Прошло
Информация о работе
Подробнее о работе
Совершенствование практики использования центра оценки как технологии формирования кадрового резерва государственной гражданской службы города Москвы
- 30 страниц
- 2014 год
- 179 просмотров
- 1 покупка
Гарантия сервиса Автор24
Уникальность не ниже 50%
Фрагменты работ
Показатель текучести персонала считается одним из наиболее распространенных критериев, по которым оценивают эффективность работы кадровых служб. Высокая текучесть кадров отрицательно сказывается на деятельности предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит, и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы.
На первый взгляд текучесть персонала наносит организации только ущерб. Но всегда ли это исключительно негативное явление, влекущее для нее чрезмерные затраты и потери? На самом деле это не так. Текучесть персонала несет в себе также и определенные «оздоровляющие» функции .
Цель работы – рассмотреть оценку персонала как технологию формирования кадрового резерва государственной гражданской службы.
Задачи работы:
1. рассмотреть профили компетентностей руководителей среднего уровня в сфере бизнеса и государственного управления, провести сравнительный анализ;
2. рассмотреть виды центра оценки и технологии выбора оценочных процедур;
3. рассмотреть разработку корпоративной модели компетентностей руководителя;
4. рассмотреть выбор и проведение оценочных процедур;
5. провести анализ и использование данных центра оценки;
6. рассмотреть формирование регионального центра оценки и организация процесса подготовки наблюдателей (экспертов);
7. рассмотреть совершенствование практики разработки и реализации пилотных проектов по оценке кадров государственной гражданской службы города Москвы;
8. разработать индивидуальные планы профессионального развития государственных гражданских служащих по результатам центра оценки.
Введение 3
Глава I. Теоретико-методологические основы центра оценки как метода диагностики руководящих кадров 5
1.1. Профили компетентностей руководителей среднего уровня в сфере бизнеса и государственного управления: сравнительный анализ 5
1.2. Виды центра оценки и технологии выбора оценочных процедур. 6
Глава II. Практика использования центров оценки в коммерческих организациях (на примере …) 10
2.1. Разработка корпоративной модели компетентностей руководителя. 10
2.2. Выбор и проведение оценочных процедур. 12
2.3. Анализ и использование данных центра оценки. 15
Глава III. Внедрение современных бизнес-практик в систему работы по формированию кадрового резерва государственной гражданской службы города Москвы. 18
3.1. Формирование регионального центра оценки и организация процесса подготовки наблюдателей (экспертов). 18
3.2. Совершенствование практики разработки и реализации пилотных проектов по оценке кадров государственной гражданской службы города Москвы. 21
3.2. Разработка индивидуальных планов профессионального развития государственных гражданских служащих по результатам центра оценки 23
Заключение 26
Список литературы 28
Итак, мы сформулировали компетенции, структурировали их, верифицировали, сократили до минимально необходимого количества (10 - 15), описали поведенческие индикаторы. Следующим шагом необходимо разработать методику оценки компетенций. Сначала определяется оценочная шкала - количество уровней развития навыка или качества (как правило, не более 5).
1. Минимально допустимый уровень компетенции, "Ученик". Стихийно применяются отдельные элементы оцениваемого навыка, но не осознается его важность для работы. Качество наблюдается в отдельных случаях при возникновении нестандартных (стрессовых, авральных) ситуаций.
2. Уровень начального развития компетенции, "Новичок". Освоены и применяются только отдельные элементы навыка, но осознается его важность для работы. Качество наблюдается не систематически в отдельных стандартных ситуациях.
3. Уровень среднего развития компетенции, "Специалист". Освоено большинство элементов навыка, но применяются в стандартных рабочих ситуациях. Качество развито, наблюдается во всех стандартных ситуациях.
4. Уровень развитой компетенции, "Мастер". Полностью освоены все элементы навыка и эффективно применяются во всех стандартных и нестандартных ситуациях. Качество сильно развито, наблюдается во всех стандартных и нестандартных ситуациях.
Дополнительно для каждой категории или должности следует указать при наличии специфические квалификационные требования (кратко или ссылка), можно также обозначить ограничения, которые не являются абсолютными критериями оценки компетентности, но их отсутствие или наличие нежелательно.
