. Несмотря на то, что рос объем продаж, повышались производительность труда и фондоотдача, издержки обращения росли опережающими темпами, следствием чего явилось падение балансовой прибыли и удельной рентабельности.
При анализе движения персонала в Обществе была выявлена весьма тревожная тенденция – персонал в ООО «Орторент» надолго не задерживается. Текучесть кадров повысилась и по итогам 2012 года составляет 16 %, снижается коэффициент постоянства кадров.
В ходе проведения анализа деятельности ООО «Орторент» в области подготовки и повышения квалификации персонала были зафиксированы следующие основные проблемные области:
1. Отсутствие в Обществе сотрудника, ответственного за обучение и развитие персонала.
2. Отсутствие в ООО «Орторент» систематизированной работы в части обучения и развития персонала.
3. Отсутствие системы поощрения наставников, что практически сводит на «нет» все преимущества наставничества в Обществе.
Исходя из вышеизложенного, подготовлен проект мероприятий по совершенствованию (по сути – созданию с «0») системы обучения и развития персонала ООО «Орторент», который включает в себя:
• подбор и найм менеджера по обучению, одной из основных задач которого будет подготовка и повышение квалификации персонала Общества. Подготовлены предложения по должностной инструкции и личностной спецификации данного сотрудника;
• формирование основополагающих документов подготовки и повышения квалификации персонала Общества. Разработаны Положение о системе обучения в ООО «Орторент» и бланк заявки на обучение;
• формирование предложений по стимулированию труда наставников с целью повышения эффективности системы наставничества Общества. Разработаны предложения о надбавках и премировании наставников;
• подготовку для Общества показательной программы повышения квалификации руководителей с особым акцентом на раздаточные материалы и оценку эффективности. Разработана программа обучения управленческого персонала Общества эффективным внутренним деловым коммуникациям. Представлен план программы, выдержки из раздаточных материалов, ряд анкет (как для проведения самих занятий, так и для оценки результатов обучения;
• формирование предложений по внедрению коучинга;
• формирование перспективных предложений по Корпоративному университету.
Произведена оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий, можно с уверенностью говорить об их весьма высокой социально-экономической эффективности.
В настоящее время данные предложения рассмотрены руководством ООО «Орторент», получили весьма высокую оценку и находятся на утверждении у директора Общества.
Внедрение предложенных мероприятий приведет к совершенствованию системы управления персоналом ООО, формированию благоприятного социально-психологического климата, повышению производительности труда персонала и, как следствие, повышению эффективности работы общества с ограниченной ответственностью «Орторент».

Список литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1,2,3 и 4 – М.: Эксмо, 2013. – 512 с.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Эксмо, 2013. – 208 с.
3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2009. – 848 с.
4. Аширов Д.А. Управление персоналом. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – 432 с.
5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Академия, 2013. – 224 с.
6. Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2011. – 512 с.
7. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – 240 с.
8. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2010. – 688 с.
9. Дементьева А., Соколова М. Управление персоналом. – М.: Магистр, 2011. – 288 с.
10. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2010. – 1104 с.
11. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала. – М.: Инфра-М, 2009. – 320 с.
12. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2012. – 448 с.
13. Крымов А.А. Вы – управляющий персоналом. – М.: Вершина, 2009. – 320 с.
14. Кязимов К.Г. Внутрифирменное обучение и развитие персонала. = М.: МИК, 2013. – 240 с.
15. Лайкер Д., Майер Д. Талантливые сотрудники. Воспитание и обучение людей в духе дао Toyota. – М.: Альпина Паблишер, 2012. – 304 с.
16. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М: Вильямс, 2011. – 672 с.
17. Минцберг Г. Структура в кулаке. Создание эффективной организации. – СПб.: Питер, 2011. – 512 с.
18. Мишин В.М. Исследование систем управления. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 527 с.
19. Моргунов Е.Б. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. – М.: Юрайт, 2011. – 576 с.
20. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. – М.: Альфа-Пресс, 2010. – 672 с.
21. Осовицкая Н. HR-брендинг. Управление талантами, онлайн-обучение, геймификация и еще 15 эффективных практик. – СПб.: Питер, 2014. – 240 с.
22. Папонова Н.Е. Обучение персонала компании. – М.: Финпресс, 2011. – 176 с.
23. Рудавина Е.Р., Екимасов В.В. Большая книга директора по персоналу. – СПб.: Питер,2011. –394 с.
24. Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу. – М.: Эксмо, 2009. – 528 с.
25. Тарасов В. Управленческая элита. Как мы ее отбираем и готовим. – М.: Добрая книга, 2013. – 498 с.
26. Уитмор Д. Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом. – М.: Альпина Паблишер, 2013. – 312 с.
27. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2012. – 352 с.
28. Шекшня С. Как эффективно управлять свободными людьми. Коучинг. – М.: Альпина Паблишер, 2013. – 208 с.
29. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом. – М.: КноРус, 2012. – 432 с.
30. Фитц-енц Ж., Дэвисон Б. Как измерить HR-менеджмент. – М.: Издательство ГИППО, 2009 – 359 с.
31. Базаров Т.Ю. От Аристотеля до коуча XXI века // Управление персоналом. № 19. 2011. С.6-10
32. Королихин А. Коуч – это ролевая модель// Управление персоналом. № 6. 2013. С.48-49
33. Чумакова С. Мы работаем с человеком как с целостной личностью // Управление персоналом. № 1. 2013. С.6-8
34. www.aup.ru
35. www.cfin.ru
36. www.dist-cons.ru
37. www.hr-portal.ru
38. www.kadrovik.ru