Подбор и управление персоналом организации на примере ОАО

Введение
Глава 1. Теоретические основы подбора и управления персоналом на предприятии
1.1. Сущность управления персоналом
1.2. Методы управления персоналом
1.3. Роль отдела кадров в управлении персоналом
Глава 2. Анализ подбора и управления персоналом в ОАО «Медтехника»
2.1. Краткая характеристика предприятия
2.2. Исследование подбора персонала
2.3. Исследование управления персоналом
Глава 3. Совершенствование подбора и управления персоналом в ОАО «Медтехника»
3.1. Оптимизация подбора и оценки персонала
3.2. Предложения по улучшению использования персонала
3.3. Оценка экономической эффективности предложенных рекомендаций
Заключение
Список литературы
Приложения

Введение следующей системы материального стимулирования:
1. повышение уровня постоянной части заработной платы обеспечит уверенность в завтрашнем дне, стабильность работы.
2. повышение уровня дополнительных премиальных выплат:
• введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий, определяемый в процентах от стоимости реализованной продукции – для сотрудников, способных влиять на объем продаж (менеджеры высшего звена, начальники отделов);
• выплата ежеквартальных премий за отсутствие сбоев в снабжении производства и затаривания складов готовой продукцией;
• единовременные выплаты за участие в развитии работы отдела (предложения по внедрению новых систем учета, планирования и т.п.);
• выплата бонусов – годовых вознаграждений по результатам работы всего отдела, с учетом изменения объема продаж;
• участие в акционерном капитале предприятия – регулярность выплат повышенных процентов работникам - держателям акций.
...

1.1. Сущность управления персоналом

Производственная система, ее вещественная и личностная составляющие находятся под воздействием многих факторов. Изменяются техника и технология, которые определяют требования к рабочей силе, направленность ее специальной подготовки, уровень квалификации и т.д. Состав рабочей силы изменяется под действием как объективных, так и субъективных факторов (например, происходит смена состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и непрерывный процесс квалификационного роста, меняются мотивационные посылки в отношении к труду и т.д.). Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру рабочих мест, на численность и состав работников.
...

1.2. Методы управления персоналом

Методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией. Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал. [27]
Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п.
...

1.3. Роль отдела кадров в управлении персоналом

Стратегия развития предприятия, в основе которой лежит ориентация на нововведения, на систематическое обновление продукции, предъявляет свои требования к кадровой политике. Рассмотрим возникающие здесь проблемы более подробно.
Коль скоро кадровая политика является производной от реализуемой общей стратегии развития предприятия, обоснованность ее выбора зависит от того, насколько качественно были проведены маркетинговые исследования предприятием (фирмой) возможного сбыта продукции, работа по формированию спроса на нее со стороны потребителей, удастся ли выдержать конкуренцию производителей. [18]. Необходима проработка сильных и слабых сторон деятельности предприятия в отношении возможной конкурентной борьбы за привлечение квалифицированной рабочей силы, финансовых возможностей предприятия (фирмы) в отношении обеспечения определенного уровня заработной платы и предоставления других льгот, имиджа предприятия.
...

2.1. Краткая характеристика предприятия

ОАО «Медтехника» является предприятием, созданным в виде юридического лица. Предприятие имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, является коммерческой организацией и несет ответственность, установленную законодательством Российской Федерации, за результаты своей производственно-хозяйственной и финансовой деятельности и выполнение принятых обязательств по заключенным договорам, и т.д.
Предприятие строит свои отношения с юридическими лицами и гражданами на основе договоров, заключаемых в соответствии с целью и видами деятельности, определенными действующим законодательством и уставом предприятия.
Предприятие свободно в выборе форм и предмета хозяйственных договоров, любых форм хозяйственных взаимоотношений, которые не противоречат федеральным законам Российской Федерации и иным нормативным правовым актам, а также уставу предприятия.
...

