На нашем сайте вы можете заказать учебную работу напрямую у любого из 72000 авторов, не переплачивая агентствам и другим посредникам. Ниже приведен пример уже выполненной работы нашими авторами!
Проблема по менеджменту. Срочно закажу курсовую работу по менеджменту. Есть буквально 3 дня. Тема работы «Мотивация и ее роль в управлении организацией. Социальная защита работников».
На нашем сайте вы можете заказать учебную работу напрямую у любого из 72000 авторов, не переплачивая агентствам и другим посредникам. Ниже приведен пример уже выполненной работы нашими авторами!
Рассматривается мотивация и стимулирование персонала, работников со стороны соц.защиты и соц.пакета со стороны предприятия, фирмы.
Введение
С самого начала становления рыночной экономики в России и по сей день проблемам мотивации и стимулирования труда уделяется все больше и больше внимания. В настоящее время жесткой конкурентной борьбы на рынке высококвалифицированных специалистов ни одна компания не может эффективно работать, не привлекая опытных и перспективных сотрудников. Особенно важно привлечь компетентные кадры управленческого звена – менеджеров, так как именно этот уровень играет решающую роль в развитии предприятий.
В последнее время в России стали широко применять различные методики поощрения персонала, разработанные еще в конце XX века за рубежом. Очень модным стало внедрение систем оплаты, связанных с ценностной оценкой должностей, таких как методы Хея и метод факторной оценки РЕЗ и систем компенсаций
Показать все, основанных на определении ключевых показателей эффективности. Преимущества данных систем по сравнению с привычными для России тарифными сетками и премированием, воспринимаемым сотрудника¬ми, по сути, как часть своей постоянной заработной платы, трудно недооценить.
Однако даже применение таких прогрессивных технологий оплаты труда не всегда способно удержать работников, поскольку помимо чисто монетарных методов стимулирования люди все больше внимания уделяют раз¬личным льготам и услугам, направленным на их социальную поддержку. Именно социальная поддержка порождает у работников уверенность в завтрашнем дне, в том, что в неблагоприятных для них ситуациях, связанных с различными факторами, они будут социально защищены. Это касается всех категорий работников, в том числе и менеджеров.
В последнее время в нашей стране наметилась тенденция к сдвигу структуры общего вознаграждения персонала в сторону увеличения его немонетарной части. Однако управление социальным пакетом представлено в основном на уровне крупных компаний, а подход к нему остается достаточно формальным.
В то же время за рубежом социальные программы рассматриваются как основной элемент трудовой мотивации, способствующий более эффективному использованию трудовых ресурсов. В Америке и европейских странах в большинстве компаний сотрудникам предоставляются широкие возможности для выбора различных систем социальной поддержки. Пенсионным страхованием охвачены свыше 90% работников фирм [8, с.43].
Наряду с пенсионным страхованием каждый работник может иметь несколько видов медицинской страховки, большинство сотрудников участвуют в программах по страхованию жизни. За¬частую данные виды льгот распространяются не только на сотрудников, но и на членов их семей. Помимо этого многие компании предоставляют своим сотрудникам возможности бесплатного питания, гибкого графика рабочего времени, оплаты телефонной связи, возможности для занятия спортом, оплату транспортных рас¬ходов и т. д.
Российская действительность далека от зарубежного опыта. Одной из основных причин дан¬ной ситуации является система взаимодействия частных компаний и государства. Социальная политика государства в сфере труда сфокусирована в основном на проблеме занятости и безработицы граждан, в особенности на таких категориях, как молодежь, пенсионеры, инвалиды и многодетные семьи. Нет действенных мер, обращенных ко всем слоям общества, ко всем участникам экономических отношений. В условиях лимитированных государственных расходов на социальные цели наблюдается смещение акцента соответствующих программ на уровне организации.
Актуальность работы в том, что рассматриваются проблемы социальной защиты работающих на уровне организации, предприятия. Основной акцент делается на создание условий социальной защищенности для менеджеров как организующего начала в организации.
