Методы оптимизации персонала в железнодорожной организации

Значение процесса оптимизации общеизвестно, его сущность, формулировка могут варьироваться в определенных рамках: существования общего понятия и местных уточненных вариантов для каждой конкретной ситуации. Такое принятое измерение нормы оптимизации обосновывается современной рыночной системой и положением организации на рынке, а также назначением составляемого плана.
Например, принимать решения для будущего времени чаще всего приходится на основе большого объема информации и профессионального умения предполагать будущие действия.
При составлении любого плана оптимизации главным положительным фактором является возможность выразить всю структуру решения, его возможные варианты, и модификации во всех вероятных случаях.
Кадровое оптимизацирование - это целая система комплексных решений, имеющая под собой конкретные цели.
Основная цель оптимизации персонала заключается в поиске резервов, позволяющих выходить на такой уровень расходов, на персонал ниже, чем достигнутый уровень конкурентами, позволял бы уложиться в установленные нормативами фонд оплаты труда каждого подразделения и единый фонд оплаты труда предприятия и не допускал перерасхода.
Задача оптимизации – иметь в нужном месте и в нужное время персонал необходимой квалификации для выполнения соответствующей работы.
В современных условиях ограниченности ресурсов организаций применение оптимизации персонала является важным инструментом, позволяющим повысить эффективность деятельности.
Это справедливо и для железнодорожных организаций. В состав современных кадровых технологий железнодорожных организаций сегодня включают планирование и финансирование деятельности.
Кадровое оптимизирование в сфере железнодорожных предприятий необходимо для того, чтобы на постоянной основе, планомерно развивать механизмы управления кадровым составом и добиваться эффективности его деятельности. Кадровое оптимизирование должно способствовать как улучшению кадрового состава, так и профессиональному развитию железнодорожных работников.
Расчет необходимого числа персонала в свете проблемы оптимизации численности сотрудников становится необходимым элементом кадрового планирования, причем его реализацию можно осуществлять в процессе планирования и утверждения сметного финансирования на год.
Объектом выпускной квалификационной работы является ОАО «РЖД».
Предмет выпускной квалификационной работы выступает оптимизирование персонала.
Целью выпускной квалификационной работы является выявить резервы совершенствования оптимизации персонала в ОАО «РЖД».
Задачи выпускной квалификационной работы:
1. Рассмотреть традиционные и современные подходы к управлению персоналом.
2. Привести классификацию персонала.
3. Выявить методы и подходы к оптимизированию персонала.
4. Оценить деятельности ОАО «РЖД»
5. Проанализировать опыт кадрового управления ОАО «РЖД».
6. Разработать меры по совершенствованию механизма оптимизации персонала в ОАО «РЖД».
7. Рассчитать социально-экономический эффект.

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПТИМИЗАЦИИ ПЕРСОНАЛА 5
1.1. Анализ концепции управления персоналом 5
1.2 Классификация персонала по категориям 18
1.3. Методы и подходы к оптимизации персонала 24
1.3.1. Понятие оптимизации персонала 24
1.3.2. Пути оптимизации персонала 27
1.3.3. Комплекс методов оптимизации персонала 33
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОАО «РЖД» 47
2.1. Краткая характеристика ОАО «РЖД» 47
2.2. Анализ производственно-хозяйственной деятельности ОАО «РЖД» 55
2.3. Оценка системы управления персоналом ОАО «РЖД» 64
3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА ПО ОПТИМИЗАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОАО «РЖД» 79
3.1. Мероприятия по оптимизации персонала ОАО «РЖД» 79
3.2. Социально-экономическая эффективность проекта 89
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 96
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 99

В заключении можно выделить следующие результаты:
Основные результаты первой главы:
1) Оптимизация персонала - сложный и очень важный для эффективности компании процесс, непосредственно ориентированный на ее стратегию и затрагивающий очень многие сферы ее деятельности: прежде всего, планирование, наем, развитие, удержание и освобождение кадров. Успех этого рода деятельности непосредственно зависит от знания основных форм, методов и инструментов управления кадровым составом, а также от умения их творчески использовать с учетом конкретной ситуации.
2) Явно или неявно оптимизацию персонала использует каждая организация. Следовательно, недобросовестно выполнение оптимизации персонала способно спровоцировать серьезные проблемы в компании. Анализ существующих методов оптимизации персонала и практики их использования показывает, что на данный момент метода, учитывающего все факторы влияния, для расчета численности персонала различных категорий не существует. Структура оптимизации включает в себя следующие элементы: прогнозирование потребностей организации в персонале по отдельным его категориям; изучение рынка труда и программы мероприятий по его освоению; анализ системы организации и определения кадрового штата; разработку программ и мероприятий по развитию персонала.
.3) В теории оптимизации персонала выделяют 3 основных направлений:
 социально – экономическое направление, которая выражает экономические и социальные процессы расширенного воспроизводства, т.е. объект оптимизации персонала;
 методологическое направление, отражающую совокупность принципов и методов оптимизации персонала, т.е. инструментарий познания и активного воздействия на социально – экономические процессы;
 организационное направление, которая отражает структуру плановых органов и технологии разработки планов, т.е. субъект оптимизации персонала.
