все отлично, спасибо!
Подробнее о работе
Гарантия сервиса Автор24
Уникальность не ниже 50%
Введение…….……………………………………………………………………3
Глава 1. Теоретические особенности изучения найма и отбора персонала..5
1.1.Понятие и сущность найма и отбора персонала………………………….5
1.2.Внешние и внутренние источники найма и отбора персонала…………8
Глава 2. Анализ кадровой политики найма и отбора персона на примере ПАО « Сбербанк России»……………………………………………………………
1.1.Понятие и сущность найма и отбора персонала
Некоторые практики, являющиеся специалистами в сфере управления персоналом, включают в процесс найма и введение в должность, а также адаптацию принятых на работу сотрудников, вплоть до органичного вписывания в рабочую команду и в коллектив организации в целом. Однако в настоящем материале мы будем ограничивать найм приемом сотрудника на работу1.
В процессе найма на работу происходит сопоставление требований, которые предъявляет работодатель, и квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее определенное вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал предъявляемым требованиям (Рис. 1).
Рис 1.1. Схема найма работника
Найм новых сотрудников является важным направлением работы кадровой службы. Он должен удовлетворять потребность организации в персонале. Найм осуществляется:
1. при формировании организации;
2. при расширении организации;
3.
...
1.2.Внешние и внутренние источники найма и отбора персонала
В целом, найм персонала - это комплекс организационных мероприятий, который включает набор кадров, отбор кадров и прием на работу. Процесс найма на работу обычно требует уступок в требованиях обеих сторон. В ходе отбора в первую очередь приходится учитывать специфику организации. Определяя основы планируемого найма, каждая организация продумывает такой важный момент, как источники набора кандидатов на вакантные должности. Поиск претендентов для замещения этих должностей возможно осуществлять и за счет внутренних ресурсов компании, и за счет внешних источников рынка труда.
Соотношение между полнотой использования внешнего и внутреннего резерва определяется той кадровой философией, которая выработана в компании.
...
2.1.Краткая характеристика деятельности ПАО « Сбербанк России»
ПАО «Сбербанк России» – крупнейший банк в России, Центральной и Восточной Европе, на долю которого приходится около 30 % активов российской банковской системы, основной кредитор национальной экономики. Учредителем и главным акционером Сбербанка является Центральный банк РФ. Акционеры банка - более 200 тыс. физических и юридических лиц. Организационная структура «ОАО Сбербанк России» представлена на рисунке 2.1..
Рис 2.1. Организационная структура управления ПАО «Сбербанк России»
Анализ активной деятельности коммерческого банка целесообразно проводить с двух позиций – в разрезе работающих и иммобилизованных активов, а также в разрезе ликвидности активных операций. Из аналитического агрегированного баланса ПАО Сбербанк России по принципу деления активов на приносящие и не приносящие доход банку, за период с 01.01.2013 года по 01.01.
...
2.2.Анализ кадрового состава и политика отбора и найма персонала ПАО «Сбербанк России»
Кадровая служба организации ПАО «Сбербанк России» – генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы. Формирование кадровой политики начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии. 10
На формирование и развитие кадровой службы ПАО «Сбербанк России» влияют внешние и внутренние факторы. Факторы внешней среды – организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности.
...
3. Проблемы найма и отбора персонала в ПАО «Сбербанк России» и пути их преодоления
Положение организации ПАО «Сбербанк России» на рынке в значительной степени зависит от качества человеческих ресурсов в организации. Способность достичь и удержать конкурентные преимущества имеет решающее значение для развития бизнеса. Высокая производительность труда, гибкость и способность обслуживать покупателей на самом высоком уровне – это те факторы, которые сегодня составляют основу для конкурентных преимуществ организации на рынке, что не может достигаться без эффективного управления человеческим капиталом. Говоря о человеческом капитале и его значительной роли в любой организации, чаще используется концепция управления человеческими ресурсами, чем управление персоналом.
Менеджмент персонала представляет собой подход с акцентом на понимание человека в качестве ресурса, который мы инвестируем, нежели как элемента затрат.
...
Заключение
В завершении работы подведем итог и сделаем выводы:
Найм и отбор персонала –представляют собой комплекс организационных мероприятий, который включает набор кадров, отбор кадров и прием на работу. Процесс найма на работу обычно требует уступок в требованиях обеих сторон. В ходе отбора в первую очередь приходится учитывать специфику организации. Определяя основы планируемого найма, каждая организация продумывает такой важный момент, как источники набора кандидатов на вакантные должности. Поиск претендентов для замещения этих должностей возможно осуществлять и за счет внутренних ресурсов компании, и за счет внешних источников рынка труда.
Привлечение внутренних источников позволяет обеспечить «прозрачность» политики в отношении кадров, высокий уровень управляемости, возможность прогнозировать данный процесс и планируемого повышения квалификации сотрудников.
...
1. Бондаренко В.П. Менеджмент организации. Введение в специальность : учебное пособие для студентов, обучающихся по специальности "Менеджмент организации" / В. В. Бондаренко, В. А. Юдина, О. Ф. Алёхина. - М. : КноРус. — 2014. - 232 с
2. Виниченко М.В. Кадровый резерв руководства. Проблемный анализ и государственно-управленческое проектирование. - 2014. - № 5. - С.16-30.
Не подошла эта работа?
