Влияние групповых ценностей на организационное поведение сотрудников.

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время любая организация является сложным организмом, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами этой компании; то, как строятся отношения между ними, какие устойчивые нормы и принципы жизни в деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо; то, что принято относить к ценностям и нормам. Культура не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех ее функционирования в перспективе.
Очевиден тот факт, что организации с сильной организационной культурой функционируют намного лучше аналогичных организаций, в которых культура неразвита, либо ее не существует. Актуальность данной работы обусловлена недостаточностью знаний о развитии и функционировании влияния групповых ценностей на организационное поведение на практике в российских условиях.
В качестве теоретической базы по данной тематике в дипломной работе использованы труды известных зарубежных ученых, таких как М.Х. Мескон, Д.П. Коттер, А.А. Томпсон, А.Дж. Стрикленд, И. Ансофф, Г. Минцберг, Э. Шейн, Г. Трайс, Дж. Бейер, Т. Петерс, Р. Ватерман, Э. Мейо, Д. Морено, К. Леви, В. Врум, Ф. Котлер и другие. Среди трудов российских ученых, посвященных рассматриваемой области, можно выделить работы Т.В. Бутовой, О.С. Виханского, А.Л. Гапоненко, А.Г. Дементьевой, Э.А. Капитоновой, С.А. Кузнецовой, Ю.Н. Лапыгина, В.Д. Маркова, А.П. Панкрухина, Т.Н. Персиковой, А.Г. Поршнева, Н.А. Саломатина, Н.Н. Смирнова, М.И. Соколова, З.П. Румянцевой и других.
Предмет курсовой работы –исследовать групповые ценности и их влияние на организационное поведение.
Объект курсовой работы – групповые ценности АО «ОКБ МЭИ».
Цель данной курсовой работы – провести анализ влияния групповых ценностей на организационное поведение АО «ОКБ МЭИ» и разработать мероприятия по ее совершенствованию.
Для достижения поставленной цели работы необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические основы влияния групповых ценностей на организационное поведение;
- провести анализ влияния групповых ценностей на организационное поведение в АО «ОКБ МЭИ»;
- описать пути совершенствования организационной культуры в АО «ОКБ МЭИ».
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, заключения и приложений. Во введении рассматриваются актуальность работы, научно-теоретическая база, главная цель работы и задачи, посредством которых достигается цель курсовой работы, выделен объект и предмет курсовой работы и обозначены методы исследования. В первой главе рассмотрены теоретические основы влияния групповых ценностей на организационное поведение. Во второй главе проведен анализ влияния групповых ценностей на организационное поведение в АО «ОКБ МЭИ». В третьей главе описаны пути совершенствования влияния групповых ценностей на организационное поведение в АО «ОКБ МЭИ». В заключении подведены итоги курсовой работы и сделаны основные выводы.
В работе используются следующие методы: метод семиотического анализа (для раскрытия используемых определений и понятий); метод сравнительного анализа литературы и источников; метод наблюдения и моделирования; практический метод (основываясь на анализе корпоративной культуры АО «ОКБ МЭИ» были разработаны мероприятия по ее совершенствованию).
.

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение 4
1 Теоретические основы изучения влияния групповых ценностей на организационное поведение 6
1.1. Организационное поведение в системе менеджмента организации 6
1.2. Влияние групповых ценностей на организационное поведение 8
2. Анализ влияния групповых ценностей на организационное поведение АО «ОКБ МЭИ» 11
2.1. Характеристика объекта исследования АО «ОКБ МЭИ» 11
2.3. Анализ организационной культуры как основы групповых ценностей АО «ОКБ МЭИ» 14
2.3. Анализ стилей управления и их влияние на систему организационного поведения 18
2.4. Пути совершенствования управления организационным поведением черед развитие групповой культуры АО «ОКБ МЭИ» 24
Заключение 32
Список литературы 35
Приложения 37


 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По работе можно сделать следующие выводы.
