Этот заказ уже выполнен на сервисе Автор24
На нашем сайте вы можете заказать учебную работу напрямую у любого из 45000 авторов, не переплачивая агентствам и другим посредникам. Ниже приведен пример уже выполненной работы нашими авторами!
Узнать цену на свою работу

Системы оценки персонала при приёме на работу (отечественный и зарубежный опыт).

Номер заказа
135864
Создан
17 сентября 2014
Выполнен
4 января 1970
Стоимость работы
660
Помогите быстро выполнить курсовую работу по социальной работе. Есть буквально 3 дня. Тема работы «Системы оценки персонала при приёме на работу (отечественный и зарубежный опыт). ».
Всего было
15 предложений
Заказчик выбрал автора
Этот заказ уже выполнен на сервисе Автор24
На нашем сайте вы можете заказать учебную работу напрямую у любого из 45000 авторов, не переплачивая агентствам и другим посредникам. Ниже приведен пример уже выполненной работы нашими авторами!
Узнать цену на свою работу
Или вы можете купить эту работу...
Страниц: 24
Оригинальность: Неизвестно
660
Не подошла
данная работа?
Вы можете заказать учебную работу
на любую интересующую вас тему
Заказать новую работу

В заключении следует отметить, что ключевой фактор при классификации методов оценки персонала — точность. При этом, необходимо помнить, что систем оценки со стопроцентной точностью не существует. Как пример методики оценки с крайне незначительной точностью можно привести графологическую экспертизу – оценку человека по почерку. Эта методика широко применяется во Франции при приеме на работу.
В 2006 году, когда в России и за рубежом только запускалась система оценки и развития персонала, за основу была принята так называемая трехмерная модель развития сотрудников, которая в некоторой степени отразила историю развития систем оценки. Основу модели составляют три шкалы. Первая – результативность, вторая – компетентность, третья – потенциал.
Первые два параметра оцениваются с помощью ежегодной о Показать все
Актуальность работы. Появление высокооплачиваемых специальностей, конкурентная ситуация на рынке труда «обновляют» проблему оценки персонала почти уже прекратившую свое существование, наполняя ее новым содержанием. Сегодня каждая уважающая себя фирма считает необходимым отбирать свой персонал либо с помощью собственных психологов, либо обращаясь в консалтинговые организации. Появляются проблемы процедурного характера: что исследовать, с помощью какого инструментария, насколько тщательно и каков объем исследуемых показателей, носят ли рекомендации обязательный характер для кадровых служб, каждая ли организация должна следовать отработанным другими правилам оценки или разрабатывать свои?
В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и эк Показать все
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. СОВРЕМЕННЫЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ПРИ ПРИЁМЕ НА РАБОТУ В РОССИИ 6
1.1. ИСТОРИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ ВОЗНИКНОВЕНИЯ И СОВРЕМЕННЫЕ ВЗГЛЯДЫ НА ПРОБЛЕМУ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 6
1.2. ХАРАКТЕРИСТИКА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЕ 11
ГЛАВА 2. СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ПРИ ПРИЁМЕ НА РАБОТУ (ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ) 14
2.1. СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ПРИ ПРИЁМЕ НА РАБОТУ В США 14
2.2. СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ПРИ ПРИЁМЕ НА РАБОТУ В ЯПОНИИ И ЕВРОПЕЙСКИХ СТРАНАХ 16
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 20
ЛИТЕРАТУРА 23


1. Актуальные проблемы управления персоналом. Под редакцией Платонова Ю.П. Делком, 2000. – 204 с.
2. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. М.: ПЕР СЭ, 2001. – 511 с.
3. Зеер Э.Ф. Психология профессий. М.: МИСИ, 2005 – 518 с.
4. Медведев Д.С. Современные психотехники: технология профессионально-психологического отбора кадров. Ростов н/Д: Феникс, 2008. – 582 с.
5. Маркова А. К. Психология профессионализма. М., ЭКСМО-Пресс, 2004 – 336 с.
6. Мананикова Е.Н. Психология управления. М.: Дашков и К, 2007. – 320 с.
7. Могилевкин Е.А. Карьерный рост. Диагностика, технологии, тренинг. СПб.: Речь, 2007. – 336 с.
8. Мучински П. Психология. Профессия. Карьера. СПБ.: Питер, 2004. – 539 с.
9. Немов Р.С., Алтунина И.Р. Социальная психология. СПб.: Питер, 2008. – 432 с.
10. Практикум по диффе Показать все
Существенной становится проблема представления данных на кандидата независимо от установки значимых лиц (вышестоящий руководитель, будущий руководитель. Общие родственники или знакомые и т.д.) Перед руководителем или заказчиком всегда будет стоять вопрос, – до какой степени объективности мы можем дойти, проводя собеседование с кандидатом и описывая его результаты? В какой мере объективны данные тестирования? Насколько объективно или адекватно мы дали заключение? Не стоит забывать, что в среде заказчиков есть такие, кто хотел бы получить сведения о своем потенциальном сотруднике как после ультразвуковой диагностики. Все это требует объединения усилий по разработке правил отбора и подачи заключений.5
Требуется четкое разделение профессий на те, где достаточно процедуры собеседования и, тогд Показать все
Автор24 - это фриланс-биржа. Все работы, представленные на сайте, загружены нашими пользователями, которые согласились с правилами размещения работ на ресурсе и обладают всеми необходимыми авторскими правами на данные работы. Скачивая работу вы соглашаетесь с тем что она не будет выдана за свою, а будет использована исключительно как пример или первоисточник с обязательной ссылкой на авторство работы. Если вы правообладатель и считаете что данная работа здесь размещена без вашего разрешения - пожалуйста, заполните форму и мы обязательно удалим ее с сайта. Заполнить форму
Оценим бесплатно
за 10 минут
Эта работа вам не подошла?
У наших авторов вы можете заказать любую учебную работу от 200 руб.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 10 минут!
Заказать курсовую работу