Наставничество в здравоохранении

Введение
Успехи молодого специалиста во многом зависят от того, насколько эффективным был адаптационный период в лечебном учреждении. Как правило, новичок сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается отсутствием информации о порядке работы, личностных особенностях коллег и пр.
В наше время молодые специалисты, выросшие в эпоху компьютерных технологий, более подготовлены к работе в современных условиях. С приходом на новое место работы, в большинстве случаев их «ломают» под свои устои, он вливается в рутину работы и со временем теряет желание внедрять новое в практику, и здесь возникает необходимость возрождать наставничество.
Вопросы привлечения и успешной адаптации молодых специалистов актуальны как для сферы бизнеса, так и в государственном секторе, поскольку полученная профессиональная подготовка расширяет возможности выбора на рынке труда, соответственно возможности трудоустройства возрастают.
Несмотря на повышенное внимание со стороны государства к работникам здравоохранения и образования, там по-прежнему наблюдается нехватка молодых кадров.
Многие исследователи отмечают, что существенная роль в укреплении связей нового сотрудника с организацией принадлежит системе наставничества, которая способна оптимизировать процесс адаптации молодого специалиста (Ю.В.Кричевский, 1980; Л.В.Лебедева, 1985; В.Г.Казанская, 1990; Ю.Л.Львова, 1992; И.А.Базанов, 2000 и др.).
Институту наставничества как целостной системе в современной научной литературе уделено достаточное внимание. Анализ научных психолого-педагогических источников свидетельствует, что сущность понятия «наставничество» освещена достаточно полно в рамках педагогики (А.И.Ходаков, 1976; С.Н.Иконникова, 1977; Е.М.Павлютенков, 1978; М.Шепель, 1978; Н.М.Таланчук, 1980; Л.Н.Лесохина,1984; Г.Вершловский, 1986; С.Я.Батышев, 1986; А.Н.Плотников, 2006; И.В.Круглова, 2007 и др.). В психологической науке наставничество рассматривается как механизм преемственности в профессиональной среде - являясь носителем ценностей профессионального сообщества, наставник осуществляет передачу молодым специалистам накопленных знаний и навыков в контексте их профессионального развития (И.С.Гичан, 1989; Г.Льюис, 1998; Д.А.Красило, 2005; Е.В.Чарина, 2004 и др.).
Наставничество долгое время активно развивалось на производстве, но впоследствии интерес к нему был потерян.
В последние годы наставничество вновь привлекает к себе внимание исследователей как один из наиболее эффективных способов адаптации новых сотрудников.
Ярким примером применения наставничества в настоящее время в нашей стране является система образования. Инновационные процессы, происходящие последние годы в этой сфере, отразились и на системе наставничества: повышается интерес к наставнической деятельности, наставников выделяют в отдельную группу, призванную решать задачи сопровождения и поддержки молодых специалистов, находящихся на этапе адаптации.
В современных школах формируются школы молодого учителя, разрабатываются положения о наставничестве, осуществляется не только моральное, но и материальное стимулирование наставников.
Наставничество постепенно стало рассматриваться как особый вид профессиональной деятельности, не автономный, но имеющий свои задачи и перспективы развития.
Наставники, как правило, назначаются из числа опытных авторитетных лиц коллектива, однако отсутствует система отбора наставников, нет единого понимания, какими профессионально важными качествами должен обладать наставник, и, как следствие, существует риск привлечения к наставничеству профессионально непригодных лиц.
В отечественной литературе данным вопросам были посвящены многочисленные исследования, проведенные Е.А.Климовым (1959, 1969, 1986, 1996, 2004), Б.Ф.Ломовым (1963, 1975, 1984, 1986), Е.П.Ильиным (1975, 1987), Г.М.Зараковским (1966, 1977), В.А.Бодровым (1969, 1981), К.К.Платоновым (1965, 1978), В.Л.Маршцуком (1982), В.Д.Шадриковым (1979, 1982, 1997), В.Н.Машковым (1996), М.А.Дмитриевой (1974), А.В.Батаршевым (1989, 2003), Т.П.Зинченко (1964, 1975), А.Г.Маклаковым (1996, 2000) и др. Тем не менее, проблему профотбора нельзя считать решенной относительно целого ряда профессий, в том числе и для специалистов, выполняющих функции наставника.
