На нашем сайте вы можете заказать учебную работу напрямую у любого из 72000 авторов, не переплачивая агентствам и другим посредникам. Ниже приведен пример уже выполненной работы нашими авторами!
Помогите быстро выполнить курсовую работу по менеджменту. Есть буквально 3 дня. Тема работы «Знаково-символическая составляющая организационной культуры на примере ОАО «Ростелеком».».
На нашем сайте вы можете заказать учебную работу напрямую у любого из 72000 авторов, не переплачивая агентствам и другим посредникам. Ниже приведен пример уже выполненной работы нашими авторами!
курсовая работа очень интересная и полная, так как в этой организации работали мои родители и бабушка, поэтому можно увидеть все изнутри.
Тема моей курсовой работы знаково-символическая составляющая организационной культуры на примере ОАО «Ростелеком». Я выбрала именно эту тему, потому что считаю ее очень интересной. Знаково-символическая составляющая организационной культуры - форма, через которую осуществляется производство и воспроизведение культуры, ее постоянное функционирование. Культура выражает себя через формы знаково - символической системы, поскольку организационные ценности, как правило, не передаются путем формальных письменных процедур. К формам знаково - символической системы относятся мифы, легенды, обряды, ритуалы, церемонии. Все это является поверхностным уровнем организационной культуры, но в то же время очень важной ее частью.
Внутри компании ОАО “Ростелеком” очень хорошо построены отношения в коллективе.
Возьмем например день рождения работников. На каждом предприятии есть отделы и дни рождения отмечаются именно в них. Если день рождение обычный, не юбилей, то все в этом маленьком коллективе собирают деньги на подарок имениннику, пьют чай со сладостями во время обеда и поздравляют его с личным праздником. Если же это юбилей, например 50 лет, то на человека создается приказ и ему выдается премия в размере половины его месячного оклада. Все работники также собирают деньги на подарок. По желанию именинник может после работы пригласить коллег например в кафе. Когда 50 лет исполняется начальнику отдела, все происходит также, но еще ему выдается сертификат на определенную сумму, которую он может потратить на поездку
Показать все в отпуск, например на двоих в Париж.Скрыть
Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Сюда также относятся специфические ритуалу, и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации. Важным элементом может стать какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников. Поведение сотрудников успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если новые образцы поведения не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами организационной культуры; 4. Нормы - совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальным
Показать всеи и частными, императивными и ориентировочными, и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации; 5. Психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду. Ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать определенное представление об организационной культуре. Зарецкая Е.Н. рассматривает организационную культуру как систему, состоящую из следующих элементов:1. Философия, идеология организации, обычно фиксируемая в так называемом заявлении о миссии, задачах организации; 2. Доминирующие ценности организации, ее цели и средства их достижения; 3. Нормы, разделяемые сотрудниками организации и определяющие принципы взаимоотношений внутри нее; 4. Климат организации, проявляющейся в общей атмосфере и в общем стиле отношений между сотрудниками; 5. Ритуалы, церемонии для фиксации значимых событий в жизни организации: подведение итогов, награждения или наказания сотрудников, празднование различных дат и т.п.; 6. Мифы и легенды о важных событиях и лицах, сыгравших ключевую роль в жизни организации; 7. Внешний и внутренний дизайн рабочей среды. Макеева В.Г. выделяет в качестве элементов организационной культуры организационные ценности, знаково-символическую составляющую (мифы, легенды, обряды, ритуалы, церемонии) и культурную сеть. По ее мнению, организационные ценности — основные философские положения и идеи, принимающие форму целей организации, ее миссии, непосредственно связанные со стратегией организации, ее ближайшими и перспективными планами деятельности. Согласно второму подходу к определению структуры организационной культуры, культура представляется тем, чем организация является, способом существования организации. Применительно к объекту нашего исследования этот подход представляется нам более конструктивным, особенно для крупных, долго существующих организаций, находящихся на этапе реформирования в связи с резким изменением внешних условий. Это обусловлено тем, что при таком реформировании важными становятся не характеристики организационной культуры сами по себе, а соответствие организационной культуры вновь формируемым миссии и целям организации. Уровни организационной культуры:На поверхностном уровне изучаются внешние проявления культуры; на подповерхностном уровне анализируются ценности и верования, восприятие которых носит сознательный характер, а на глубинном уровне - базовые предположения, трудно осознаваемые даже членами коллектива, скрытые, принимаемые на веру предположения, помогающие воспринять характеризующие культуру атрибуты. Соломанидина Т.