Отличная работа! Автор молодец, выполнила все согласно требованиям и очень профессионально. Спасибо!
Информация о работе
Подробнее о работе
Роль самомотивация в развитии личностных качеств
- 26 страниц
- 2015 год
- 107 просмотров
- 0 покупок
Гарантия сервиса Автор24
Уникальность не ниже 50%
Фрагменты работ
Актуальность исследования обусловлена тем, что в современных условиях самомотивация играет одну из ведущих ролей в развитии личных качеств.
Формирование эффективной системы саморазвития является одной из наиболее значимых сфер жизни человека. Оно способно многократно повысить его эффективность и результативность. Само понятие «самомотивация» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Система самомотивации способствует непрерывному совершенствованию методов и подходов к работе по личному развитию и применяет достижения отечественной и зарубежной науки, а также лучшего опыта в управлении.
Целью исследования является выяснение роли самомотивации в развитии личностных качеств
Задачи исследования:
1. Раскрыть соотношение самомотивации и внешней мотивации.
2. Выявить роль самомотивации в саморазвитии.
3. Проанализировать собственную систему самомотивации.
4. Вывить перспективы собственного самоменеджмент в сфер самомотивации.
Объект исследования – самоменеджмент.
Предмет исследования – самомотивация.
Введение
1. Теоретические аспекты роли самомотивации в развитии личностных качеств
1.1. Соотношение самомотивации и внешней мотивации
1.2 Механизм самомотивации
1.3. Саморазвитие и самомотивация
2. Роль самомотивации в моем личностном развитии
Заключение
Список литературы
В качестве основных результатов можно выделить следующие:
I. Мотивацией мы называем целенаправленное создание системы внешних воздействий, призванных побуждать сотрудников организации к работе с высокой отдачей, и, в идеале, формирующих самомотивацию этих сотрудников.
Внутренние побуждения, формируемые на основе возникших по-требностей и ведущие к их удовлетворению, обозначаются клквнут-реиняя мотивация.
Те же побуждения субъекта к деятельности в силу того, что эта деятельность ему интересна и сама по себе или ее результат приносит удовлетворение - как самомотивация.
II. Предлагается рассматривать самомотивацию либо как драго-ценную данность, требующую обязательной кропотливой внешней поддержки со стороны организации, либо как следствие грамотного менеджмента, как результат мотивации, к которому мы в идеале стремимся
III. Мотивация как внешнее воздействие может либо выступать в роли катализатора уже существующих (сформированных проактивной потребностью) мотивов, либо формировать реактивную потребность с последующим формированием мотива, либо мотивация может активировать сдерживаемую потребность и, соответственно, сформировать мотив.
IV. Одни и те же потребности у разных людей могут формировать совершенно разные мотивы. Разные мотивы, в свою очередь, потребуют применения разных инструментов мотивации. Это определяет анализ индивидуальных мотивационных механизмов необходимым условием формирования корпоративной системы мотивации.
V. Ключевым при формировании единой корпоративной системы мотивации является утверждение школы Л.С. Выготского о параллельном поступательном развитии высших и низших потребностей, что определяет двойственный характер удовлетворения потребностей одновременно через творческую деятельность и материальное стимулирование.
VI. Правильная мотивация невозможна без понимания индиви-дуальных мотивационных механизмов сотрудников, без установления четкой связи между вознаграждением и достигнутым результатом. Для достижения целей организации необходимо обозначение руководством высокого, но реалистичного уровня ожидаемых от сотрудника результатов и убеждение сотрудника в их реалистичности.
VII. Обязательно участие сотрудников в постановке конкретных высоких, но достижимых целей, и обязательна обратная связь по результатам их работы.
VIII. Удовлетворенность сотрудника приходит от осознания своего профессионализма и от выполненной работы (внутреннее вознаграждение), а также от внешних вознаграждений (премии, по-вышение в должности, различные формы признания заслуг) с учетом справедливости последних.
1. Бавина П.А. Процессный подход в проектировании профессиональной подготовки менеджеров образования. – СПб.: «Лема» РГПУ им. А.И.Герцена, 2011.
2. Боковня А.Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и о мания единой системы мотивации компании). - М.: ИНФРА-М, 2013. - 144с.
3. Великолепная пятерка: Мыслительные стратегии, ведущие к успеху – М.: Альпина Паблишер, 2011 г. - 155 с.
4. Дулин Ю.Н. Компетентностная модель профессии менеджера для целей профессиональной интенсивной подготовки//Вестник Балтийской педагогической академии, Санкт-Петербург, ГУФК им. П.Ф. Лесгафта, 2010
5. Калюгина С. Н. Самоменеджмент: учебное пособие – М.: Директ-Медиа, 2014. – 498 с.
6. Лобанова Т.Н. Влияние доминирующих трудовых интересов на деятельность сотрудников организации // Организационная психология – 2015 - № 2
7. Островский Э.В. Психология и педагогика. Учебное пособие.-М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М,2012
8. Родионова Е.В. Становление социальной ответственности – М.:АСТ, -2011.- 118 с.
9. Рубашов А.В. Технологии управления в социальной сфере: Учебно-методический комплекс / Л. А. Громова, А. П. Панфилова, А. В. Кондрашин, Н. Л. Леонтьева, А. В. Рубашов, И. С. Петрова; Под ред. Л. А. Громовой. — СПб.: Изд-во РГПУ им. А. И. Герцена, 2007. - 237 с.
10. Сартан Г. "Не кормите крокодилов!", или Как бороться с саботажем // Business excellence = Деловое совершенство. - 2012. - № 4.
11. Управление человеческими ресурсами в образовании: коллективная монография / под редакцией С.Ю.Трапицына, А.П.Панфиловой) СПб, 2014.
12. Хофстеде Г. (Маастрихт, Нидерланды). Модель Хофстеде в контексте: параметры количественной характеристики культуры / Язык, коммуникация и социальная среда – Language, Communication and Social Environment: Ежегодное научное издание / под ред. В.Б. Кашкина. – Вып. 12. / Воронежский гос. университет. Воронеж: НАУКА-ЮНИПРЕСС, 2014.
Форма заказа новой работы
Не подошла эта работа?
Закажи новую работу, сделанную по твоим требованиям
