Прошло
Информация о работе
Подробнее о работе
Разработка и обоснование мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала организации по компетентностной модели
- 32 страниц
- 2014 год
- 659 просмотров
- 2 покупки
Гарантия сервиса Автор24
Уникальность не ниже 50%
Фрагменты работ
ВВЕДЕНИЕ
Персонал любой компании – это движущая сила развития предприятия. По общему настроению персонала организации можно определить атмосферу, в которой работают сотрудники, проследить отношение менеджеров к своим подчиненным, а также удовлетворенность условиями труда и т.п.
Персоналу, как основному компоненту компании необходимо развитие. Если ранее развитие и мотивация персонала в России осуществлялась посредством материального стимулирования, то на данный, послекризисный момент под развитием сотрудники понимают личностное развитие, повышение квалификации, тренинги, внимание к ним как к специалистам и зачастую новый компетентностный подход к мотивации.
Мотивация персонала и стимулирование деятельности сотрудников – это одно из соновных направлений деятельности не только службы по работе с персоналом, но и руководителя организации. Данный процесс должен идти непрерывно, только при этом условии работники будут успешно осуществлять возложенные на них обязанности.
Можно отметить, что развитие систем мотивации является актуальным направлением исследований для современной России. Методы и способы мотивации персонала постоянно эволюционируют и обогащаются. Особенно это касается нематериальной мотивации, разработки системы компетентностной оценки мотивирования специалистов.
Актуальность данной темы обуславливается тем, что персоналу, как основному компоненту компании просто необходимо постоянное развитие и мотивация вне зависимости от занимаемых должностей, стажа работы и т.п. Уровень мотивации, как материальной, так и в особенности, нематериальной, является, по статистике, основной причиной для желания остаться и продолжаить работу в организации.
Руководители организаций исследуют подходы и методы мотивирования и стимулирования деятельности своих сотрудников, определяют пути внедрения эффективной системы мотивации, так как понимают, что текучесть кадров напрямую зависит от удовлетворенности сотрудниками условиями труда. Успешнее на рынке станет та организация, которая внедрит в свою систему мотивации и стимулирования более привлекательные для соискателй методы и виды данных привилегий.
Компетентностный подход предполагает создание модели компетенций, которая дает возможность создать набор критериев, непосредственно связывающий широкий спектр конкретных видов деятельности с управлением персоналом.
Компетентностный подход управления персоналом, определение профессиональных и поведенческих требований, предъявляемых к работнику в зависимости от его руководящего уровня и выполняемых задач.
Цель данной работы является разработка и обоснование мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала организации по компетентностной модели. Задачами являются:
1. Рассмотрение теоретического аспекта мотивации в организации и компетентностного подхода к мотивации работников;
2. Анализ структуры организации, управления персоналом в выбранной организации;
3. Анализ компетенций специалистов и выведение оптимальной модели мотивации, используя компетентностный подход.
Объектом ислледования является компетентностный подход к мотивации персонала, предметом – ОАО АИКБ «ТатФондБанк».
Методами являются – аналитический метод, наблюдения, интервьюирования и опроса.
В работе использовались монографии отечественных и зарубежных специалистов, статьи в периодических изданиях, диссертации.
Структура исследования представляет собой введение, две главы, заключение и список использованной литературы.
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. Теоретические основы управления персоналом по мотивации на основе компетентностного подхода
1.1. Основы системы мотивации персонала в России 6
1.2. Компетентностный подход в мотивации персонала 10
Глава 2. Управление персоналом в ОАО АИКБ «ТатФондБанк»
на основе компетентностного подхода
2.1. Краткая характеристика ОАО АИКБ «ТатФондБанк» 14
2.2. Анализ структуры управления ОАО АИКБ «ТатФондБанк» 15
2.3. Модель компетенций уровня банковских работников в ОАО АИКБ «ТатФондБанк» 16
2.4. Мотивация сотрудников и методы ее совершенствования на осннове компетентностного метода в ОАО АИКБ «ТатФондБанк» 20
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 28
Список использованной литературы 30
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Во-первых, мотивация пероснала может быть как материальной, так и нематериальной. В нематериальную мотивацию можно включить обучение, которое будет рассмотрено ниже, планирование карьеры, страхование здоровья сотрудников, создание сайтов компаний, на которых сотрудники могут свободно общаться; создание атмосферы, в которой работник может раскрыть свои таланты; «фитбэк» - то есть обратная реакция на замечания сотрудников и их предложения.
Во-вторых, организации, которые используют те или иные мотивационные схемы, становятся более успешными на рынке труда. Сотрудники данных организации чувствуют себя на рабочих местах более комфортно, уровень продуктивности повышается, конфликты возникают не так часто, и общая атмосфера на рабочем месте становится более позитивной.
В-третьих, имееется ряд как законодательных актов, так и нормативно-методические документы, а также и локальные документы, которые регулируют мотивацию сотрудников ворганизациях Россиской Федерации. Тем не менее, не многие организации следуют всем рекомендациям, изложенным в данных актах, поэтому система мотивации зачастую не является эффективной.
ОАО АИКБ «ТатФондБанк» является развивающейся компанией, которая уделяет внимание мотивации и стимулированию сотрудников. Особенно широко представлена нематериальная мотивация в виде вывешивания списков лучших сотрудников, корпоративного обучения и корпоративной коммуникации (газеты, празднования корпоративных дат и день рождений сотрудников банка, проведение корпоративных вечеринок и т.п.)
В результате анализа компетенций специалистов по банковским услугам было определено, что они достаточно исполнительны, профессиональны, относительно клиентоориентированы. До достижения высших параметров необходимо улучшить систему мотивации и стимулирования.