О., базируясь на вертикальном разделении организационной культуры, предложенном Э. Шейном, особое внимание уделяет глубинному уровню, поскольку в нем развивается социально-духовное поле, формирующее организационную культуру. Автор считает, что для проникновения в это поле требуется достаточно глубокая дешифровка культурных представлений сотрудников, затрагивающая их базовые философские представления о смысле жизни, о смысле предметов и явлений, и роли человека в мире. Сомнения в состоятельности своих базовых представлений и существенном расхождении их с общепринятыми всегда вызывает у человека тревогу и чувство незащищенности, поэтому культурное поле организации несет в себе определенные защитные функции, давая возможность человеку испытать комфорт и стабильность рядом с людьми, разделяющими его базовые представления. Культура сильна тем, что коллективные представления усиливают друг друга. Предлагая свое пополнение содержания уровней организационной культуры, Соломанидина Т.О. выделяет такие ее разновидности, как объективная (на поверхностном уровне) и субъективная (на уровне провозглашаемых ценностей и базовых представлений) культура. Объективную организационную культуру автор связывает с предметным окружением организации, природными условиями, особенностью архитектуры и дизайна здания организации, оборудованием, мебелью, коммуникациями, инфраструктурой, дорогами, стоянками, кафетериями и т.п. Они отражают организационную культуру в той степени, в которой отражают основные ее ценности и представления, и, следовательно, могут быть изменены в соответствии с этими ценностями. Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками предположений, ожиданий, группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают некоторые элементы символики, истории об организации и ее лидерах, мифы, табу, обряды, ритуалы, язык общения, лозунги. Субъективная организационная культура служит основой формирования культуры управления, т.е. стилем руководства и принятия решений, делегирования полномочий и участие в управлении, отношений с клиентами и поставщиками, систем мотивации персонала и т.п. Некоторые исследователи, например Козлов В.В. , рассматривают культуру организации только на двух уровнях - поверхностном и глубинном, обуславливая это сходством подповерхностного и глубинного уровней. Однако любое исследование организационной культуры должно проходить исключительно на всех выделенных ее уровнях. 1.2. Формы знаково-символической системы: мифы, легенды, обряды, ритуалы, церемонии. Познание сотрудниками организационной культуры.Знаково-символическая составляющая организационной культуры - форма, через которую осуществляется производство и воспроизведение культуры, ее постоянное функционирование. Культура выражает себя через формы знаково - символической системы, поскольку организационные ценности, как правило, не передаются путем формальных письменных процедур. К формам знаково - символической системы относятся мифы, легенды, обряды, ритуалы, церемонии. Мифология в организационной культуре - это совокупность словесных символов, создающих средства и способы символического мышления; обряд - это система символов в действии; ритуалы - будничное проявление символических мероприятий, призванные напомнить сотрудникам о поведении, которое от них требуется (рабочие, управленческие, ритуалы признания, ритуалы стратегического планирования, найма и увольнения, ведения деловых переговоров); церемонии - экстраординарные мероприятия, служащие для демонстрации организационных ценностей. Культурную сеть как составляющую организационной культуры можно назвать скрытой иерархией власти, она служит для эффективного обмена информацией, позволяет наилучшим образом совместить официальные информационные каналы и скрытые, неформальные коммуникативные структуры. Магура М.И. предлагает выделять следующие элементы организационной культуры:1. Ценности, установки, приоритеты работников, связанные с их работой в данной организации; 2. Систему отношений, определяющую восприятие работниками своей работы и организации, в которой они работают; 3. Поведенческие нормы, определяющие действия и поведение работников; действия и поведение работников в конкретных ситуациях. При выделении этих элементов организационной культуры Магура М.