все отлично, спасибо!
Подробнее о работе
Гарантия сервиса Автор24
Уникальность не ниже 50%
1. Сущность управления человеческими ресурсами в контексте управления изменениями в практике предприятия
1.1. Анализ существующих подходов к изучению изменений в организации
1.2. Значение управления человеческими ресурсами в организационном развитии
2. Анализ системы управления человеческими ресурсами в практике организационного развития ООО «-»
2.1. Краткая характеристика ООО «-»
2.2. Анализ системы изменений в деятельности предприятия
Заключение
Список использованной литературы
1.1. Анализ существующих подходов к изучению изменений в организации
На протяжении веков человек стремился выжить в условиях постоянных изменений, приспосабливаясь к обстоятельствам и событиям, происходящим вокруг него. Чтобы не просто выжить, а расти и развиваться, необходимо проводить коренные изменения и решать сложные проблемы.
Группы людей также развиваются, достигают состояния зрелости и приспосабливаются как к внутренним, так и к внешним изменениям. То же самое относится и к организациям: если они не будут адаптироваться к изменяющимся обстоятельствам, то, скорее всего, потерпят неудачу и начнут постепенно угасать.
Современное предприятие вынуждено функционировать в условиях постоянно меняющейся среды - как внешней (появление новых законов, технологий, рынков, потребностей покупателей), так и внутренней (снижение производительности труда, необходимость обучения сотрудников, возникающие конфликты внутри персонала).
...
1.2. Значение управления человеческими ресурсами в организационном развитии
Большинство успешных российских предприятий обязаны своими достижениями в основном таланту и деловым качествам «отцов-основателей», топ-менеджеров. На старте, в 90-х годах прошлого века, они действовали большей частью по наитию, а сейчас большинство из них приобрели не только практический опыт, но и подготовку по программам МВА. Естественно, что они хотели бы привести свой бизнес к мировому уровню организации и эффективности.
Однако, многие благие начинания «сверху» тормозятся недостатком компетентных управленцев нижележащих организационных звеньев: руководителей подразделений и департаментов. В докризисный период наши компании быстро росли, и дефицит линейных менеджеров пополнялся за счёт людей, не обременённых ни опытом, ни образованием.
...
2.1. Краткая характеристика ООО «-»
ООО «-» является предприятием, специализирующемся на обслуживании энергетического комплекса ряда крупнейших металлургических и горнорудных предприятий западной Сибири.
На 30.12.2013 среднесписочная численность ООО «-» составляет 1410 чел. Из них 317 – РСиС и 1093 – рабочие. Штатная численность составляет 1518 ед. Недоштат составляет 108 чел.
Система управления Общества представляет собой функциональную организационную структуру с бюрократической системой управления.
...
2.2. Анализ системы изменений в деятельности предприятия
Организация найма персонала заключается в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учётом будущих изменений (выход на пенсию, изменение направления производственной деятельности и сопровождающая его ротация кадров и т.д.).
Организация найма персонала решает задачи:
• обеспечение всех участков производства работниками необходимой квалификации, способными решать поставленные задачи в Обществе;
• документальное оформление трудовых отношений; анализ рынка труда;
• ознакомление с рабочим местом и условиями труда;
• перемещение кадров.
Функции найма персонала:
• подбор необходимого персонала с минимальными ошибками;
• создание основы для оценки персонала;
• подготовка и заключение трудового договора.
...
Заключение
Основная цель управления человеческими ресурсами, строящейся на деятельностной основе — это максимальная реализация во имя общих целей организации деятельностной сущности человека, эффективная реализация его профессиональных способностей, профессиональных качеств. В рамках такой кадровой политики человек должен рассматриваться как важнейший социальный ресурс общественного развития, а его профессиональный опыт — как ценнейшее достояние. Потенциал человека может и должен быть рационально включен в формы общественного труда как в интересах самой личности, так и в интересах организации.
