Совершенствование методов управления персоналом в реальном секторе экономике на примере ОАО "Трубный завод"

Для достижения целей, которые поставлены организацией (организация – наиболее широкое определение всех видов юридических лиц [1, ст.48]) используются ресурсы – труд менеджеров и работников, деньги, различное оборудование, сырье и материалы. При этом, как правило, ресурсы делятся на три основные группы: материальные; натуральные, или природные; человеческие. Управление ресурсами – основа управления организацией. Управление людскими ресурсами – один из элементов управления любой организацией, аналогично управлению природными и материальными ресурсами. Люди значительно отличаются от любых других ресурсов, которые использует организация, поэтому требуют весьма специфических методов управления. Специфичность человеческих ресурсов состоит в следующем: люди наделены способностью мыслить, реагировать на внешнее воздействие, поэтому взаимодействие организации и сотрудника является двусторонним; люди наделены способностью постоянного совершенствования и развития. В современных условиях, когда технологии устаревают за достаточно короткий (несколько лет) период, а вслед за ними становятся устаревшими и профессиональные навыки, способность сотрудников совершенствоваться и развиваться представляется наиболее важным и долговременным источником роста эффективности деятельности любого предприятия, организации; отношения работника и предприятия могут длиться весьма долго, поскольку в современном обществе трудовая жизнь человека составляет порядка 30 – 50 лет; чаще всего люди приходят в организацию с определенными целями и хотят получить возможность реализовать эти цели. Удовлетворенность сотрудника тем, как организация взаимодействует с ним – такое же необходимое условие дальнейшего сотрудничества, как и удовлетворенность организации. Для того, чтобы организация процветала, необходимо решить пять ключевых задач: провести выбор (корректировку) сферы деятельности; правильно определить цели организации; осуществить подбор необходимых специалистов; максимально эффективно организовать их работу; провести выбор эффективной программы развития персонала. Исходя из вышеизложенного очевидно, что вопросы управления персоналом (в последнее время все чаще используют термины «УЧР – управление человеческими ресурсами», «УЧТ – управление человеческими талантами») становятся все более актуальными. Управление трудовыми отношениями в организации должно быть поставлено таким образом, чтобы все запланированные цели были достигнуты. Таким образом, организации нужен не просто персонал, а работники, которые способны достигать поставленные цели. Перечисленные обстоятельства определяют актуальность проведения исследования, посвященного анализу деятельности ОАО «Трубный завод» в области управления персоналом. Объект исследования – открытое акционерное общество «Трубный завод». Предмет исследования – система управления персоналом в ОАО «Трубный завод». Цель дипломной работы – анализ системы управления персоналом ОАО «Трубный завод» и определение мероприятий по ее совершенствованию. Основные задачи дипломной работы: рассмотреть теоретические основы управления персоналом организации; провести комплексный анализ деятельности ОАО «Трубный завод»; провести анализ системы управления персоналом ОАО «Трубный завод»; разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в ОАО «Трубный завод»; оценить социально-экономическую эффективность предложенных мероприятий. Теоретическая значимость представленной работы заключается в анализе с учетом широкого спектра новых обстоятельств, с опорой на современные достижения отечественной и зарубежной теории управления и результаты эмпирической работы автора, практики формирования системы управления персоналом организации в реальном секторе экономики, а также выявление перспективных путей повышения ее эффективности в практике российского менеджмента. Практическая значимость поднятой проблемы заключается в разработке современных отечественных подходов к обеспечению эффективной системы управления персоналом в организации. Проведенное исследование может быть полезно для разработки систем управления персоналом предприятий современной России. Теоретико-методологической основой исследования являлись законодательная база, ведущие методологические принципы менеджмента и управления человеческими ресурсами (Д.Аакер, И.Ансофф, М.Армстронг, В.Р.Веснин, О.С. Виханский, П. Друкер, А.П. Егоршин, А.Я.Кибанов, М.Мескон, Н.В.Самоукина, В.А.Спивак и др.), вероятностный характер моделей проблемных ситуаций в управленческих процессах, определяющих множественность подходов и множественность решений и т.д. Теоретическое осмысление рассматриваемой проблемы и методическое обеспечение процесса ее исследования осуществлялось с использованием ведущих положений менеджмента, маркетинга, теории управления, психологии управления. Методы исследования: теоретический анализ, наблюдение, анализ официальных и личных документов, метод экспертных оценок, групповые и индивидуальные беседы, анкетирование. Структура дипломной работы. Дипломная работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников и литературы и приложений. обосновывает актуальность данной темы, отражает цели и задачи, поставленные в дипломной работе, описывает объект и предмет исследования, методы, использованные для сбора, систематизации и интерпретации данных об объекте исследования, содержит обзор основных использованных источников и литературы, краткий анализ структуры дипломной работы. В первом разделе рассматриваются теоретико-методологические основы управления персоналом. Второй раздел посвящен анализу деятельности ОАО «Трубный завод» в области управления персоналом, в ходе проведения которого были выявлены как сильные стороны системы управления персоналом предприятия, так и недостатки, препятствующие дальнейшему ее развитию. В третьем разделе на основе проведённого анализа представлены конкретные практические предложения по совершенствованию системы управления персоналом ОАО «Трубный завод». В Заключении подведены итоги дипломного исследования, а также кратко излагаются полученные автором выводы. При написании данной работы использовалась информация об ОАО «Трубный завод», полученная как в самой организации, так и из открытых источников.

