Профессиональные стандарты кадрового консалтинга

ВВЕДЕНИЕ

Профессиональное консультирование или консалтинг преобретает все больше популярности в России. Особенно актуальным данный вид помощи при работе с кадрами оказался в послекризисный период 2009 г. Потребности персонала начали расти, что касалось не только заработной платы, но и обучения, развития и т.п. аспектов работы с сотрудниками. В данной ситуации необходимым стали специалисты и организации, которые бы профессионально занимались исследованием потребностей персонала и возможностями удовлетворения данных потребностей организациями – то есть кадровые консультанты.
Консалтинг представляет собой деятельность, в процессе которой организации выясняют и находят проблемы, имеющиеся в организации, а также и пути из решения. Кадровый консалтинг представляет собой чуть более специфическое направление – исследование кадров организации, алгоритма работы с ними, нормативно-методические документы и т.п.
Актуальность темы профессиональных страндартов кадрового консалтинга очевидна, так как большинство специалистов в Российской Федерации либо опираются на западные исследования при осуществлении своей работы, либо являются представителями консалтинговых западных фирм. Поэтому необходимо разрабатывать новые стандарты кадрового консалтинга, адаптированные под российскую реальность и спрос последних лет ведения бизнеса на российском пространстве.
Профессиональные стандарты кадрового консалтинга изучаются такими российскими специалистами, как И. Юрова (в книге «Консалтинг в зеркале российского бизнеса» автор анализирует алгоритмы и функции консалтинга как западного процесса, внедренного в российскую действительность), З. Новак и О. Пущенко (авторы с статьях известных журналов «Кадровик-практик» и на интернет-пространстве обсуждают многие аспекты кадрового консалтинга, такие как использование психологических методов, консалтинг в условиях экономического кризиса) и т.д. Но таких авторов немного, тем более не имеется полноценных монографий по теме кадрового консалтинга, так как данная реальность лишь приходит на российски й рынок, хотя уже к 2013 году прочно занимает лидирующие позиции в процессе управления персоналом.
Цель данной работы – проанализировать профессиональные стандарты кадрового консалтинга. Данную цель можно достигнуть, решив ряд задач, а именно:
1. Рассмотреть основные теоретические аспекты кадрвого консалтинга – определение консалтинга и цели консалтинга.
2. Выявить причины возникновелния кадрового консалтинга в России и описать ситуацию с развитием данного бизнеса на 2013 г.
3. Рассмотреть процесс кадрового консалтинга в отдельно взятой организации и вывести по нему рекомендации.
Объект данного проекта – кадровый консалтинг. Предмет – стандарты кадрвого консалтинга в ООО «Глен».
В данном исследовании использовались методы: аналитический – при сборе и формировании информации в работе, опроса и наблюдения при анализе данных, полученных из организации.
В работе были использованы не только законодательные акты Российской Федерации, но и литература по теме исследования, а также и периодические издания(журналы «Управление персоналом», «Секретарское дело», «Управление на предприятии» и т.д).
Структура данного проекта представляет собой введение, две главы (теоретического и практического характера), заключение, спсиок использованных источников и литературы.

СОДЕРЖАНИЕ


ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. Теоретические и методические основны кадрового консалтинга в России
1.1.Основные понятия кадрового консалтинга 5
1.2.Причины возникновения консалтинга в России и процесс развития его стандартов 6
1.3.Законодательные акты и нормативно-методические документы по осуществлению кадрового консалтинга 12
Глава 2. Кадровый консалтинг в ООО "Глен"
2.1. Общая характеристика ООО «Глен» 17
2.2. Особенности работы HR-консультантов в ООО «Глен» 23
2.3. Недостатки в работе с персоналом в ООО «Глен» и мероприятия по их устранению 25
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 30
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 32