Основные результаты второй главы:
1) ОАО «РЖД» является одной из крупнейших вертикально интегрированных транспортных компаний мира и является одним из самых больших предприятий в России. Проведенный анализ коэффициентов, характеризующих ликвидность, финансовую устойчивость, оборачиваемость и рентабельность предприятия выявил повышение эффективности хозяйственной деятельности ОАО «РЖД» в анализируемом периоде. Об этом говорит рост большинства данных показателей.
2) Единая кадровая политика ОАО «РЖД» проводится в соответствии со Стратегией развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» на период до 2015 года и направлена на повышение эффективности деятельности и вовлеченности персонала в реализацию корпоративных задач. За 2011 год списочная численность работников ОАО «РЖД» снизилась на 33,3 тыс. человек и по состоянию на 31 декабря 2011 г. составила 942 808 человек. Из Компании уволено 151,2 тыс. человек, из них 80,2 тыс. человек по собственному желанию (в том числе 24,1 тыс. на пенсию). При этом принято вновь 117,9 тыс. человек, из них 10,2 тыс. человек, вернувшихся из рядов Российской армии и выпускников учебных заведений. В результате реорганизации (сформированы центральная и дорожные дирекции инфраструктуры, вертикаль дирекции) внутри Компании осуществлен перевод за год более 516 тыс. работников.
Основные результаты третьей главы
1) Разработана методика оптимизации персонала ОАО «РЖД». Для оптимизации численности персонала предлагается внедрить методологические подходы к определению нормативов численности работников ОАО «РЖД» базирующиеся на основе эконометрических методов, в частности метода корреляционно-регрессионного анализа и построения на его основе математических моделей.
2) Рассчитав экономический эффект можно сделать вывод о том, что при реализации предложенных мероприятий в практике управления персонала ОАО «РЖД» расходы сократятся на 9432360 рублей, что и составит экономический эффект от предложений. Эффективность это соотношение эффекта и затрат: Э = Эг / З *100= 9432360/178774000*100 = 5,3 %. при внедрении предложенных проектных решений цикл управления снизится практически в 1,2 раза или можно сказать, что время цикла снизится на 16,75%. Следовательно, внедрение предложенных мероприятий в практику ОАО «РЖД» будет обладать положительным эффектом.

1. Авдеев, А.А. Управление персоналом: Технология формирования команды. Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 306 с.
2. Акберин, Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие - М.: ГАУ, 2006. – 280 с.
3. Акимкина Т. Друг или начальник? // Директор информ. службы. - 2012. - N 6. - С.45-47
4. Аксенова Е.А. Управление персоналом: Учеб. для вузов. 2-е изд., перераб. и доп.— М.: ЮНИТИ, 2011.
5. Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 280 с.
6. Ансофф, И. Стратегическое управление. - М.: Экономика, 2010. – 415 с.
7. Афонин А.С. Мотивация труда. К.: МАУП, 1996
8. Бавыкин, В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. – М.: Экономика, 2007. – 379 с.
9. Басаков, М.И. Управление персоналом: Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам. Учебное пособие. – М.: Феникс, 2001. – 516 с.
10. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. – М.: ЮНИТИ, 2006 с.81
11. Базаров Т. Ю. Роль лидера в кризисе / Т. Базаров // Управление персоналом. – 2009. – № 17
12. Беляцкий, Н.П. и др. Управление персоналом: Уч. пос. / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. – Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2010. – 249 с.
13. Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник / М.И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2007 с.82
14. Буланов В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала / В.Буланов, Е.Катайцева // Общество и экономика. - 2011. - N 1. - С.13-22.
15. Волчкова Н. Человеческий капитал, промышленный рост и ресурсное проклятие / Волчкова Н., Суслова Е. // Экон. журнал ВШЭ. - 2008. - Т.12, N 2. - С.217-238
16. Гаджиев Ю. Дифференциация инвестиций в человеческий капитал на Севере России // Пробл. теории и практики управл. - 2009. - N 9. - С.28-35.
17. Гапонова О.С. Элементы корпоративной культуры как мотивационный аспект формирования команды инновационного проекта (на примере корпорации Intel в России) / О.С.Гапонова, Е.В.Закаблуковский, И.А.Коршунов // Инновации. - 2012. - N 6. - С.113-121.
18. Герасимова Г.В. Значение и особенности корпоративной культуры в колледже // Alma mater = Вестн. высш. школы. - 2011. - N 4. - С.42-44.
19. Гриднева М.А. Социальная диагностика отношений работодателя и наемного работника в деятельности предприятий малого бизнеса//Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И.Герцена. Аспирантские тетради. – 2008. - №34 – С. 45-47.
20. Гришин В. Структура управления предприятием: влияние внешних факторов // Пробл. теории и практики управл. - 2011. - N 10. - С.67-78.
