Хорошая работа, написано в сроки, все пожелания обрабатываются быстро, автор на связи, информирует о времени, когда он будет тут, а когда его не будет! Надеюсь, что еще получится повзаимодействовать с Вами, Катерина! Удачи!
Информация о работе
Подробнее о работе
Формирование корпоративной культуры российских компаний:исторический аспект
- 30 страниц
- 2013 год
- 296 просмотров
- 1 покупка
Гарантия сервиса Автор24
Уникальность не ниже 50%
Фрагменты работ
Важно подчеркнуть, что термин «корпоративный» происходит от латинского «corporatio», что значит: объединение, сообщество, а не от привычного «корпорация», как организационно-правового типа предприятия. Таким образом, корпоративная культура любой компании это то, что связывает сотрудников воедино и мотивирует их работать по принятым правилам. Очень важно в современном бизнесе сформировать особое культурное пространство, которое включает в себя как нормы поведения на предприятии, так и определяет идеальные модели поведения. Корпоративная культура представляет собой признаваемые установки поведения и управления компании. Постепенно, приобретая опыт работы, сотрудники постепенно формируют личное отношение, как к компании, так и к собственной работе и ее результатам. Корпоративная культура объясняет, почему сотрудники работают именно так, а не иначе. Это связано с миссией компании. Нужно учесть, что в корпоративной культуре все работает только в комплексе. Носителями культуры являются сотрудники компании всех без исключения уровней. Это и генеральный директор, владельцы компании, менеджеры среднего и нижнего звена, наемные рабочие и т.д. Ещё один важный момент, это демонстрация корпоративной культуры. Так как она должна существовать не только внутри компании, но и вне её, чтобы новые сотрудники ощущали её еще до прихода, и уже их поведение постепенно трансформировалось в нужном направлении. Можно сказать, что в любой компании так или иначе существует корпоративная культура. Разница лишь в том, что превалирует в ней. Насколько четко понимается то, как надо делать работу или как не надо работать. Корпоративная культура должна базироваться на миссии компании целях, действиях, которые корректируют поведение. Если культура государства формируется десятилетиями, то в организации этот процесс занимает не менее нескольких лет. Как и в культуре страны, формирование культуры организации происходит не ранее чем сменится несколько поколений сотрудников. Поэтому создание корпоративной культуры это достаточно длительный, трудоемкий процесс. Кроме того, этот процесс включает в себя целый ряд родственных форм взаимодействия трудовых коллективов, которые также влияют на социализацию сотрудников в рамках компании. В Российских компаниях корпоративная культура начала складываться ещё в Х I Х веке, затем в ХХ веке корпоративная культура компаний сменилась корпоративной культурой целого государства, путем принятия единого кодекса класса трудящихся. Сейчас происходит возрождение традиций начало прошлого века и активное формирование корпоративной культуры компаний на основе, прежде всего западных аналогов. В этой работы мы рассмотрим основные этапы формирования корпоративной культуры российских компаний в историческом аспекте и попробуем проследить, какие мотивы были заимствованы из прошлого, а какие привнесены из западного опыта.
Содержание
Введение
Глава 1. История формирования корпоративной культуры в России
Понятие корпоративной культуры
Составляющие корпоративной культуры
Факторы исторического развития корпоративной культуры в России
Основные ценности культуры.