Далее разрабатываются методы оценки компетенций - групповой и индивидуальной диагностики, экспертной оценки, а также оценочные инструменты: творческие задачи, управленческие кейсы, профессиональные опросники, анкеты, задания, оценка 360 градусов, психодиагностические методики и т.д. Для эффективного применения компетентностного подхода проводится настройка процессов и процедур отбора персонала, его обучения, формирования кадрового резерва, анализа качества работы, мотивации, управления корпоративной культурой. Особое внимание следует обратить на соблюдение единых стандартов и критериев оценки компетенций в рамках подбора, обучения и стимулирования. А также на совершенствование или создание в Компании процессов развития и воспроизводства компетенций, периодического мониторинга адекватности модели компетенций и верификации поведенческих индикаторов.
Качественно разработанная модель компетенций и ее квалифицированное применение в практической деятельности организации могут повысить эффективность кадрового ресурса Компании, а следовательно, усилить ее конкурентные преимущества на долгосрочную перспективу. Ведь недаром компетентностный подход уже многие годы популярен и активно применяется как действенный инструмент менеджмента.
1. Федеральный закон от 12.01.1996 N 7-ФЗ «О некоммерческих организациях» (ред. от 28.07.2012, с изм. от 16.10.2012).
2. Федеральный закон от 03.11.2006 N 174-ФЗ «Об автономных учреждениях» (ред. от 06.11.2011).
3. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»
4. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»
5. Федеральный закон от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" // СЗ РФ. 2007. N 3. Ст. 345.
6. Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации»
7. Приказ Минобрнауки России от 24.03.2010 N 209 «О порядке аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений»
8. Баллантайн И., Пова Н. Центры оценки и развития. М.: HIPPO, 2003.
9. Биджиев А.С., Шамарова Г.М. Особенности формирования и использования кадрового резерва государственной и муниципальной службы. – «Государственная власть и местное самоуправление», 2013, № 3
10. Боровик В.Г. Об изменениях в порядке лицензирования образовательной деятельности // Администратор образования. 2011. N 10.
11. Боровик В.Г. О требованиях нового положения о государственной аккредитации образовательных учреждений и научных организаций // Администратор образования. 2011. N N 9, 11.
12. Иванова И.О. Проектирование системы оценивания профессиональных компетенций преподавателей и руководителей образовательных учреждений: Дис. ... канд. пед. наук. Калининград, 2011
13. Лунев П.А. Роль психологических тестов в оценке персонала // Справочник по управлению персоналом. 2003. N 8.
14. Спенсер Л.М., Спенсер С.М. Компетенции на работе. Пер. с англ. М.: ГИППО, 2005.
15. Скирманов В. Восемь компетенций SHL. Кадровый менеджмент, 2006, N 1.
16. Собчак Л.Н. СМИЛ (MMPI). Стандартизированный многофакторный метод исследования личности. СПб.: Речь; 2009.
17. Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. Пер. с англ. М.: ГИППО, 2008.
18. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. Т. 2. М.: Педагогика, 1986.
19. Хьюзлид М.А., Беккер Б.Е., Битти Р.У. Оценка персонала: как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию. Пер. с англ. М.: ООО «ИД «Вильямс», 2007. 432 с.
20. Чемеков В. Диагностика компетенций в системе оценки персонала. – «Кадровик.ру», 2011, № 4
21. Чемеков В.П. Грейдинг: построение системы управления персоналом. М.: Вершина, 2007.
22. Чемеков В. Система оценки персонала: готовимся к запуску. – «Кадровик.ру», 2011, № 6
23. Шкляева Н. Технология оценки и сертификации квалификации руководителей муниципальных образовательных учреждений. – «Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом)», 2013, № 2
24. Шмелев А.Г. Психодиагностика личностных черт. СПб.: Речь, 2002
25. Шмелькова Л.В. Интернет-семинар «Новые требования к квалификации руководителя образовательного учреждения» (01.03.2011) [Электронный ресурс]. URL: http://www.resobr.ru/materials/1289/30385/
26. Федеральный портал управленческих кадров. URL: http://rezerv.gov.ru/News.aspx?id=769&t=32.
27. Harvey R.J. Job analysis // M.D. Dunnette & L. Hough (eds.). Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Palo Alto: Consulting Psychologists Press, 1991.
28. Tatsuoka M.M., Cattell R.B. Linear equations for estimating a person's occupational profiles // The British journal of educational psychology. 1970. N 40. P. 324 - 334.
29. Cattell R.B. Handbook supplement for form C of the sixteen personality factor test. Institute for personality and ability testing. Champaign, Illinois. 2nd edition. 1962.
Форма заказа новой работы
Не подошла эта работа?
Закажи новую работу, сделанную по твоим требованиям