Цель исследования – рассмотрение системы социальной защиты менеджера на предприятии, обеспечивающей мотивацию труда.
Достичь цели поможет решение ряда задач:
дать определение понятий «социальная защита», «социальная защищенность», «социальные и профессиональные риски»;
проанализировать состояние социальной защищенности на предприятии менеджеров:
на основе анализа выработать конкретные предложения по улучшению социальной защиты менеджерского состава персонала на предприятии.
Объект работы – система социальной защиты на предприятии.
Предмет работы – предприятие быстрого питания - кафе «Мега Пицца»Скрыть
Содержание
Введение 3
1 Социальная защита управленческого персонала – необходимый фактор успешного развития предприятия и мотивации персонала 6
1.1 Понятие социальной защиты работников. Социальный пакет на предприятии 6
1.2 Социальные и профессиональные риски менеджера 18
2 Краткая характеристика кафе «Мега-Пицца» 22
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 22
2.2 Анализ системы социальной защиты менеджеров на предприятии на примере компании «Мега Пицца» 29
3 Разработка предложений по совершенствованию социальной защищенности управленческого персонала на предприятии 35
3.1 Совершенствование социальной защищенности менеджеров от социальны
Показать всех и профессиональных рисков 35
3.2 Корпоративная пенсия как фактор социальной защищенности
и мотивации 37
Заключение 41
Список использованных источников 43
Приложения 45Скрыть
Список использованных источников
1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года // СПС «КонсультантПлюс»
2. Налоговый Кодекс Российской Федерации (Часть первая) от 31.07.1998 N 146-ФЗ // СПС «КонсультантПлюс»
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ // СПС «КонсультантПлюс»
4. Об основах обяза¬тельного социального страхования: Федеральный закон № 165-ФЗ от 16.07.1999 // СПС «КонсультантПлюс»
5. Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения по Курганской области за 2 квартал 2008 года: Постановление Правительства Курганской области от 21.07.2008 N 296 // Новый мир. Документы. - 2008.- выпуск N 54.
6. Бланшар К, Эдингтон Д.У., Бланшар М. Одномин
Показать всеутный менеджер и жизненное равновесие / Пер. с англ. П.А. Самсонов. - Минск.: ООО «Поппури», 2002.-381с.
7. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала: в 2Т. Т.2.-М.: МНИИПУ,1998.-784с.
8. Жданкин Н. А. Восемь правил эффективной мотивации, или как правильно мотивировать персонал // Управление персоналом.-2007.-№8. - С.32-39.
9. Железнова И. А. Соцпакет — объект государственной политики или средство управления персоналом? // Управление персоналом.-2008.-№13.-С.42-43.
10. Май И. А. Российская систем обязательного и добровольного социального cтрахования работающих граждан // Управление персоналом. - 2008. - №10. -С.53-54.
11. Коновалова В. Настоящее и будущее корпоративных пенсий // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. - N 9. – С. 13-15.
12. Одинцов А.А. Менеджмент организации: Введение в специальность.-М.:Экзамен, 2004.-320с.
13. Пылаев А. Социальный пакет в системе вознаграждения работников как инструмент функционирования институтов рынка труда // Управление персоналом.-2007. - №18. - с.74 - 78.
14. Роик В. Социальная защита: содержание понятия // Человек и труд. –2000. - №11. – С. 42 – 44.
15. Сардарян А., Комарова Т., Хожемпо В. Мотивационная функция социального пакета: чем заинтересовать работника XXI века? // Управление персоналом. - 2008. - №8. - С.57-61.
16. Шарин В. Социальная защита населения: теоретические основы // Социальное обеспечение.- 2005. - № 14 (июль). – С. 21-25.Скрыть
Управление предприятием осуществляется в соответствии с его Уставом. Предприятие является юридическим лицом, пользуется правами и выполняет обязанности, связанные с его деятельностью.
Кафе «Мега-Пицца» возглавляет управляющий (Приложение 2), назначаемый генеральным директором ООО «Компания Крым». Он несет ответственность за результаты работы перед ООО «Компания Крым».