Закажи новую работу, сделанную по твоим требованиям
Введение…….……………………………………………………………………3
Глава 1. Теоретические особенности изучения найма и отбора персонала..5
1.1.Понятие и сущность найма и отбора персонала………………………….5
1.2.Внешние и внутренние источники найма и отбора персонала…………8
Глава 2. Анализ кадровой политики найма и отбора персона на примере ПАО « Сбербанк России»……………………………………………………………
1.1.Понятие и сущность найма и отбора персонала
Некоторые практики, являющиеся специалистами в сфере управления персоналом, включают в процесс найма и введение в должность, а также адаптацию принятых на работу сотрудников, вплоть до органичного вписывания в рабочую команду и в коллектив организации в целом. Однако в настоящем материале мы будем ограничивать найм приемом сотрудника на работу1.
В процессе найма на работу происходит сопоставление требований, которые предъявляет работодатель, и квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее определенное вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал предъявляемым требованиям (Рис. 1).
Рис 1.1. Схема найма работника
Найм новых сотрудников является важным направлением работы кадровой службы. Он должен удовлетворять потребность организации в персонале. Найм осуществляется:
1. при формировании организации;
2. при расширении организации;
3.
...
1.2.Внешние и внутренние источники найма и отбора персонала
В целом, найм персонала - это комплекс организационных мероприятий, который включает набор кадров, отбор кадров и прием на работу. Процесс найма на работу обычно требует уступок в требованиях обеих сторон. В ходе отбора в первую очередь приходится учитывать специфику организации. Определяя основы планируемого найма, каждая организация продумывает такой важный момент, как источники набора кандидатов на вакантные должности. Поиск претендентов для замещения этих должностей возможно осуществлять и за счет внутренних ресурсов компании, и за счет внешних источников рынка труда.
Соотношение между полнотой использования внешнего и внутреннего резерва определяется той кадровой философией, которая выработана в компании.
...
2.1.Краткая характеристика деятельности ПАО « Сбербанк России»
ПАО «Сбербанк России» – крупнейший банк в России, Центральной и Восточной Европе, на долю которого приходится около 30 % активов российской банковской системы, основной кредитор национальной экономики. Учредителем и главным акционером Сбербанка является Центральный банк РФ. Акционеры банка - более 200 тыс. физических и юридических лиц. Организационная структура «ОАО Сбербанк России» представлена на рисунке 2.1..
Рис 2.1. Организационная структура управления ПАО «Сбербанк России»
Анализ активной деятельности коммерческого банка целесообразно проводить с двух позиций – в разрезе работающих и иммобилизованных активов, а также в разрезе ликвидности активных операций. Из аналитического агрегированного баланса ПАО Сбербанк России по принципу деления активов на приносящие и не приносящие доход банку, за период с 01.01.2013 года по 01.01.
...
2.2.Анализ кадрового состава и политика отбора и найма персонала ПАО «Сбербанк России»
Кадровая служба организации ПАО «Сбербанк России» – генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы. Формирование кадровой политики начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии. 10
На формирование и развитие кадровой службы ПАО «Сбербанк России» влияют внешние и внутренние факторы. Факторы внешней среды – организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности.
...
3. Проблемы найма и отбора персонала в ПАО «Сбербанк России» и пути их преодоления
Положение организации ПАО «Сбербанк России» на рынке в значительной степени зависит от качества человеческих ресурсов в организации. Способность достичь и удержать конкурентные преимущества имеет решающее значение для развития бизнеса. Высокая производительность труда, гибкость и способность обслуживать покупателей на самом высоком уровне – это те факторы, которые сегодня составляют основу для конкурентных преимуществ организации на рынке, что не может достигаться без эффективного управления человеческим капиталом. Говоря о человеческом капитале и его значительной роли в любой организации, чаще используется концепция управления человеческими ресурсами, чем управление персоналом.
Менеджмент персонала представляет собой подход с акцентом на понимание человека в качестве ресурса, который мы инвестируем, нежели как элемента затрат.
...
Заключение
В завершении работы подведем итог и сделаем выводы:
Найм и отбор персонала –представляют собой комплекс организационных мероприятий, который включает набор кадров, отбор кадров и прием на работу. Процесс найма на работу обычно требует уступок в требованиях обеих сторон. В ходе отбора в первую очередь приходится учитывать специфику организации. Определяя основы планируемого найма, каждая организация продумывает такой важный момент, как источники набора кандидатов на вакантные должности. Поиск претендентов для замещения этих должностей возможно осуществлять и за счет внутренних ресурсов компании, и за счет внешних источников рынка труда.
Привлечение внутренних источников позволяет обеспечить «прозрачность» политики в отношении кадров, высокий уровень управляемости, возможность прогнозировать данный процесс и планируемого повышения квалификации сотрудников.
...
1. Бондаренко В.П. Менеджмент организации. Введение в специальность : учебное пособие для студентов, обучающихся по специальности "Менеджмент организации" / В. В. Бондаренко, В. А. Юдина, О. Ф. Алёхина. - М. : КноРус. — 2014. - 232 с
2. Виниченко М.В. Кадровый резерв руководства. Проблемный анализ и государственно-управленческое проектирование. - 2014. - № 5. - С.16-30.
Купить эту работу vs Заказать новую | ||
---|---|---|
0 раз | Куплено | Выполняется индивидуально |
Не менее 40%
Исполнитель, загружая работу в «Банк готовых работ» подтверждает, что
уровень оригинальности
работы составляет не менее 40%
|
Уникальность | Выполняется индивидуально |
Сразу в личном кабинете | Доступность | Срок 1—6 дней |
567 ₽ | Цена | от 500 ₽ |
Не подошла эта работа?
В нашей базе 144060 Курсовых работ — поможем найти подходящую