На становление кадровой политики и управления персоналом, как профессиональной деятельности, оказывало и будет оказывать постоянное развитие самого человека. И прежде всего индивидуальная потребность в выражении своей деятельностной сущности. Человеку важно результатами своего труда не только удовлетворить свои потребности и своих близких, но и выразить свою деятельностную сущность.
...
1. Блинов А. О. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. – М.: ГЕЛАН, 2008 г. – 411 с.
2. Варданян И. С. Исследования системы управления – мотивацией персонала. // Издательский дом «Деловая литература».- 2008г.
3. Варданян И. С. Новые тенденции к мотивации персонала. // М.: ГЕЛАН.- 2008 г.
4. Васильева Ю. Текучка кадров: способы контроля // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2005, №4.
5. Веснин В. Р. Практический менеджмент: Пособие для кадровой работы. – М.: Юристъ, 2007 г.
6. Воеводина Н И. Управление персоналом в России // Издательский дом «Деловая литература», 2008.
7. Волнухина Е. Модель «Мотивация – стимул». // М.: ГЕЛАН.- 2008.
8. Воробьев А.Д. Стратегическое управление персоналом // Издательский дом «Деловая литература», 2008 г.
9. Воробьева Е. Тарифное нормирование заработной платы // АКДИ «Экономика и жизнь», 2001, №10.
10. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. – Ростов н/Д: Феникс, 2004. – 352с.
11. Ерошкин М. Кадровый резерв как элемент стратегии // Персонал Микс, 2005, №3.
12. Ижбулатова О.В. Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия // Управление персоналом, 2009 г. – №1.
13. Кибанов А. Найти компромисс между администрацией и работниками // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2007, № 1.
14. Ковинова Э. Выносной отдел персонала // Управление персоналом, 2005, №1-2.
15. Коновалова В. Поддержка самых работоспособных, или как правильно разработать кадровую политику // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2007, № 1
16. Кузнецов В.И. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие / Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. - М.: МЭСИ, 1999. - 105 с.
17. Магура М. И. Мотивация труда персонала и эффективность управления. // Издательство РАГС.- 2007 г.
18. Марченко И. Требуется оздоровление управленческого корпуса власти // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2007, №1.
19. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: «Дело», 1993 – 702с.
20. Миляева Л., Волкова И. Кадровая политика. // Высшее образование в России, 2006, №1.
21. Михайлов Я. В. Эффективный менеджмент: Учебно – практическое пособие для управленческого персонала и лиц, изучающим менеджмент. – М.: ГЕЛАН, 2009 г.
22. Могилевкин Е.А., Богдан Н.Н. Типы кадровой стратегии в современной организации. // Персонал Микс, 2005, №7.
23. Основы бизнеса / Под.ред. Ю.Б.Рубина. – М.:ООО «Маркет ДС Корпорейшен», 2005. – 784с.
24. Положение о персонале //Кадровик. Кадровое делопроизводство, 2007, № 2
25. Самоукин А. И., Шишов А. Л. Теория и практика бизнеса. Практическое пособие. М., 2003. 311 с.
26. Сурков И. Инструкция по наведению порядка в работе кадровой службы // Кадровик. Кадровое делопроизводство, 2007, №1.
27. Тимофеев М. Золотые правила // Управление персоналом, 2005, №6.
28. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. – М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998. – 272с.
29. Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова, - М.: Инфра-М, 2001 г. - 637 с.
30. Управление персоналом: Учебник. / Под ред. А. И. Турчинова. – М.: Издательство РАГС , 2003. – 488 с.
31. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. – М.: Издательство «Экзамен», 2003. – 368с.
32. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. – М.: МЦФЭР, 2005. – 528с.
Не подошла эта работа?