Теоретико-методологической основой исследования являются системный подход в изучении личности (Б.Г.Ананьев, Б.Ф.Ломов, Е.Ю.Коржова, В.Н.Панферов); положения субъектно-деятельностного подхода (С.Л.Рубинштейн, А.Н.Леонтьев, К.А.Абульханова-Славская, А.В.Брушлинский и др.); положения психологии профессиональной деятельности (Е.А.Климов, С.К.Стрелков, Д.Н.Завалишина, Л.Г.Дикая, .Карпов, Ю.П.Поваренков, В.П.Зинченко и др.); психологическая теория системогенеза деятельности (В.Д.Шадриков); исследования психологических аспектов проблемы профессиональной пригодности и профессионального отбора (Б.Г.Ананьев, К.М.Гуревич, В.А.Бодров, В.Л.Марищук, М.Мунипов, В.А.Пухов, Т.П.Зинченко, А.Г.Маклаков и др.).
Методы и методики исследования. Для достижения поставленных целей и задач использовались следующие методы: теоретический анализ литературных источников, анализ документов.

Оглавление
Введение 2
ГЛАВА 1.Адаптация молодых специалистов и наставничество в современном здравоохранении 3
1.1.Проблемы профессиональной адаптации молодых врачей 3
1.2. Наставничество как средство адаптации молодых врачей 3
Заключение 3
Список литературы 3

Заключение
1. В современных социально-экономических условиях институт наставничества в здравоохранение сохраняет свою актуальность, что подтверждается высоким запросом молодых специалистов на оказание им помощи и поддержки со стороны наставников.
2. Наставничество является особым видом трудовой деятельности и представляет собой последовательность целесообразных действий наставника по сопровождению молодых специалистов, находящихся на этапе адаптации. Основными задачами наставника являются успешная адаптация молодого специалиста и его профессиональное становление. Деятельность наставника может быть раскрыта через описание психологических особенностей реализации трех основных, относительно независимых и отвечающих признакам необходимости и достаточности, функций: эталонной - наставник является примером для подражания молодому специалисту в профессиональной деятельности; контролирующей — оценка результатов труда и образа жизни молодого специалиста; обучающей - передача молодым специалистам профессиональных знаний, навыков и приемов.
3. Психологический эталон наставника включает в себя такие профессионально важные качества, как: эмоционально-волевая устойчивость, коммуникативность, ответственность, эмпатия, организаторские способности, социальная чувствительность, лидерство, адаптационный потенциал, моральная нормативность, мотивация достижения, поведенческая регуляция, креативность.
4. Психологический эталон наставника дополняют особые качества, объединенные в класс карьерных ориентаций, — ориентация на служение и ориентация на стабильность места работы, отражающие направленность наставников на оказание помощи молодым коллегам и стремление к долгосрочной работе в одной организации. Противопоказаниями для выполнения наставнических функций являются конфликтность, агрессивность и склонность к риску.

Список литературы
1. Блохина М. В. Значение профессиограмм в управлении персоналом/М.В. Блохина//Сестринское дело.-2012.-№1.-С.3-5.
2. Дубаев А. Жертвы несогласованности. Почему большинство молодых врачей не готовы к оказанию квалифицированной помощи?/А.Дубаев// Мед.газета.-2012.-№31-32.-4 мая.-С.11.
3. Ермолина К.В. Наставничество в системе адаптации молодых специалистов в современных образовательных учреждениях // Актуальные проблемы человека в инновационных условиях современного образования и науки. Материалы Городской студенческой научно-практической конференции, посвященной Году учителя. - СПб., 2010. - С.54-57.
4. Ермолина К.В. Организационно-психологические условия адаптации молодых специалистов // Психология человека в современном мире. - М., 2009. -Том 5- С.310-311.-
5. Ермолина К.В. Психологическое обеспечение адаптации молодых специалистов в современных образовательных учреждениях // Психология XXI века. Сборник материалов V международной научно-практической конференции молодых ученых,- СПб., 2009. - Том II. — С.141-143.