Оглавление
Введение
1. Теоретические основы управления персоналом
1.1 Понятие и сущность управления персоналом
1.2 Основные элементы системы управления персоналом
1.3 Методика построения эффективной системы управления персоналом
Глава 2. Ситуационный анализ ОАО «Трубный завод»
2.1 Анализ внутренней среды ОАО «Трубный завод»
2.2 Оценка внешней среды ОАО «Трубный завод»
2.3 Анализ системы управления персоналом ОАО «Трубный завод»
Глава 3. Проект совершенствования системы управления персоналом ОАО «Трубный завод»
3.1 Предложения по совершенствованию системы управления персоналом
3.2 Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий
3.3 План внедрения проекта
Заключение
Библиографический список
Приложения

Результаты проведенного исследования дают основания сделать вывод о том, чтоцель дипломного проекта достигнута – проведен анализ системы управления персоналом ОАО «Трубный завод» и определены первоочередные мероприятия по ее совершенствованию. В целом решены важнейшие задачидипломной работы: рассмотрены теоретические основы управления персоналом организации; проведен комплексный анализ деятельности ОАО «Трубный завод»; проведен анализ системы управления персоналом ОАО «Трубный завод»; разработаны мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в ОАО «Трубный завод»; проведена оценкасоциально-экономической эффективности предложенных мероприятий. Система управления персоналом является комплексом мероприятий по работе с персоналом. Данная система управления направлена на достижение целей организации, что обеспечивается целенаправленной работой с ее сотрудниками. Элементами системы управления персоналом являются: объекты – сотрудники организации (персонал). субъекты – руководители организации (высший, средний и низший уровень); процессы – технологии управления персоналом, которые используют субъекты для достижения целей организации. Ядром системы управления персоналом является кадровая политика организации, включающая совокупность основных моделей, представлений, принципов и целей, которыми определяются направление и содержание работы с кадровым составом организации в длительной перспективе ОАО «Трубный завод» — динамично развивающееся современное предприятие с богатыми историческими и трудовыми традициями. Вид деятельности – производит бесшовные трубы для нефтегазовой, химической, нефтехимической, автомобильной отраслей, для машиностроения, теплоэнергетики, электросварные спиральношовные и прямошовные трубы большого диаметра для строительства магистральных газопроводов и нефтепроводов. Наряду с изготовлением трубной продукции на предприятии производится широкий ассортимент товаров народного. Эффективность предприятия ОАО «ТЗ» на конец 2012 года по всем параметрам заметно снизилась по сравнению с 2011 г. Этот спад может быть обусловлен сокращением объема деятельности предприятия в связи с сложной ситуацией на финансовом рынке, а также снижением спроса на предлагаемую продукцию. В то же время эти результаты могут быть связаны с ухудшившейся работой персонала. В то же время, у ОАО присутствует серьезная проблема – персонал все меньше задерживается на Заводе Следует отметить, что из ОАО в основном увольняются сотрудники со стажем до 1 года. Данный факт может свидетельствовать о сложностях с системой подбора и адаптации и проблемах с мотивацией в ОАО, возможно, о специфичном социально-психологическом климате в коллективе. Чтобы обеспечить себе конкурентоустойчивую позицию на рынке, ОАО «ТЗ» необходимо осуществлять инвестиции в систему управления персоналом, чтобы привлечь и удержать профессионалов. В условиях определенной финансовой ограниченности, совершенствование системы управления персоналом Заводаявляется наилучшей внутренней возможностью для повышения эффективности работы ОАО «ТЗ» . Несмотря на заявления Генерального директора ОАО целостная система управления персоналом ОАО «ТЗ» отсутствует. С точки зрения принципов, характеризующих требования к формированию системы управления персоналом не выполняются принципы прогрессивности, эффективности, комплексности, оперативности, оптимальности, прозрачности, комфортности. С точки зрения принципов, определяющих направления развития системы управления персоналом не выполняются принципы концентрации, адаптивности. Систематизированные мероприятия в части найма, обучения и мотивации персонала отсутствуют, результатом чего является весьма невысокое качество обслуживания как внешних, так и внутренних клиентов, частые конфликты. Проведенные исследования