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проделанной работы можно сделать следующие выводы:
Во-первых, сотрудничество с HR-консультантами обладает рядом преимуществ, актуальность и значимость которых все более осознается руководителями HR-направлений крупного российского бизнеса. В частности, HR-консультанты могут помочь заказчикам не только разработать, но и внедрить новые методики и инструменты в качестве внутренних механизмов предприятия. Главным критерием эффективности проекта при этом являются работающие в компании системы, процедуры и процессы управления.
Кроме того, знание возможностей и ограничений информационной системы позволяет консультантам профессионально формулировать задачи и разрабатывать решения, не требующие специальной доработки при внедрении корпоративных информационных систем (КИС), а также проводить квалифицированную методическую подготовку к внедрению HR-модулей КИС, что особенно важно для крупных организаций.
После анализа проблем и недостаков в системе работы агенства по кадровому консалтингу ООО «Глен» было выявлено следующее:
1. Размер бонусов и премий для сотрудников ООО «Глен» не закреплен в нормативно-методических документах, что вносит конфликтные ситуации между сотрудниками (одни получают больше, чем другие, несмотря на вклад в работу),
2. Вопросы обучения и развития персонала также не закреплены в нормативно-методической базе, что приводит к несвоевременному и несистематизированному обучению в организации. Также обучение происходит несистематизировано, но данный процесс необходим, но потсоянные тренинги при неразработанной системе – это несомненный минус как в области финансового положения ООО «Глен», так и в вопросе качества обучения.
3. Не имеется системы бонусов за успешно выполненный единичный заказ. Данные выплаты бы заметно подняли моральный дух сотрудников ООО «Глен».
Для решения данных проблем была разработана программа, по которой необходимо сделать следующее:
1. Разработать или усовершенствовать нормативно-методическую базу фиксирования изменений в ООО «Глен». Это будет являться базисом при внедрении последующих измений. В результате рекомендуется ввести следующеи документ: «Положение об адаптации кадров», «Положение об образовании кадров», Ученический договор, «Корпоративный кодекс».
2. Внедрить конкретные метроприятия:
- внедрение системы новых бонусов сотрудникам,
- внедрение новой автоматизированной системы по расчету мотивационных показателей.
- внедрениеновой должности внутреннего тренера по обучению.
В результате данные мероприятия приведут к очевидной прибыли в ООО «Глен», а также будет достигнут социальный эффект от данных мероприятий в виде повышенной мотивации, улучшения имиджа организации, улучшения предоставляемых консультантами услуг, формирования более прочной команды.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Источники:
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 01.10.2007) // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2002. - N 1 (часть I). - Ст. 3.
2. Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 №14-ФЗ (и изм. от 22.12.2008)
3. Федеральный закон "Об информации, информационных технологиях и о защите информации" от 27 июля 2006 г. N 149-ФЗ // СЗ РФ. – 2006. - № 29. – Ст. 3421.
4. Федеральный закон "О коммерческой тайне" от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ (изм. от 24.07.2007) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2004. - N 32. - Ст. 3283.
5. Федеральный закон "О персональных данных" от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2006. - - N 31 (часть I). - Ст. 3451.
6. Федеральный закон «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» от 17 декабря 2001 года №173-ФЗ // Собрание законодательства в Российской Федерации. -2001. №94. –Ст. 3695
7. Закон РФ "О занятости населения в Российской Федерации" от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 (изм. от 29.12.2006) // Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации. – 1991. - N 18. - Ст. 566.
8. Указ Президента РФ "Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера" от 6 марта 1997 г. N 188 (ред. от 22.08.2004) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1997. - N 10. - Ст. 1127.
9. Постановление Правительства РФ «О трудовых книжках» от 16 апреля 2003 года №225 //СПС Гарант [Электронный ресурс]. www.garant.ru.
10. Постановление Госкомстата РФ "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" от 5 января 2004 г. N 1 // Финансовая газета. – 2004. - N 13.
11. Общероссийский классификатор управленческой документации ОК 011-93 (ОКУД) (утв. и введен в действие постановлением Госстандарта РФ от 30 декабря 1993 г. N 299) (с изм. 29/2006). – М.: Издательство стандартов, 1995. – 204 с.
12. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 (ОКПДТР). - М.: ИПК Изд-во стандартов, 1995.
13. Общероссийский классификатор занятий ОК 010-93, утвержден Постановлением Госстандарта России от 30 декабря 1993 года №298 // СПС Гарант [Электронный ресурс]. www.garant.ru.
14. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержден Постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 года №37 // СПС Гарант [Электронный ресурс]. www.garant.ru.
15. "Инструкция по статистике численности и заработной платы рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях" (утв. Госкомстатом СССР 17.09.1987 N 17-10-0370) (ред. от 20.04.1993) http://nalog.consultant.ru/doc11.html - Заглавие с экрана.
16. Кодекс чести сотрудника предприятия общественного питания// РП Технологии. Инновации и ресурсосбережение [Электронный ресурс] Режим доступа http://www.rprest.ru/personell/4169.html - Заглавие с экрана.