6. Ершова Е.В. Программа профессиональной реабилитации персонала скорой медицинской помощи: опыт г.Челябинска/Е.В.Ершова//Здравоохранение.-2012.-№4.-С.110-116.
7. Жилина Т. Улучшение условий труда как инструмент повышения эффективности работы/Т.Жилина// Здравоохранение.-2012.-№4.-С.78-84
8. Клочко М. В. Дефицит кадров : как удержать специалиста в ЛПУ/М. В. Клочко//Здравоохранение.-2011.- 12.-С.46-52
9. Клочко М. В. Наставничество в ЛПУ/М.В.Клочко//Здравоохранение.-2012.-№ 3.-С.66-72.
10. Козлов А.Б., Ронжина Л.Г., Аверин А.В. Традиции наставничества в Республиканской психиатрической больнице // Сестринское дело в психиатрии: материалы Всерос. науч.-практ. конф. – Чебоксары, – 2006. – С. 55-59.
11. Колесниченко К.В. Психологические характеристики наставников молодых специалистов в современной системе образования // Актуальные проблемы человека в инновационных условиях современного образования и науки. - СПб., 2012. - С.128-133.- Голенков А.В. Удовлетворенность работой и терминальные ценности у медицинских сестер // Главная медицинская сестра. – 2009. – № 11. – С. 137-146.
12. Кузив Т. В карете прошлого : почему падает престиж профессии врача и высшей медицинской школы?/Т. Кузив//Мед. газета.-2012.-№ 3.-18 янв.-С.7.
13. Лисовская Н.Б., Колесниченко К.В. Профессионально психологический портрет наставников молодых специалистов. // Письма в Эмиссия.Оффлайн (The Emissia.Offline Letters): электронный научный журнал. - СПб., 2012. - Май 2012, ART 1795. - URL: http://www.emissia.org/ offline/2012/1795.htm
14. Михайлова А. С. Рынок труда в медицине/А.С. Михайлова// Здравоохранение.-2012.-№6.-С.50-58
15. Ронжина Л.Г., Аверин А.В. Наставничество как одна из форм воспитания и обучения молодого специалиста на рабочем месте // Сестринское дело и высшее сестринское образование в XXI веке. Проблемы и перспективы: труды междунар. науч.-практ. конф. (27-28 апреля 2005 г., СПб., СПбГМА им. И.И. Мечникова).
16. Ронжина Л.Г., Аверин А.В. Обучение и наставничество среднего медицинского персонала // Третий съезд психиатров, наркологов и психотерапевтов Чувашской Республики: тез. докл. – Чебоксары, 2005. – С. 303-306.
17. Руководители медорганизаций в контексте профессоинальной управленческой компетентности/Э.В.Зимина и др.// Здравоохранение.-2012.-№ 2.-С.60-68.
18. Сабанов В. И. Феномен династийности как механизм формирования адаптационной стратегии к медицинской деятельности/ В.И. Сабанов, К.А.Калашникова//Вестник Росздравнадзора.-2012.-№1.-С.37-40.
19. Чистякова Е. Работа с кадрами как элемент улучшения качества медпомощи/Е. Чистякова//Сестринское дело.-2012.-№4.-С.40-43.
20. Шаульский А. А. Деловое совещание: мастерская руководителя/А. А. Шаульский//Главная медицинская сестра.-2012.-№5.-С.58-65.
21. Belle R. Ragins, John L. Сotton, Janiсe S. Miller Marginal Mentoring: The Effeсts of Type of Mentor, Quality of Relationship, and Program Design on Work and Сareer Attitudes // Aсademy of Management Journal. – 2000. – Vol. 43. – № 6. – P. 1177-1194.
22. Bennett J.T. Upward Maintenanсe Taсtiсs in Supervisory Mentoring and Nonmentoring Relationships // Aсademy of Management Journal. – 1995. – Vol. 38. – № 4. –P. 1191-1205.
23. Ellen A.F. Mentoring - Who Needs It? A Сomparison of Proteges and Nonproteges Needs for Power, Aсhievement, Affiliation, and Autonomy// Journal of Vocational Behavior. – 1992. – Vol. 41. – № 1. – P. 48-60.