мотивационной структуры работников ОАО показали, что порядка 80% опрошенных сотрудников не удовлетворены существующей в компании системой мотивации. В то же время, итоги параллельно проведенного исследования «Готовность к изменениям» показали, что порядка 65% опрошенных сотрудников ОАО «ТЗ» готовы к переменам, особенно в части мотивации персонала. В первую очередь, рекомендовано создать в ОАО рабочую группа по разработке и внедрению изменений в систему управления персоналом. Изменения, вносимые в систему управления персоналом, должны являться результатом коллективного творчества, а не какого-то отдельного сотрудника ОАО. Так они будут более продуманы и легче приняты персоналом. Предложено принять в отдел кадров нового сотрудника – менеджера по персоналу, основными обязанностями которого будут набор, оценка и развитие персонала ОАО. Далее предложены первоочередные мероприятия для совершенствования системы управления персоналом ОАО «ТЗ». В области мотивации персонала предложены: подходы в части формирования схемы оплаты работников производства и складского участка; мероприятия по мониторингу рынка труда для определения среднего уровня оплаты по каждой должности; регулярное проведение оценки удовлетворенности сотрудников условиями работы в ОАО; организация разработки программ нематериального стимулирования (проведение различных мероприятий, поздравлений и т.п.); организация работы с сотрудниками в ходе адаптации; подходы к организации аттестации, по итогам которой будут установлены персональные надбавки для сотрудников. Целесообразно проводить вышеуказанные мероприятия с участием внешних консультантов. В части внедрения клиеноориентированности персонала предложен проект базовых ценностей ОАО, процедуры по их донесению персоналу организации. Также предложены следующие мероприятия: разработка методов внутреннего контроля и мотивации. разработка описания «процесса идеального обслуживания клиента». обучение разработанным стандартам работников организации, оценка степени усвоения полученных знаний; закрепление ответственности за начальником отдела технического контроля и качества за соблюдение принятых стандартов поведения. Предоставление ему полномочий материально поощрять и наказывать работников в зависимости от соблюдения ими стандартов обслуживания. Также предложено привлечь для реализации данных мероприятий внешнюю консалтинговую компанию. В предложениях по формированию эффективных процедур найма и обучения принятых на работу новых сотрудников: разработан профиль должности как основополагающий документ, который позволяет систематизировать всю информацию, касающуюся требований должности к кандидатам и позволяющий определить степень их соответствия этим требованиям; разработаны функции и операции процесса «Оценка кандидатов»; разработан перечень организационной, структурно-методической и отчетной документации для организации подбора, найма и адаптации персонала. Также обозначены подходы к психологическому тестированию, представлены рекомендации по подготовке и проведению собеседований с кандидатами руководством ОАО «ТЗ». Проведенные расчеты показали высокую экономическую эффективность предложенных мероприятий. Рост прибыли ОАО «ТЗ» от реализации данного проекта составит 115%., рентабельность продукции вырастет на 0,9 %, рентабельность продаж вырастет на 0,7 %, производительность труда персонала вырастет на 5,6 %. В настоящее время все разработанные рекомендации переданы руководству ОАО «ТЗ», которое прорабатывает предложенный план мероприятий по внедрению данных предложений. Практическое применение предложенного инструментария позволит эффективно управлять трудовым потенциалом ОАО «Трубный завод» в рамках стратегического менеджмента.

Библиографический список
1.Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1,2,3 и 4 – М.: Проспект, КноРус, 2010, – 544 с.
2.Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Эксмо, 2010. – 256 с.
3.Федеральный закон «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» № 149 – ФЗ от 27 июля 2006 г.
4.Федеральный закон «О персональных данных» № 152 – ФЗ от 27 июля 2006 г.
5.Федеральный закон «О коммерческой тайне» № 98 – ФЗ от 29 июля 2004 г.
6.Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» № 2 от 17 марта 2004 г.
7.Аакер Д. Стратегическое рыночное управление. – СПб.: Питер, 2011. – 496 с.
8.Андреева И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента. – СПб: БХВ-Петербург, 2012. – 416 с.
9.Ансофф И. Стратегический менеджмент. – СПб.: Питер, 2009. – 344 с.