Датой основания ОКБ МЭИ считается 25 апреля 1947 года, когда постановлением СМ СССР в интересах реактивного вооружения в Московском энергетическом институте был создан Сектор специальных работ МЭИ. За свое 65-летнее существование Общество претерпело ряд преобразований и с 19 ноября 2014 года осуществляет свою деятельность как Открытое акционерное общество «Особое конструкторское бюро Московского энергетического института» (АО «ОКБ МЭИ»).
Основные виды деятельности АО «ОКБ МЭИ»: научные исследования и разработки в области естественных и технических наук, производство оружия и боеприпасов, производство летательных аппаратов, включая космические. Деятельность АО «ОКБ МЭИ» является экономически эффективной, о чем говорит положительная динамика финансовых результатов общества. Так, чистая прибыль АО «ОКБ МЭИ» за 2016 год по РСБУ выросла на 39,37% до 53,80 млн. руб. по сравнению с 38,60 млн. руб. годом ранее. Прибыль от продаж компании «ОКБ МЭИ» за 2016 год выросла на 6,49% до 73,15 млн. руб. по сравнению с 68,69 млн. руб. годом ранее.
Анализ кадрового состава показал, что в 2016 году наблюдается улучшение показателей – можно отметить снижение текучести кадров: если в 2015 текучесть кадров была достаточно высоким – 18 % (допустимое значение показателя текучести составляет 5-7 %), то в 2016 году показатель текучести снизился до 7 %. Наблюдается увеличение коэффициента постоянства кадрового состава с 90 до 96 %. Таким образом, можно отметить улучшение кадровой политики АО «ОКБ МЭИ» в 2016 году. В 2016 году специалистами отдела государственной службы и кадров АО «ОКБ МЭИ» было принято на работу 100 сотрудников. Количество уволившихся работников в 2016 году (50 человек) уменьшилось по сравнению с 2015 годом, когда количество уволившихся составило 120 человек. Снижение числа уволившихся связано, прежде всего, с повышением заработной платы, как у специалистов, так и у руководящего состава.
Исследование корпоративной культуры в АО «ОКБ МЭИ» показало, что корпоративная культура ГОУ ЦИТУО является бюрократической, она негибкая, и затрудняет нововведения, поэтому малоэффективна в условиях перемен. Источником власти здесь является должность, а не личные качества руководителя.
Сильные стороны корпоративной культуры АО «ОКБ МЭИ»: стабильный кадровый состав, высокая квалификация персонала, большой стаж работы большей части персонала.
Основными проблемами корпоративной культуры в АО «ОКБ МЭИ» можно назвать: отсутствие взаимосвязи между сотрудниками подразделений; достаточно высокий уровень текучести кадров; низкий уровень заработной платы у сотрудников АО «ОКБ МЭИ»; система «местничества»; отсутствие дресс-кода; низкую закрепляемость молодежи в организации, значительную долю персонала предпенсионного возраста; отсутствие продвижения сотрудников по карьерной лестнице; бюрократический стиль управления, который сильно влияет на общую атмосферу в организации; нарушение коммуникационных потоков внутри организации, возникновение коммуникаций «по диагонали», нарушение субординации, возникновение конфликтных ситуаций и нарушение социально-психологического климата.
Для корректировки недостатков бюрократической организации существуют разные пути - работа над корпоративной культурой, дизайн работ, кружки качества, совершенствование внутренних коммуникаций и многое другое.
В рамках прохождения практики был сформулирован ряд мероприятий по разработке Кодекса корпоративной культуры АО «ОКБ МЭИ», а также инструментарий осуществления политики информационной открытости АО «ОКБ МЭИ».
Также для совершенствования корпоративной культуры АО «ОКБ МЭИ» рассмотрены возможности использования внутрикорпоративного блога и корпоративного портала для развития корпоративной культуры и системы внутренних коммуникаций.
Целевая аудитория внутрикорпоративного блога и корпоративного портала – сотрудники АО «ОКБ МЭИ».
Цели и задачи внутрикорпоративного блога: формирование корпоративного духа у персонала; распространение этических стандартов, развитие корпоративной культуры; создание инструмента оперативного распространения внутренней информации, средство коммуникации сотрудников компании; формирование доверия между руководством и сотрудниками.