Общий обзор результатов работы предприятия позволяет дать оценку работы предприятия, а также дать возможность непосредственно ознакомиться с масштабом производства, его особенностями.
Проанализируем размеры производства кафе «Мега-Пицца» за последние 3 года (таблица 1).
Таблица 1- Размеры производства кафе «Мега-Пицца»
Наименование показателя
2005г.
2006г.
2007г.
Темп роста, %
Стоимость реа
Показать вселизованной продукции, тыс.р.
7665
8476
15007
195,79
Стоимость основных производственных фондов, тыс. р.
490
559
663
135,3
Среднесписочная численность работников, чел.
32
34
37
108,8
Прибыль, тыс. р.
4520
6079
4893
108,25
Из таблицы следует, что стоимость реализованной продукции с каждым годом увеличивается. Темп роста в 2007 году по сравнению с 2005 годом составил 195,79 %. Темп роста основных производственных фондов составил 135,3%. Численность персонала также увеличивается. Темп роста 2007года в сравнении с 2005 годом составил 108,8%.
Рассмотрим объем и структуру товарооборота предприятия быстрого обслуживания «Мега-Пицца» за последние 3 года на примере основных производимых товаров (блюд) – пиццы, салатов, горячих напитков собственного изготовления, горячих закусок и молочных коктейлей (таблица 2).
Таблица 2 – Объем и структура товарной продукции кафе «Мега-Пицца» за 2006-2008 г.г.
п/п
№
Наименование продукции
2006 год
2007 год
2008 год
Тыс.р.
В % к итогу
Тыс. р.
В % к итогу
Тыс.р.
В % к итогу
А
1
2
3
4
5
6
1
Пицца
3420
50,5
4454
50,6
5434
52,7
2
Салаты
1280
18,9
1650
18,7
1793
17,4
3
Горячие напитки
1131
16,7
1387
15,8
1312
12,7
4
Горячие закуски
737
10,9
992
11,3
1158
11,2
5
Молочные коктейли
207
3
322
3,6
618
6
Итого
6775
100
8805
100
10315
100
Таким образом, объем товарооборота хотя и незначительно, но увеличивается из года в год в основном за счет роста цен, а так же за счет увеличения ассортимента, предлагаемых блюд. Так же из таблицы видно, на чем специализируется предприятие – это, прежде всего пицца, удельный вес которой составляет более 50% от всего товарооборота, салаты – около 20%, и горячие напитки собственного приготовления, удельный вес которых составляет в среднем 12%.
Таким образам, финансовое состояние кафе быстрого питания «Мега-Пицца» можно оценить как удовлетворительное, и существует тенденция к повышению финансовой устойчивости предприятия и улучшению показателей хозяйственной деятельности данного предприятия.
Кадры предприятия их состав, структура. Персонал кафе можно разделить на три категории: производственный персонал, торговый, непроизводственный и административный состав. Структура и динамика соотношений, характеризующих персонал кафе «Мега-Пицца» в период 2006 – 2008 гг. представлена в таблице 3.
Таблица 3 - Среднегодовая численность и структура работающих на предприятии быстрого питания «Мега-Пицца» в 2006-2008 г.г.
Категории
работающих
2006г.
2007г.
2008г.
человек
% к итогу
человек
% к итогу
человек
% к итогу
Среднесписочная численность, всего
32
100,0
34
100,0
37
100,0
в том числе
-административный состав
2
6,3
2
5,9
3
8,1
Прпроизводственный персонал
14
43,7
15
44,1
17
45,9
торговый персонал
7
21,9
10
29,4
11
29,7
Непроизводственный персонал
9
28,1
7
20,6
6
16,3
Из таблицы 3 видно, что количество производственного, торгового и административного состава растет с каждым годом. Количество непроизводственного персонала уменьшается. Доля административного персонала увеличивается, так же как и общая численность работников.
Организация отслеживает следующие соотношения, характеризующие структуру рабочей силы:
число производственных работников на одного административного;
число производственных работников на одного непроизводственного.