10.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2009. – 848 с.
11.Арсеньев Ю.Н. и др. Управление персоналом. Модели управления. – М.: Юнити – Дана, 2008. – 288 с.
12.Аширов Д.А. Управление персоналом. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – 432 с.
13.Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Академия, 2010. – 224 с.
14.Базылев Н.И., Гурко С.П., Базылева М.Н. Макроэкономика. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 190 с.
15.Бастриков М.В., Пономарев О.П. Информационные технологии управления. – Калининград: Издательство института «КВШУ», 2005. – 140 с.
16.Батоврина Е.В., Зайцева Т.В., Пугычев В.П. Мотивация трудовой деятельности. – М.: Гардарики, 2008. – 413 с.
17.Веснин В.Р. Менеджмент. – М.:Проспект, 2008. – 512 с.
18.Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – 240 с.
19.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2010. – 688 с.
20.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Инфра-М, 2011. – 576 с.
21.Дафт Р. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2012. – 656 с.
22.Дебелак Д. Бизнес-модели. Принципы создания процветающей организации. – М.: Издательский дом «Гребенников», 2009. – 256 с.
23.Друкер П. Практика менеджмента. – М.: Вильямс, 2006.– 398 с.
24.Друкер П. Энциклопедия менеджмента. – М.: Вильямс, 2006.– 432 с.
25.Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2010. – 1104 с.
26.Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала. - М.: Инфра-М, 2009. – 320 с.
27.Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 236 с. – (Учебники для программы МВА).
28. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 447 с. – (Высшее образование).
29.Кирий И.Н. Руководители и владельцы бизнеса решают проблемы управления персоналом. – М.: Вершина, 2007. – 224 с.
30.Крымов А.А. Вы – управляющий персоналом. – М.: Вершина, 2009. – 320 с.
31.Левин Б. А. и др. Человеческие ресурсы корпорации: Стратегия и практика управления /Под общ. ред. Б. А. Левина. – М.: ИКЦ «Академкнига», 2009. – 670 с.
32.Лукашевич В.В. Основы управления персоналом. – М.: КноРус, 2007. – 232 с.
33.Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. – М: Дело, 2007. – 232 с.
34.Маслова В.М. Управление персоналом предприятия. – М.: Юнити – Дана, 2006. – 224 с.
35.Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб.: Питер, 2008. – 352 с.
36.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М: Вильямс, 2011. – 672 с.
37.Минцберг Г. Структура в кулаке. Создание эффективной организации. – СПб.: Питер, 2011. – 512 с.
38.Мишин В.М. Исследование систем управления. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 527 с.
39.Мордовин С.К. Управление персоналом. Современная российская практика. – СПб.: Питер, 2007. – 304 с.
40.Полукаров В.Л. Основы менеджмента. – М.: КноРус, 2008. – 240 с.
41.Рудавина Е.Р., Екимасов В.В. Книга директора по персоналу. – СПб.: Питер,2008. –368 с.
42.Руководство персоналом: Учебник / В.П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2006. – 279 с.
43.Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу. – М.: Эксмо, 2009. – 528 с.
44.Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом. . – М.: Дашков и Ко, 2008. – 462 с.
45.Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. – М.: Эксмо, 2007. – 624 с.
46.Управление персоналом / Самыгин С.И. (и др.). Изд. 2-е. – Ростов н/Д: Феникс, 2006. – 480 с.
47. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2007. – 560 с.
48.Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. – М.: КноРус, 2008 – 512 с.
49.Фитц-енц Ж., Дэвисон Б. Как измерить HR-менеджмент. – М.: Издательство ГИППО, 2009. – 359 с.
50.Хотинская Г.И. Харитонова Т.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия (на примере предприятия сферы услуг): Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство «Дело и Сервис», 2007. – 240 с.
51.Аверчев И. Как оценить эффективность работы компании // Финансовый директор. 2006. № 4.
52. Варданян И. «Плотность мотиваций» как часть эффективной системы управления персоналом // Служба кадров и персонал. 2006. № 4.
53. Данилова Е. Типичные ошибки при создании системы мотивации // Финансовый директор. 2005. № 6. С. 23.
54.Кельперис И.И. Повышение квалификации как необходимое условие эффективного использования работников // Проблемы экономики. №2, 2007. С.45-51
55.Тихонова Ю. Строим систему обучения // Кадровый менеджмент. 2007. № 6. С. 17.
56.Чемеков В.П. Кадровая логистика – взгляд на карьеру//Кадровый вестник, №8(20), 2008. С. 20-25
57.www.aup.ru
58.www.cfin.ru
59.www.hr-portal.ru
?