Цели создания корпоративного портала – создание прямого канала общения между сотрудниками, повышение лояльности сотрудников в компании, развитие корпоративной культуры, повышение эффективности и производительности сотрудников. Посредством корпоративного портала могут быть решены проблемы неэффективных коммуникаций в АО «ОКБ МЭИ» при помощи следующих инструментов: организация обсуждений в рабочих группах с общими календарями, задачами, отчетами, библиотеками файлов документов; встроенный сервис для обмена мгновенными сообщениями между сотрудниками; видеоконференции и видеозвонки для совещаний с сотрудниками удаленных офисов и переговоров с клиентами; технология Send&Save официальная лента новостей, видеообращения руководства, блоги сотрудников; система обучения и тестирования персонала; списки сотрудников, визуальная структура компании.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аксакова Н.В. Корпоративная культура корпоративных стандартов: понятие, структура, особенности // Управление персоналом. – 2014. – № 13.
2. Алешникова В.И. Финансовая устойчивость компании в контексте формирования ее корпоративной культуры//Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. 2014. № 12. С. 83-88.
3. Афонин И.В. Управление развитием предприятия: стратегический менеджмент, инновации, инвестиции, цены. – М.: «Дашков и К», 2016. – С. 224.
4. Безлепкин М.Н. Методы оценки и формирования корпоративной культуры инновационного типа на российских предприятиях//Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. 2015. № 70. С. 58-63.
5. Выпряжкин Б.С. Корпоративная культура как инструмент повышения эффективности деятельности корпорации (на примере ОАО «российская самолетостроительная корпорация Миг»)//Вестник военного университета. 2015. № 4. с. 70-76.
6. Выпряжкин Б.С. Корпоративная культура компании как мотивирующий фактор (на примере предприятий оборонно-промышленного комплекса)//Вестник Военного университета. 2014. № 18. С. 58-63.
7. Доти Д. Паблисити и паблик рилейшнз. – М.: «Санта», 2016. – С. 237.
8. Дружинина Ю.В. Время как элемент корпоративной культуры//Вестник Томского государственного университета. 2014. № 318. С. 59-61.
9. Иванцова М.В. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности фирмы//Вестник Чувашского университета. 2014. № 3. С. 206-211.
10. Ильиных С.А. Корпоративная культура как инновационный фактор эффективного управления организацией//Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. 2015. № 6. С. 317-321.
11. Капитонов Э.А. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «Март», 2016. – C. 206.
12. Кузнецов И.Н. Корпоративная культура. – Мн.: Мисанта, 2015. – С. 73.
13. Макарченко М.А., Лопатин Д.А. Корпоративная культура как фактор развития инновационной экономики//Экономика и экологический менеджмент. 2014. № 2. С. 136-142.
14. Максимова Л.В., Титкова Е.В. Особенности корпоративной культуры как конкурентное преимущество компании в условиях экономического кризиса//Вологдинские чтения. 2014. № 74. С. 157-159.
15. Маслов В.И. Корпоративная культура в современном менеджменте // Финансовый бизнес. – 2015. – № 5. – С. 31.
16. Могутнова Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы // Социс. – 2015 . – № 4. – С. 133-134.
17. Павлова А.П. Корпоративная культура и лидерство//Вестник Астраханского государственного технического университета. 2015. № 4. С. 101-106.
18. Родионова В.О. Основы управления развитием корпоративной культуры конкурентоспособного предприятия//Вестник Воронежского государственного технического университета. 2014. Т. 5. № 10. С. 19-21.
19. Суровцева Е.С. Актуальные проблемы управления корпоративными коммуникациями//Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. 2015. № 2. С. 125-128.
20. Шейн Э. Корпоративная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2016. – С. 174.
21. Шепель В.М. Имиджелогия. – Ростов н/Д.: Феникс, 2015. – С. 13.
22. Андреева Т., Юртайкин Е. «Культурные» вопросы [Электронный ресурс] // Top-manager. - 2005. - № 51. Режим доступа: http://www.cfin.ru/management/people/culture/orgculture.shtml.
23. Осейко Н. Диагностика организационной культуры как инструмент управления изменениями [Элек¬тронный ресурс]: http://www.e-xecutive.ru/community/articles/1122152/.