И. исходит из того, что ядром организационной культуры являются ценности, в большей или меньшей степени разделяемые всеми членами организации. Ценности могут быть как позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей, так и негативными, которые отрицательно влияют на организационную эффективность. Система отношений, лежащая в основе организационной культуры, - это те важнейшие отношения, которые формируют и определяют поведенческие нормы и рабочее поведение членов организации. Это, например, такие отношения, как отношение руководства к работникам, отношение работников к руководству, отношение персонала к работе, отношение работников к клиентам и т.п. Поведенческие нормы - это те требования (как зафиксированные в документах, так и негласные) к поведению работников, которые воспринимаются ими как некий свод правил, определяющих, каким должно быть «правильное», «должное» поведение членов организации в тех или иных стандартных ситуациях. Например, быстрое и качественное обслуживание клиентов, безоговорочное исполнение приказов и распоряжений руководства, помощь и сотрудничество в командной работе и т. п. Действия и поведение работников, направленные на достижение конкретных результатов или выполнение порученных заданий - наблюдаемые проявления организационной культуры, ее внешняя сторона, но именно по действиям и поведению работников можно судить о том, каково в целом состояние организационной культуры, способствует ли она эффективной работе организации, успешному проведению изменений, поддерживает ли выработанную стратегию развития или нет. Такая структура организационной культуры, по нашему мнению, больше отвечает содержанию процесса ее реализации, чем раскрывает составляющие ее элементы и поэтому мало приемлема для раскрытия содержания этого феномена. Кроме того, предложенная Магура М.И. классификация элементов практически полностью идентична ценностной модели организационной культуры. Глава 2. Знаково-символическая составляющая организационной культуры на примере ОАО «Ростелеком».Внутри компании ОАО “Ростелеком” очень хорошо построены отношения в коллективе. Возьмем например день рождения работников. На каждом предприятии есть отделы и дни рождения отмечаются именно в них. Если день рождение обычный, не юбилей, то все в этом маленьком коллективе собирают деньги на подарок имениннику, пьют чай со сладостями во время обеда и поздравляют его с личным праздником. Если же это юбилей, например 50 лет, то на человека создается приказ и ему выдается премия в размере половины его месячного оклада. Все работники также собирают деньги на подарок. По желанию именинник может после работы пригласить коллег например в кафе. Когда 50 лет исполняется начальнику отдела, все происходит также, но еще ему выдается сертификат на определенную сумму, которую он может потратить на поездку в отпуск, например на двоих в Париж.Пенсия.Также в Ростелекоме принято провожать работников на пенсию. Это происходит примерно так. На человека создается приказ, так же как при юбилее ему выплачивается премия, но уже не половина месячного оклада, а полный оклад. Также выплачивается премия, в зависимости от проработанного на этом предприятии стажа. И так же как и на день рождение коллеги собирают деньги на подарок уходящему работнику. И опять же, если у человека, который покидает место работы есть желание, то он может устроить проводы в кафе или в ресторане. Хочу привести пример. Некоторое время назад на пенсию провожали мою бабушку. В то время она была начальником одного из отделов тогда еще ЦентрТелекома. Она устроила праздник в честь своего ухода в одном из ресторанов нашего города. Было приглашено много человек и у всех осталось море приятных впечатлений от праздника. Скрыть
Автор24 - это фриланс-биржа. Все работы, представленные на сайте, загружены нашими пользователями, которые согласились с правилами размещения работ на ресурсе и обладают всеми необходимыми авторскими правами на данные работы. Скачивая работу вы соглашаетесь с тем что она не будет выдана за свою, а будет использована исключительно как пример или первоисточник с обязательной ссылкой на авторство работы.
Если вы правообладатель и считаете что данная работа здесь размещена без вашего разрешения - пожалуйста, заполните форму и мы обязательно удалим ее с сайта.
Заполнить форму
Оценим бесплатно
за 10 минут
Эта работа вам не подошла?
У наших авторов вы можете заказать любую учебную работу от 200 руб.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 10 минут!
Заказать курсовую работу