21. Грошев И. Культурное пространство организации: эмоциональная среда / И.Грошев, А.Мищенко // Пробл. теории и практики управл. - 2012. - N 10. - С.100-107.
22. Годовой отчет ОАО «РЖД» / Неопубликованные материалы.
23. Голубев В. Человеческий капитал для социогуманного развития / В.Голубев, А.Коробейников // Рос. Федерация сегодня. - 2009. - № 3. - С.42-43.
24. Гришаев С. В., Немировский В. Г. Социальный портрет молодого предпринимателя // Социологические исследования. 2008. № 5. С. 41.
25. Демидов Е. Управление многопрофильными холдингами // Общество и экономика. - 2011. - N 7. - C.181-191.
26. Докторович А.Б. Развитие социального и человеческого потенциала как ключевая проблема России в XXI веке // Россия и совр. мир. - 2009. - № 1. - С.71-80.
27. Емельянов Ю. Информационная и коммуникационная культура в компании // Пробл. теории и практики управл. - 2010. - N 10. - С.8-18.
28. Загорулько Н.М. Проблема оценки экономической эффективности корпоративной благотворительности / Под ред. О.Л. Лейкинда. - СПб.: Лики России, 2008. - С. 463-472.
29. Иншаков О.В. Социальная ответственность как императив институционального механизма адаптации предприятия к рыночным условиям хозяйствования / О.В. Иншаков, Н.Н. Лебедева, Г.Г. Набиев. - Волгоград: ВолГУ,2011.
30. Каграманян К.С. Внутрифирменное управление - важное условие модернизации экономики // Микроэкономика. - 2011. - N 4. - С.33-36.
31. Кадровые документы ОАО «РЖД» / Неопубликованные материалы – Машинопись.
32. Кузнецова И.В. Человеческий потенциал России: проблемы совершенствования // Вестн. Моск. ун-та. Сер.18. Социология и политология. - 2010. - N 1. - С.110-125.
33. Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009 – 411 с.
34. Прищенко Е.А. Использование циклов обратной связи в процессе построения системы управления компанией // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. - 2010. - Т.10, вып.4. - С.111-115.
35. Саубанова Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии / Л.В. Саубанова // Управление персоналом. – 2009. – № 1. – С. 51-52.
36. Сирый В.К., Бухаров И.О., Ярков С.В., Сокирянский Ф.Л. Ресторанный бизнес: управляем профессионально и эффективно – М.: Эксмо, 2010 .
37. Сфиев Ш.А. Управление повышением качества обслуживания посетителей на предприятиях общественного питания // Транспортное дело России. – 2009. - № 7 (68).
38. Теренс Конран. Первоклассный ресторан: идея, создание, развитие – М.: Альпина Бизнес Букс. Серия: Библиотека Аркадия Новикова, 2011.
39. Управление персоналом организации /Под ред. А.Я. Кибанова – М.: ИНФРА-М, 2010
40. Управление персоналом / Под общей ред. А. С. Турчинова. – М.: Изд. РАГС, 2012. – 321 с.
41. Управление персоналом / Под ред. С. И. Самыгина. – Ростов н/Д.: Феникс, 2011. – 298 с.
42. Управление персоналом предприятия / Под ред. А. А. Крылова, Ю. В. Прушинского. – М.: ЮНИТИ: Единство, 2012. – 344 с.
43. Хан Д. Планирование и контроль: Концепция контроллинга / Пер. с нем.; Под ред. и с предисл. А.А. Турчака, Л.Г. Головача, М.Л. Лукашевича. М.: Финансы и статистика, 2007. 800 с.
44. Царев В.В. Внутрифирменное планирование. – СПб.: Питер, 2006. – 496 с
45. Циферблат Л.Ф. Бизнес-план: работа над ошибками. – M.: Финансы и статистика, 2008. – 144 с.
46. Шерешев Г.Г. Использование современных маркетинговых технологий в стратегическом управлении ресторанным бизнесом//Туризм и биологическое разнообразие. Часть 2.- СПб.: ИНЖЭКОН, 2010.
47. Шерешев Г.Г. Стратегическое управление предприятиями ресторанного бизнеса в условиях кризиса//Международный и отечественный опыт модернизации в экономической и правовой сфере: история и современность: сб. ст. междунар. науч.-практ. конф. 16 декабря 2010 года/под общ. ред. к. ю. н., проф. Т. И. Козловой - СПб.: Изд-во ИПП, 2011.
48. Широкова Г.В. Основные направления исследований в теории жизненного цикла организации // Вестн. СПбГУ. Сер. Менеджмент. — 2010. — Вып. 2.
49. Эрфурт К.А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия / К.А. Эрфурт // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. – № 3. – С. 132-137.
50. Яроцкая О. Как стать успешным ресторатором. Откровения 15 лидеров рынка - М.: Эксмо, 2012.
51. French J. R., Raven B. The bases of social power. Group dynamics: Reseach and theory. London, 2010. Р. 801.