Адаптация работников на предприятии

Введение 3
1.Теоретические аспекты адаптации в организации 5
1.1. Сущность и виды адаптации персонала 5
1.2. Цель и этапы адаптации 8
1.3. Организация адаптации персонала 10
2. Организационно-экономическая деятельность предприятия 22
2.1.Экономическая характеристика предприятия 22
2.2.Организационная структура и структура управления предприятием 25
2.3.Оценка адаптации персонала на предприятии 27
3.Разработка мероприятий по совершенствованию системы адаптации
персонала 34
Выводы и предложения 40
Список литературы 42
Приложения 44

Введение

Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных трудовых отношений, занимая в ней несколько позиций. Он и работник, и общественник, и коллега. Каждой такой позиции соответствует совокупность требований, стандартов, образцов поведения, т.е. социальная роль. В социальных ролях воплощены требования к поведению человека со стороны тех общностей и социальных групп, членом которых он является. От человека, который занимает каждую из названный позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Например, с социальной ролью рационализатора связываются такие действия, как постоянный анализ возможностей развития производства, разработка вариантов того или иного усовершенствования, подача рационализаторских предложений, получение вознаграждения. Комплекс этих позиций, ролей в организации, обществе определяет социальное положение личности в коллективе и обществе.
...

1.1. Сущность и виды адаптации персонала

В самом общем виде адаптация (лат. adapto-приспособляю) - процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Термин "адаптация" чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты[3].
С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.
...

1.2. Цель и этапы адаптации

Среди основных целей адаптации новых работников обычно выделяют следующие[4]:
• возможность более быстрого достижения рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя.
• уменьшение стартовых издержек. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы.
• вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды.
• снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником.
• сокращение текучести кадров среди новых работников.
• экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.
...

1.3. Организация адаптации персонала

Приход в новую организацию - психологически сложный момент для любого человека. Если он не ощущает поддержки со стороны организации, у него появляются сомнения в правильности выбора нового места работы, происходят ошибки в рабочем процессе, причины которых кроются в психологически некомфортном, неуверенном состоянии человека.
Отношение новичка к организации, к работе во многом зависит от того, насколько реальность соответствует его ожиданиям. Если в газетных объявлениях или в личных беседах истинное положение дел на будущем месте работы было сознательно приукрашено, вряд ли стоит обижаться, если новый работник почувствует себя обманутым[18].
Поэтому важное значение имеет организация эффективного управления адаптацией молодых сотрудников.
В работе по проведению адаптации новых работников менеджер по персоналу должен использовать специально разработанную программу. Программа адаптации делится на общую и специализированную.
...

2.1.Экономическая характеристика предприятия

ООО «Интер-М» работает на рынке мебельной продукции с 2002 года и занимает лидирующие позиции в городе.
Миссия предприятия – обеспечить население г. Вологды качественной и современной мебелью. Предприятие имеет собственный бренд, фирменное название.
Для характеристики экономического положения предприятия, его финансовой устойчивости, необходимо провести анализ финансового состояния, в частности, рассчитать показатели рентабельности, которые показывают эффективность деятельности предприятия, его прибыльность.
Показатели рентабельности представим в табл. 2.1.
Таблица 2.1
Рентабельность различных направлений производственно-финансовой деятельности ООО «Интер-М»
Показатели
2012г.
2013г.
2014г.
Изменение

2014 к 2012
1 .Рентабельность активов, %
0,3
3,2
-0,4
-0,8
2. Рентабельность недвижимости, %
0,4
4,4
-0,6
-1,0
3.Рентабельность оборотных активов, %
1,4
12,6
-1,7
-3,1

2.2.Организационная структура и структура управления предприятием

Функции подразделений и организационная структура ООО «Интер-М» представлены в приложении 1,2.
Как видим, организационная структура является линейно- функциональной.
Линейно-функциональная структура реализует принцип единоначалия, линейного построения структурных подразделений и распределения функций управления между ними и рационального сочетания централизации и децентрализации.
Типичными уровнями управления в линейно-функциональной структуре выступают:
высший - институциональный уровень (генеральный директор, директор, президент). Деятельность руководителя данного звена обусловлена целями и стратегиями развития системы в целом. На этом уровне реализуется большая часть внешних связей. Здесь велика роль личности и ее профессиональных качеств;
средний - управленческий уровень, объединяющий руководителей среднего звена и их аппарат.
...