Закажи новую работу, сделанную по твоим требованиям
1. Сущность управления человеческими ресурсами в контексте управления изменениями в практике предприятия
1.1. Анализ существующих подходов к изучению изменений в организации
1.2. Значение управления человеческими ресурсами в организационном развитии
2. Анализ системы управления человеческими ресурсами в практике организационного развития ООО «-»
2.1. Краткая характеристика ООО «-»
2.2. Анализ системы изменений в деятельности предприятия
Заключение
Список использованной литературы
1.1. Анализ существующих подходов к изучению изменений в организации
На протяжении веков человек стремился выжить в условиях постоянных изменений, приспосабливаясь к обстоятельствам и событиям, происходящим вокруг него. Чтобы не просто выжить, а расти и развиваться, необходимо проводить коренные изменения и решать сложные проблемы.
Группы людей также развиваются, достигают состояния зрелости и приспосабливаются как к внутренним, так и к внешним изменениям. То же самое относится и к организациям: если они не будут адаптироваться к изменяющимся обстоятельствам, то, скорее всего, потерпят неудачу и начнут постепенно угасать.
Современное предприятие вынуждено функционировать в условиях постоянно меняющейся среды - как внешней (появление новых законов, технологий, рынков, потребностей покупателей), так и внутренней (снижение производительности труда, необходимость обучения сотрудников, возникающие конфликты внутри персонала).
...
1.2. Значение управления человеческими ресурсами в организационном развитии
Большинство успешных российских предприятий обязаны своими достижениями в основном таланту и деловым качествам «отцов-основателей», топ-менеджеров. На старте, в 90-х годах прошлого века, они действовали большей частью по наитию, а сейчас большинство из них приобрели не только практический опыт, но и подготовку по программам МВА. Естественно, что они хотели бы привести свой бизнес к мировому уровню организации и эффективности.
Однако, многие благие начинания «сверху» тормозятся недостатком компетентных управленцев нижележащих организационных звеньев: руководителей подразделений и департаментов. В докризисный период наши компании быстро росли, и дефицит линейных менеджеров пополнялся за счёт людей, не обременённых ни опытом, ни образованием.
...
2.1. Краткая характеристика ООО «-»
ООО «-» является предприятием, специализирующемся на обслуживании энергетического комплекса ряда крупнейших металлургических и горнорудных предприятий западной Сибири.
На 30.12.2013 среднесписочная численность ООО «-» составляет 1410 чел. Из них 317 – РСиС и 1093 – рабочие. Штатная численность составляет 1518 ед. Недоштат составляет 108 чел.
Система управления Общества представляет собой функциональную организационную структуру с бюрократической системой управления.
...
2.2. Анализ системы изменений в деятельности предприятия
Организация найма персонала заключается в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учётом будущих изменений (выход на пенсию, изменение направления производственной деятельности и сопровождающая его ротация кадров и т.д.).
Организация найма персонала решает задачи:
• обеспечение всех участков производства работниками необходимой квалификации, способными решать поставленные задачи в Обществе;
• документальное оформление трудовых отношений; анализ рынка труда;
• ознакомление с рабочим местом и условиями труда;
• перемещение кадров.
Функции найма персонала:
• подбор необходимого персонала с минимальными ошибками;
• создание основы для оценки персонала;
• подготовка и заключение трудового договора.
...
Заключение
Основная цель управления человеческими ресурсами, строящейся на деятельностной основе — это максимальная реализация во имя общих целей организации деятельностной сущности человека, эффективная реализация его профессиональных способностей, профессиональных качеств. В рамках такой кадровой политики человек должен рассматриваться как важнейший социальный ресурс общественного развития, а его профессиональный опыт — как ценнейшее достояние. Потенциал человека может и должен быть рационально включен в формы общественного труда как в интересах самой личности, так и в интересах организации.
На становление кадровой политики и управления персоналом, как профессиональной деятельности, оказывало и будет оказывать постоянное развитие самого человека. И прежде всего индивидуальная потребность в выражении своей деятельностной сущности. Человеку важно результатами своего труда не только удовлетворить свои потребности и своих близких, но и выразить свою деятельностную сущность.