2.2. Исследование подбора персонала

Отбор персонала на исследуемом предприятии осуществляется в несколько этапов. Как правило, проводится:
1) Собеседование с представителями группы подбора персонала (сотрудники от отдела кадров и руководства подразделений ОАО), где выясняются основные намерения потенциального сотрудника, его характеристики, опыт, мотивация, умение работать в команде, проводятся общие тесты.
2) Собеседование с руководителем того подразделения, в котором хочет работать кандидат. Цель: более глубокое изучение данных кандидата, его навыков и умений.
3) В отдельных случаях собеседование с работниками подразделения, чтобы убедиться с том, что дальнейшее сотрудничество будет эффективно для обеих сторон.
В рамках каждого этапа сотрудники группы подбора (сотрудники от отдела кадров и руководства подразделений ОАО) заполняют специальные оценочные формы, в которых пишут свои заметки по кандидатам, их личностным и деловым качествам.
...

2.3. Исследование управления персоналом

Основным структурным подразделением по управлению пер­соналом на предприятии в настоящее время является отдел кадров. Основными задачами отдела кадров предприятия являются:
1. Обеспечение необходимым количеством руководителей, преподавателей, специалистов требуемых профессий и квалификаций.
2. Осуществление эффективного подбора и расстановки кадров в соответствии и их деловыми и профессиональными качествами.
3. Участие в формировании и развитии стабильного трудового коллектива, создании благоприятного социально-психологического климата.
В соответствии с основными задачами отдел кадров выполняет следующие основные функции:
◦ Оформление трудовых отношений с работниками предприятия.
◦ Реализация кадровой политики руководства предприятия.
◦ Обеспечение законности в сфере трудовых отношений.
Необходимо отметить, что в современных условиях отдел кадров не обеспечивает качественного управления персонала.
...

3.1. Оптимизация подбора и оценки персонала

Для оптимизации подбора и оценки персонала на исследуемом предприятии нами предлагается использовать HR стратегии, уже хорошо апробированные, как за рубежом, так и в нашей стране.
Любая HR стратегия, существующая на предприятии, инициируется потребностями бизнеса. Исходя из потребностей компании, может быть реализована одна из нескольких политик найма персонала. Например, один из подходов предполагает распределение HR бюджета следующим образом: большая часть запланированных расходов направляется на обучение и развитие сотрудников, тогда как затраты на найм новых сотрудников минимизируются за счет снижения текучести кадров, а так же планового продвижения сотрудников. В компании, придерживающиеся такой стратегии, сотрудники преимущественно принимаются на позиции начального уровня (Entry-level) и, обучаясь, получают продвижение.
...

3.2. Предложения по улучшению использования персонала

Как показал анализ, выполненный выше, на предприятии есть существенные недостатки в оплате и стимулировании труда.
Высок уровень напряженности из-за низких тарифных ставок, поэтому необходимо отказаться от сдельной оплаты труда. В качестве альтернативы можно применять повременную систему заработной платы с нормированным заданием.
Чтобы выправить структуру заработной платы необходимо пересмотреть тарифные ставки в сторону их увеличения, так как существующая нормативная база искажает приоритеты рабочих - сейчас они стремятся не к качеству, а к количеству.
У рабочих отсутствует стимулирующая роль премии, так как премия зависит не от выпущенной продукции (то есть личной заслуги), а от реализации готовой продукции, что зависит от Отдела сбыта. В будущем надо увязать премию с выпуском товарной продукции, причем продукция должна соответствовать номенклатурному плану и быть хорошего качества.
...

3.3. Оценка экономической эффективности предложенных рекомендаций

Мною предлагается сетевая модель разработки предложенных выше мероприятий по улучшению использования  персонала и обеспечения его сертификации, определены его затраты.
Рассмотрим построение сетевого графика и расчет его параметров.
Метод управления комплексными разработками, который позволяет графически отразить и связать между собой все узловые события и работы, обеспечивающие выполнение конечной цепи, а также проследить за возможными отклонениями при выполнении тех или иных работ называется сетевым планированием и управлением. Сетевое моделирование, то есть разработка, корректировка модели и управление комплексом работ с помощью модели, лежит в основе этого метода.
...