2.3.Оценка адаптации персонала на предприятии

Рассмотрим фактическое состояние отбора персонала на предприятии ООО «Интер-М»и выявим недостатки в данной работе.
Система найма персонала, используемая ООО «Интер-М», представлена на рис.2.1.
Оптимизация области найма персонала позволяет суще­ственно сократить затраты на эту работу, сделать найм своевре­менным, результативным, надежным, экономичным, простым и удоб­ным.
Система поиска и отбор новых сотрудников призвана с высокой степенью вероятности предсказывать профессиональную успешность кандидатов, давая возможность отбирать наиболее перспективных работников и способствовать своевременному заполнению вакансий на предприятии.
Данная система выстроена на принципах взаимосвязанности най­ма с другими функциями работы с персоналом и всех его этапов между собой, подчиненности процесса найма персонала достижению общей цели организации, соблюдении взаимовлияния и взаимодействия.
...

3.Разработка мероприятий по совершенствованию системы адаптации персонала

Проанализировав систему адаптации на ООО «Интер-М» , мы пришли к выводу, что адаптация персонала ведется спонтанно, и не систематично. Кадровая работа строится преимущественно без учета длительной перспективы и соответствующих прогнозов. Многие показатели движения, эффективности работы с кадрами не рассчитывались на предприятии ни разу. Все расчеты были проведены впервые.
На наш взгляд, работа с персоналом имеет недостатки, так как на предприятии отсутствует служба управления персоналом. Нам кажется, необходимо ввести должность кадрового работника на предприятии – это бы упростило работу с персоналом. Также, мы считаем, необходимо разработать систему аттестации персонала, так как это бы позволило лучше узнать возможности и уровень знаний работников и ускорить процесс адаптации и продвижения по карьерной лестнице.
...

Цель работы - исследовать систему адаптации персонала предприятия на конкретном предприятии.
При этом решаются следующие задачи:
- изучена сущность адаптации, её формы и виды,
- рассмотрен процесс управления адаптацией и её оценка,
- дана характеристика объекта исследования,
- исследована система адаптации работников,
- предложены мероприятия по совершенствованию системы адаптации на предприятии
Объект исследования - ООО «Интер-М».
Предметом исследования является система адаптации на предприятии ООО «Интер-М»
Проведенные исследования интересны для собственников предприятия ООО «Интер-М», а также для руководителей среднего и высшего звена, так как позволяют выявить недостатки в работе с персоналом.
1.Теоретические аспекты адаптации в организации
1.1. Сущность и виды адаптации персонала

В самом общем виде адаптация (лат. adapto-приспособляю) - процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды.
...

Выводы и предложения

В работе система адаптации персонала рассмотрена на примере ООО «Интер-М», которое работает на рынке мебельной продукции с 2002 года и занимает лидирующие позиции в городе.
Миссия предприятия – обеспечить население г. Вологды качественной и современной мебелью. Предприятие имеет собственный бренд, фирменное название.
Для характеристики экономического положения предприятия рассчитаны показатели рентабельности. За анализируемый период произошло снижение балансовой прибыли, что привело к снижению рентабельности всех анализируемых показателей. Некоторое увеличение показателей наблюдается в 2013 году, что связано с увеличением балансовой прибыли.
Организационная культура предприятия отличается здоровым психологическим климатом
В ООО «Интер-М» работает около 40 человек. У каждого из них разный уровень образования, стаж работы и возраст. В основном образование высшее или среднее специальное, но в процессе работы работников обучают.
...

1. Аширов Д.А., Резниченко Л.А. Управление персоналом. / Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права.- М., 2012. -193 с.
2. Бандурка А.М. Психология управления.- Харьков: Фортуна-Пресс, 2012.-464с.
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2012. – 495 с.
4. Гординенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». – Ростов н/Д: Феникс, 2012. – 352 с.
5. Гулиев М.А. Социология и психология управления.- Ростов н/Д: Феникс, 2011.-409с.
6. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала: Учебник. — М: ИНФРА-М, 2012. — 320 с.
7. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2011. — 160 с.
8. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: Инфра-М, 2012.- 638с.
9. Кибанов А.., Дуракова Н. Управление персоналом в организации: отбор и оценка при найме, аттестация.-М.: Экзамен, 2013, -416с.
10. Корнелиус Н. HR менеджмент: Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика. М.: Баланс Бизнес-Букс, 2012.- 520с.
11. Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. – М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2013. – 98 с.
12. Макарова Н.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. М.: Дело, 2012.- 232с.
13. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: «Управление персоналом», 2013.- 550с.
14. Музыченко В.В. Управление персоналом. М.: Академия, 2010.- 528с.
15. Попов С.Г. Управление персоналом. М.: Ось-89, 2012.- 144с.
16. Пошерстник Н.В. Кадры предприятия. М.: Проспект, 2012.- 488с.
17. Свергун О. HR- практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле. СПб.: Питер, 2013.-320с.
18. Управление персоналом: Учебник для вузов /под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М: ЮНИТИ, 2013. —560 с.
19. Щекин Г.В. Теория и практика управления персоналом.-К.: МАУП, 2012.- 280с.
20. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. М.:Высшая школа, 2012. – 304с.