История корпоративной культуры в России в ХХ веке
Предпосылки формирования корпоративной культуры в России в конце ХХ века
Глава 2. Разновидности корпоративной культуры в России
Современные типы корпоративной культуры в России
Стандартизованная модель
Силовая модель
Личностно-ориентированная модель
Основные составляющие корпоративной культуры
Глава 3. PR-деятельность и корпоративная культура
PR-деятельность как информационная база корпоративной культуры
PR деятельность как система мероприятий
Заключение
Список литературы
Корпоративная культура, как свод правил, в том или ином виде существует в любой компании, независимо от того, большая ли она или маленькая. Правила могут быть прописанные и негласные, донесенные до каждого «под роспись» или переданные на словах, но они все равно есть и «работают». Понятие «корпоративная культура» существует уже достаточно давно. Определения этого понятия разные и специфические, и четкого, единогласного пока нет. Корпоративная культура должна предусматривать следующие аспекты работы компании: стандарты, которые воспринимаются клиентами и сотрудниками в первую очередь, находятся на виду (лозунги и символика компании, дресс-код, оформление офисов и отдельных рабочих мест, проводимые мероприятия); принятые ценности (с учетом миссии компании). Это касается как формы общения, норм поведения внутри компании, между сотрудниками на разной ступени иерархии, так и общения сотрудников с клиентами, партнерами. Способы внедрения корпоративной культуры, как и стили руководства, разные – от авторитарного до демократичного. Можно ввести в приказном порядке, а можно и предложить. Истина, как известно, где-то посредине, поэтому хорошо применять оба метода, каждый по ситуации. В любом случае нужно наблюдать и отслеживать обратную связь. Так определяется, какие из правил «живые» и дают ожидаемый результат, а какие кроме вреда ничего не приносят. Здесь будет не лишним сказать, что руководству компании на разных уровнях следует самим соответствовать предъявляемым к другим требованиям, быть примером и образцом для подражания. Это послужит хорошим стимулом для сотрудников и поможет понять, что «все это серьезно и по-взрослому». И как бы сомнительно для кого-то это ни звучало, но деньги не всегда решают все. Человеку еще важно быть признанным, уважаемым и нужным. И это стоит помнить, прежде всего, чтобы формировать корпоративную культуру не столько как стимулятор для получения большей прибыли и механизм для управления и контроля, а как напоминание человеку, что он Человек, как стимул для развития и стремления в «лучшей версии себя самого». Основным критерием организационной культуры, её показателем, в компании является текучесть кадров. В компании атмосфера складывается из бесчисленного множества субъективных и объективных компонентов. Однако, принципиально обычно разделяют на четыре группы. Во-первых, это профессионализм сотрудников и высокая степень взаимодействия внутри коллектива. Во-вторых, преданность и лояльность по отношению к организации, а именно, преданность может быть как истинной, прагматической, но и вынужденной. В-третьих, это межличностные взаимоотношения внутри коллектива. В-четвертых, это материальные, а также моральные стимулы поощрения. Одним из важнейших моментов в корпоративной культуре компании является то факт, что сотрудник рассматривает цели фирмы как свои собственные и является полностью вовлеченным в деятельность предприятия, а также видит свои профессиональные перспективы и ощущает заботу о себе со стороны руководства организации. Позитивное отношение руководства, объективная оценка достижений, предоставление возможности профессионального и карьерного роста, на ряду со здоровым психологическим климатом в коллективе, создают вместе ощущение важности выполняемой работы, собственной значимости сотрудника в ее реализации, обеспечивает взаимопонимание с руководством и коллегами. Позитивный психологический климат и доброжелательное отношение в коллективе позволяют сотрудникам более сплоченно добиваться целей для себя, а не для кого-то со стороны. Чем сложнее ситуация на рынке, тем конкурентоспособнее компании с развитой корпоративной культурой, со своими традициями, с людьми, которые готовы поддержать в трудный момент как друг друга так и свою организацию. Только действуя ежедневно в соответствии с корпоративными ценностями, с соблюдением установленной нормы и правил поведения, сотрудник может стать действительным представителем компании, соответствующим внутригрупповым социальным ожиданиям и предъявляемым требованиям корпоративной культуры. Идентификация сотрудника со своей компанией означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. Культурные ценности организации, при соблюдении вышеперечисленных условий, становятся индивидуальными ценностями сотрудника. Занимают прочное место в мотивационной структуре его поведения. Со временем работник продолжает разделять ценности компании уже вне зависимости от того, находится ли он в рамках данной организации или трудиться в другом месте. Более того, такой работник становится мощным источником данных ценностей и идеалов, как в рамках сформировавшей его организации, так и в любой другой компании, организации.
Список литературы
1. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Наука, 1994
2. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих
отношений. - Красноярск, 1991
3. Берд П. Продай себя! Эффективная тактика улучшения вашего имиджа
/Пер. с англ. Т.А. Сиваковой. – М.: Амалфея, 1997
4. Гришина Н.В. Я и другие. Общение в трудовом коллективе.- Л.:
ЛГУ,1990
5. Деловое обозрение. Поволжье. //Выпуск №7. Декабрь 2009
6. Кузин Ф.А. Современный имидж делового человека, бизнесмена,
политика. – М., 2002
7. Лейхифф Дж.М., Пенроуз Дж.М. Бизнес-коммуникации. –СПб.: Питер,
2001
8. Уотермен Р. Фактор обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании. М., Прогресс, 1988
Форма заказа новой работы
Не подошла эта работа?
Закажи новую работу, сделанную по твоим требованиям