Производственный персонал на одного административного работника составил в 2006году – 7 человек, в 2007 году – 7,5, в 2008 году – 5,7 человек соответственно. Число производственных работников на одного непроизводственного в 2006 году – 1,6 человека, в 2007 году – 2,1 человека, в 2008 году – 2,8 человека соответственно.
Еще одним показателем кадров предприятия является возраст, от него зависят физические и интеллектуальные способности человека. В ранний период жизни человека и в пору зрелости они формируются и пополняются, а к старости утрачиваются. Возрастной состав персонала кафе «Мега-Пицца» приведен в таблице 4.
Таблица 4 - Возрастной состав персонала кафе «Мега-Пицца»
Показатели
2005г.
2006г.
2007г.
Кол-во, чел.
Уд. вес, %
Кол-во, чел.
Уд. вес, %
Кол-во, чел.
Уд. вес, %
Возрастной состав персонала, количество чел.:
18-35 лет
26
81,2
28
82,4
31
83,8
35-50
3
9,4
4
11,7
4
10,8
Старше 50
3
9,4
2
5,9
2
5,4
Итого
32
100,0
34
100,0
37
100,0
Из таблицы 4 видно, что на предприятии основную массу работников составляют работники в возрасте до 35 лет: в 2005году они составили 81,2 %, в 2006году - 82,4%, в 2007году - 83,8%. Это объясняется тем, что кафе «Мега-Пицца» отдает предпочтение молодым специалистам, которые закончили средние технические учреждения.
Аналогично возрастной структуре организации можно проанализировать состав персонала по уровню полученного образования (таблица 5).
Таблица 5 - Образовательный уровень персонала кафе «Мега-Пицца»
Годы
Всего, чел.
Количество, чел.
Высшее
Среднее специальное
Общее среднее
Неполное среднее
2005
32
2
22
3
5
2006
34
3
24
4
3
2007
37
4
27
4
2
Судя по данным таблицы 5, уровень образования на предприятии медленно, но постоянно растет за счет увеличения доли сотрудников, имеющих высшее и среднее специальное образование.
Важным показателем стабильности персонала и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы на предприятии -стаж (таблица 6).
Таблица 6 - Распределение персонала по стажу работы кафе «Мега-Пицца» в 2005-2007 г.г.
Показатели
2005г.
2006г.
2007г.
Распределение персонала по стажу работы, кол-во, чел.:
До 1 года
9
8
5
1-2
9
10
10
2-3
10
11
13
3 и более
4
5
9
Итого
32
34
37
Исходя из показателей таблицы 6, основную группу составляют работники, отработавшие в организации 3 года, однако их количество увеличивается, что может быть вызвано увеличением мотивационного эффекта для данной группы сотрудников.
Половая структура организации – процентное соотношение мужчин и женщин представлена на рисунке 1.
Рисунок 1 - Половая структура организации (процентное соотношение мужчин и женщин)
Рассмотрим квалификационный состав рабочих по предприятию (таблица 7).
Таблица 7 – Квалификационный состав рабочих кафе «Мега-Пицца»
Разряд поваров
2005г.
2006г.
2007г.
Кол-во, чел.
Уд. вес,%
Кол-во, чел.
Уд. вес,%
Кол-во, чел.
Уд. вес,%
II
7
21,9
7
20,7
6
16,3
III
8
25
9
26,5
8 Скрыть
Автор24 - это фриланс-биржа. Все работы, представленные на сайте, загружены нашими пользователями, которые согласились с правилами размещения работ на ресурсе и обладают всеми необходимыми авторскими правами на данные работы. Скачивая работу вы соглашаетесь с тем что она не будет выдана за свою, а будет использована исключительно как пример или первоисточник с обязательной ссылкой на авторство работы.
Если вы правообладатель и считаете что данная работа здесь размещена без вашего разрешения - пожалуйста, заполните форму и мы обязательно удалим ее с сайта.
Заполнить форму
Оценим бесплатно
за 10 минут
Эта работа вам не подошла?
У наших авторов вы можете заказать любую учебную работу от 200 руб.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 10 минут!
Заказать курсовую работу