Литература и периодические издания:
17. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: учебник для ВУЗов. - М. : ЮНИТИ, 2004, С. – 174.
18. Васильева М. Г. Мотивация персонала в условиях внедрения инноваций//Управление персоналом №10, 2009, С. – 37.
19. Власова Е., Копачевская Т., Система мотивации: как привлечь и удержать//Управление персоналом № 8, 2010, С. – 39.
20. Волков О.И. Экономика предприятия (фирмы) – М: Инфра-М, 2009
21. Гадецкая О. Система вознаграждений //Управление персоналом № 4, 2010.
22. Гагаринская Г.П. Менеджмент: стратегия выживания организации. Самара.: Дом печати, 2008
23. Григорьева И. Текучесть кадров // Кадровый менеджмент, № 2, февраль 2004, С. 48-51.
24. Гулимова А. Корпоративная культура: создать нельзя исправить//Управление персоналом № 9, 2010.
25. Ефремов А. О человеке нужно говорить, или значение нематериального стимулирования работников в условиях кризиса//Управление персоналом № 12, 2009. С. – 28.
26. Кайдас Э. Почему новички уходят или как построить эффективную систему адаптации//Управление персоналом, №23, 2005, С. 18-26.
27. Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. — Эксмо, 2010. С. – 65
28. Колосницына М.Г. Экономика и социолоия труда. – М.: Изд-во ЛОГОС, 2001, С. 165.
29. Кодекс чести сотрудника предприятия общественного питания// РП Технологии. Инновации и ресурсосбережение [Электронный ресурс] Режим доступа http://www.rprest.ru/personell/4169.html - Заглавие с экрана.
30. Лобынцева Е. Схемы мотивации//1С «Предприятие 8» 2009 (июль), С. – 3.
31. Любушин Н.П. Анализ финансово – экономической деятельности предприятия : Учебное пособие для вузов.-М.:Юнити,2006. – с.320
32. Малыхин М., Гончарова О. Ради высоких окладов россияне легко расстаются с прежним местом работы//Ведомости, 27.11.2007, С. 8
33. Менеджмент. Учебник/ Григорян А. Ф. – М.: ПБОЮЛ, 2009. – 264 с.
34. Нефедова К. Мотивация или мотивирование – вот в чем вопрос//Управление персоналом № 17, 2008, С. 15.
35. Нематериальная мотивация сотрудников для решения разного рода задач, Режим доступа http://md-hr.ru/articles/html/article32774.html. - Заглавие с экрана.
36. Петров А. повышение квалификации работников //Кадровик. Трудовое право для кадровика, N 7, 2007, С. 35-38.
37. Поварич И.П., Прошкин Б. Г. Совокупность средств оперативной мотивации персонала//Управление персоналом № 15, 2009, С. – 38.
38. Поляков В. Мотивация персонала в условиях кризиса//Управление персоналом № 5, 2009, С. – 25.
39. Петров А. повышение квалификации работников //Кадровик. Трудовое право для кадровика, N 7, 2007, С. 35-38.
40. Прошкин Б. О некоторых методических принципах мотивации трудовой деятельности персонала//Управление персоналом № 23, 2009, С. – 33.
41. Саяпина А. Важнее людей могут быть только люди//Управление персоналом № 2, 2010, С. 50-53.
42. Скавитин А.В. Стратегия сокращения персонала на российских предприятиях в 1998-2000 годах// Материалы 58-й научно-практической конференции ИГЭА на сайте Иркутской государственной экономической академии, 2000, С. 98-111.
43. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю., Машаров И.М., Управление и диагностика персонала СПб, СПбИВЭСЭП, «Знание», 2002 г., с. 75-76.
44. Словарь бизнес терминов, 2000, С. 120-145.
45. Тугускина Г. Оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал предприятия//Управление персоналом № 3, 2009.
46. Черноголовина А. Так ли страшна текучка, как ее малюют//Работа для вас (Омск), 08.2007, С.23.