Тем не менее, имеется ряд недостатков: недостаточная фиксация нематериальной мотивации (обучение и т.п.) в локальных нормативных актах.
Из-за имеющихся недостатков имеется тенденция к демотивации работников и небольшой текучести кадров, к которой данная демотивация приводит.
Таким образом, имеет смысл разработать ряд мер по совершенствованию системы мотивации и стимулирования в ОАО АИКБ «ТатФондБанк», прибегнув к опыту других российских банков.
В курсовой работе было рекомендовано введение мер по совершенствованию нематериальной мотивации и стимулирования труда пероснала. Среди них в качестве нематериальной мотивации было предложено:
1. Проведение тренинга по продажам,
2. Введение ряда локальных нормативных актов, которые регулировали бы нематриальную мотивацию и стимулирование сотрдуников.
3. Направление деятельности руководства на сплощение коллектива и превращение его в эффективно взаимодействующую команду.
Список использованной литературы
1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: учебник для ВУЗов. - М. : ЮНИТИ, 2014, 300 с.
2. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе. Практическое пособие с образцами документов. Изд.3-е, исправленное и дополненное. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»,2012, 230с.
3. Букин С.О. Коррекция персонала банка / Банковские технологии. - 2014, N 3, С. 16-20.
4. Вачугова Д. Д. Основы менеджмента. М., 2010, С430 с.
5. Васильева М. Г. Мотивация персонала в условиях внедрения инноваций//Управление персоналом №10, 2011, С. – 37.
6. Власова Е., Копачевская Т., Система мотивации: как привлечь и удержать//Управление персоналом № 8, 2010, С. – 26.
7. Вундерер Р., Дик П. Ключевая роль социальной компетенции в концепции сопредпринимательства / Проблемы теории и практики управления. - 2013, N 6, с. 103-109.
8. Гагаринская Г.П. Менеджмент: стратегия выживания организации. Самара.: Дом печати, 2012, 120 с.
9. Гадецкая О. Система вознаграждений //Управление персоналом № 4, 2010, С. 45-46.
10. Гиппенрейтер Ю.Б. Психология мотивации и эмоций. М., 2011, 340 с.
11. Гулимова А. Корпоративная культура: создать нельзя исправить//Управление персоналом № 9, 2010, С. 40-41.
12. Ефремов А. О человеке нужно говорить, или значение нематериального стимулирования работников в условиях кризиса//Управление персоналом № 12, 2013.
13. Кайдас Э. Почему новички уходят или как построить эффективную систему адаптации//Управление персоналом, №23, 2010, С. 18-26.
14. Кейт Кинан. Эффективное управление. Издательство: Рипол Классик, 2012-400 с.
15. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Издательство: Инфра-М, 2010-350с.
16. Колосницына М.Г. Экономика и социолоия труда. – М.: Изд-во ЛОГОС, 2011, 230 с.
17. Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. — Эксмо, 2010- 360 с.
18. Кодекс чести сотрудника предприятия общественного питания// РП Технологии. Инновации и ресурсосбережение [Электронный ресурс] Режим доступа http://www.rprest.ru/personell/4169.html - 27.04.2013
19. Курноскина О.Г. Современное делопроизводство компании: постановка и ведение. –М., 2010 – 450 с.
20. Куликова С. Подготовка банкиров в разных странах мира / Управление персоналом. - 2010, N 10, С. 15-20.
21. Лобынцева Е. Схемы мотивации//1С «Предприятие 8» 2011 (июль), С. – 3.
22. Малыхин М., Гончарова О. Ради высоких окладов россияне легко расстаются с прежним местом работы//Ведомости, 27.11.2012, С. 8.
23. Макконнелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс. В 2-х томах. М., ИНФРА-М: 2014- 300 с.
24. Мескон М. Х., М. Альберт, Хедоури Франклин. Основы менеджмента., 2014, 540 с.
25. Настольная книга кадровика / Под ред. Касьяновой Г.Ю. –М., 2010-240 с.
26. Нематериальная мотивация сотрудников для решения разного рода задач, Режим доступа http://md-hr.ru/articles/html/article32774.html. - Заглавие с экрана
27. Нефедова К. Мотивация или мотивирование – вот в чем вопрос//Управление персоналом № 17, 2010 – С. 89.
28. Поварич И.П., Прошкин Б. Г. Совокупность средств оперативной мотивации персонала//Управление персоналом № 15, 2011, С. – 38.
29. Поляков В. Мотивация персонала в условиях кризиса//Управление персоналом № 5, 2011, С. – 25.
30. Прошкин Б. Принуждение как метод трудовой мотивации //Управление персоналом № 11, 2012, С. 42.
31. Прошкин Б. Г. О некоторых методических принципах мотивации трудовой деятельности персонала//Управление персоналом № 23, 2013.
32. Психология труда, Прусова Н., Боронова Г. М.: Эксмо, 2013. - 160 с.
33. Ранде Ю.. Сиситема мотивации банковоского пероснала как элемент внутреннего маркетинга //Кадровик. Кадровый менеджмент, N 12 (декабрь) 2013 г., С. 32-35
34. Рогожин М.Ю. Кадровая служба предприятия -М., 2014 – 350 с.
35. Рубцов С. В. Целевое управление корпорациями (монография), М.: 2011. – 345 с.
36. Самсонов Д., Исьемин А. Эффективное управление современным розничным банком / Банкир. ру.
37. Саяпина А. Важнее людей могут быть только люди//Управление персоналом № 2, 2010, С. 50-53.
38. Солодянкина О.В. Менеджмент в России и за рубежом. 2014, №2, С. 15-17.
Форма заказа новой работы
Не подошла эта работа?
Закажи новую работу, сделанную по твоим требованиям