...
1. Блинов А. О. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. – М.: ГЕЛАН, 2008 г. – 411 с.
2. Варданян И. С. Исследования системы управления – мотивацией персонала. // Издательский дом «Деловая литература».- 2008г.
3. Варданян И. С. Новые тенденции к мотивации персонала. // М.: ГЕЛАН.- 2008 г.
4. Васильева Ю. Текучка кадров: способы контроля // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2005, №4.
5. Веснин В. Р. Практический менеджмент: Пособие для кадровой работы. – М.: Юристъ, 2007 г.
6. Воеводина Н И. Управление персоналом в России // Издательский дом «Деловая литература», 2008.
7. Волнухина Е. Модель «Мотивация – стимул». // М.: ГЕЛАН.- 2008.
8. Воробьев А.Д. Стратегическое управление персоналом // Издательский дом «Деловая литература», 2008 г.
9. Воробьева Е. Тарифное нормирование заработной платы // АКДИ «Экономика и жизнь», 2001, №10.
10. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. – Ростов н/Д: Феникс, 2004. – 352с.
11. Ерошкин М. Кадровый резерв как элемент стратегии // Персонал Микс, 2005, №3.
12. Ижбулатова О.В. Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия // Управление персоналом, 2009 г. – №1.
13. Кибанов А. Найти компромисс между администрацией и работниками // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2007, № 1.
14. Ковинова Э. Выносной отдел персонала // Управление персоналом, 2005, №1-2.
15. Коновалова В. Поддержка самых работоспособных, или как правильно разработать кадровую политику // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2007, № 1
16. Кузнецов В.И. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие / Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. - М.: МЭСИ, 1999. - 105 с.
17. Магура М. И. Мотивация труда персонала и эффективность управления. // Издательство РАГС.- 2007 г.
18. Марченко И. Требуется оздоровление управленческого корпуса власти // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2007, №1.
19. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: «Дело», 1993 – 702с.
20. Миляева Л., Волкова И. Кадровая политика. // Высшее образование в России, 2006, №1.
21. Михайлов Я. В. Эффективный менеджмент: Учебно – практическое пособие для управленческого персонала и лиц, изучающим менеджмент. – М.: ГЕЛАН, 2009 г.
22. Могилевкин Е.А., Богдан Н.Н. Типы кадровой стратегии в современной организации. // Персонал Микс, 2005, №7.
23. Основы бизнеса / Под.ред. Ю.Б.Рубина. – М.:ООО «Маркет ДС Корпорейшен», 2005. – 784с.
24. Положение о персонале //Кадровик. Кадровое делопроизводство, 2007, № 2
25. Самоукин А. И., Шишов А. Л. Теория и практика бизнеса. Практическое пособие. М., 2003. 311 с.
26. Сурков И. Инструкция по наведению порядка в работе кадровой службы // Кадровик. Кадровое делопроизводство, 2007, №1.
27. Тимофеев М. Золотые правила // Управление персоналом, 2005, №6.
28. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. – М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998. – 272с.
29. Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова, - М.: Инфра-М, 2001 г. - 637 с.
30. Управление персоналом: Учебник. / Под ред. А. И. Турчинова. – М.: Издательство РАГС , 2003. – 488 с.
31. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. – М.: Издательство «Экзамен», 2003. – 368с.
32. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. – М.: МЦФЭР, 2005. – 528с.
Купить эту работу vs Заказать новую | ||
---|---|---|
0 раз | Куплено | Выполняется индивидуально |
Не менее 40%
Исполнитель, загружая работу в «Банк готовых работ» подтверждает, что
уровень оригинальности
работы составляет не менее 40%
|
Уникальность | Выполняется индивидуально |
Сразу в личном кабинете | Доступность | Срок 1—6 дней |
400 ₽ | Цена | от 500 ₽ |
Не подошла эта работа?
В нашей базе 144060 Курсовых работ — поможем найти подходящую