1. Акофф Р. Планирование будущего корпораций. М.: Прогресс. 2011 г. 327 с.
2. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы. - М.: Фи-нансы и статистика, 2009 – 449 с.
3. Бармаков Б.П. Решения для предприятий и корпораций. Мир системной интеграции. N9 2011 г.
4. Барышева А.В. Как сделать персонал ориентированным на кли-ента // Управление персоналом. – 2012. №8. – 24-33 с.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. — М.: Изд-во МГУ, 2012.
6. Гвишиани Д.М. Организация управления. М:- Наука, 2012, - 536 с.
7. Гурней Б. Введение в науку управления. М:- Прогресс, 2011, - 360 с.
8. Джон Р., Каст Ф., Розенцвейг Д. Модели формирования организационных структур. Л.: Наука. 2012 г. - 376 с.
9. Дункан У. Дж. Основополагающие идеи в менеджменте. - М.: Де-ло,2011.
10. Егоршин А.П. Управление персоналом. - М.: НИМБ, 2012.
11. Ефремов В.С. Стратегия бизнеса. Концепции и методы планирова-ния. – М.: Издательство «Финпресс», 2014.- 305с
12. Журнал "Секрет фирмы" №1, 2012.
13. Иванов М.А., Шустерман Д.М.// Организация как ваш инструмент: Российский менталитет и практика бизнеса» // М., 2014 г, с. 93
14. Ивановская Л. В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управ-ления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 2011.
15. Квалификационный экзамен /"Финансовая газета. Региональный выпуск", N 45, ноябрь 2012 г.
16. Кожухар В.М., // «Основы теории организации» Учебное пособие, //Дашков и К,, 2014 г, с.32
17. Коноков Д.Г., Рожков М.А., Смирнов А.О., Яниковская О.Н. Организационная структура предприятий. М.: ИСАРП, 2012 , с. 234.
18. Макконел К., Брю С. Экономикс: Принципы, проблемы и политика / Общ. ред. перевода и предисловия проф. А.А. Пороховского. – М.: Республика, 2009. – с. 320-364.
19. Маркетинг в отраслях и сферах деятельности: Учебник / Под ред. проф. В. А. Алексунина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2012.— 614с.
20. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М. ИНФРА – М, Новосибирск: НГАЭ и У, 2013.
21. Менеджмент организации. Учебное пособие/Под редакцией З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. - М.: Инфа-М, 2013.
22. Мескон М.Х., Альберт М.. Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2012.
23. Мильнер Б.З., Евенко Л.И., Раппопорт В.С. Системный подход и организация управления М.: Экономика 2013 гг. 224 с.
24. Мэйтленд Ян. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе.-М.: Аудит, ЮНИТИ, 2010.
25. Овсиевич Б.Л. Модели формирования организационных структур. Л:- Наука 2011, - 159 с.
26. Организационное поведение (Управление поведением человека в организации): Учебное пособие. / Смирнов С.В. , Мурашова Е.П. - М.: МГИУ, 2013. - 67 с.
27. Основы управления персоналом: Учебное пособие. / Шибалкин Ю.А.- М.: МГИУ, 2008 г. - 260 с.
28. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание. / М. Армстронг - СПб: Питер, 2013. - 832 с.
29. Райсс М. "Оптимальная сложность управленческих структур"// Проблемы теории и практики управления. – 2014 - №5
30. Страхова О.А. Организационное развитие как элемент управления предприятием // Всероссийская межвузовская конференция «Управление пер-соналом и занятость». Спб., 2011.
31. Управление мотивацией персонала. / Кутелев П.В., Мишурова И.В. - МарТ, 2012.
32. Управление оплатой труда. Учебное пособие. / Мазманова Б.Г. - Финансы и статистика, 2010.
33. Управление организацией. / Саломатин Н.А., Румянцева З.П., Поршнев А.Г. - Инфра-М, 2012.
34. Управление персоналом: Учебник для вузов. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2011. —560 с.
35. Управление персоналом организации. Учебник. /Под ред. Киба-нова А.Я. М.: Инфра, 2014.
36. Управление персоналом в организации. / А. Саакян и др. - СПб: Питер, 2011. - 176 с.
37. Управление персоналом организации. Учебное пособие для ВУ-Зов. / Федосеев В.Н. Капустин С.Н. - Экзамен, 2013.
38. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. Учебное пособие для ВУЗов. - 2-е изд.. / - Экзамен, 2013.
39. Управление персоналом предприятия. / Прушинский Ю.В., Крылов А.А. - ЮНИТИ, 2011.
40. Управление персоналом: современная российская практика. / С. Мордовин - СПб: Питер, 2012. - 288 с.
41. ................