Система оплаты труда в организации

Содержание. 2
Введение. 3
Глава 1. Теоретические аспекты организации труда на предприятии. 5
1.1. Экономический аспект понятия «заработная плата». Формы и системы оплаты труда. 5
1.1.1. Тарифная система. 8
1.1.2. Повременная форма оплаты труда. 12
1.1.3. Сдельная форма оплаты труда. 15
1.1.4. Бестарифная система оплаты труда 17
1.1.5. Смешанные системы оплаты труда. 19
1.1.6. Дополнительные выплаты в организации. 21
1.2. Правовое регулирование оплаты труда на предприятии. 26
1.3. Психологический аспект заработной платы. Материальное стимулирование труда. 30
1.4. Основные принципы выбора системы 41
заработной платы. 41
Глава 2. Практическая разработка заработной платы приходящего бухгалтера компании «Мирадокс» 44
2.1. Общая характеристика ЗАО «Мирадокс». Необходимый объем работ для бухгалтера в компании. 44
2.2. Определение оптимальной формы и системы базовой оплаты труда. Система премирования. 46
1.3. Анализ заработных плат в данной отрасли. Рекомендации ЕТС по установлению оклада бухгалтера. 48
1.5. Итоговый расчет оптимальной заработной платы приходящего бухгалтера. 50
Заключение. 52
Список использованной литературы. 53

3. Проанализировать состояние рынка труда в городе Санкт-Петербурге и определить средний уровень заработной платы в отрасли.
4. Сопоставить полученные результаты с предложенными государством окладами по ЕТС
5. Рассчитать средний уровень заработной платы конкретного специалиста, исходя из предъявляемых к нему требований, умственных, физических и временных затрат на требуемую работу.

2.2. Определение оптимальной формы и системы базовой оплаты труда. Система премирования.

Рассмотрим каждую из возможных форм с точки зрения соответствия требованиям данной организации.
Форма/ система
Плюсы
Минусы
Результат
Тарифная
Позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от квалификации работника, сложности труда.
...

Введение.

Заработная плата представляет собой весьма сложное экономическое явление, отражающее взаимодействие многих экономических процессов. Для работодателя заработная плата- существенная составляющая издержек производства, и он старается их минимизировать, особенно в расчете на единицу продукции. Для работника заработная плата является доходом, и он стремится к ее возможному максимуму. Противоборство этих двух тенденций, сила которых определяется также целым рядом других – как экономических, так и социально-политических –факторов, детерминирует уровень и динамику заработной платы.
Каждая организация использует собственную систему вознаграждения работников, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию ее руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы. До середины нынешнего века руководители предприятий самостоятельно создавали системы компенсации (оплаты труда), основываясь преимущественно на собственном опыте и здравом смысле.
...

1.1. Экономический аспект понятия «заработная плата». Формы и системы оплаты труда.

Заработную плату определяют как вознаграждение, выплачиваемое работнику организацией за выполняемую работу1. Отличительной чертой заработной платы является то, что она отражает отношения, в основе которых лежит товарный характер рабочей силы, то есть продажа работником на рынке труда своей рабочей силы или способности к труду.
Как и любой товар, рабочая сила обладает ценой, которая определяет собой выраженную в денежной форме компенсацию, которую работник получает от работодателя за предоставление на определенный срок своей рабочей силы. Таким образом, на рынке происходит продажа рабочей силы с установлением «ставки заработной платы», объективной основой которой и является стоимость рабочей силы2.
Действующее в РФ законодательство предусматривает, что вознаграждение каждого работника зависит от количества и качества затрачиваемого им труда и максимальным размером не ограничивается.
...

1.1.1. Тарифная система.

Для определения справедливого размера оплаты труда с учетом его сложности, значимости и условий труда различных категорий работников вводится так называемая тарифная система. Она содержит информацию о размере оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ и включает в себя:
• тарифно-квалификационные справочники;
• нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание);
• тарифные сетки для рабочих и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные);
• схемы должностных окладов для прочего персонала (т. н. штатное расписание).
Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом (чем сложнее работа, тем выше разряд).
...

1.1.2. Повременная форма оплаты труда.

Повременная – форма заработной платы, при которой оплата труда зависит от количества затраченного времени ( фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.
Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях:
• на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы;
• при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;
• на работах, где учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;
• на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем8.
...

1.1.3. Сдельная форма оплаты труда.

Сдельная – форма оплаты труда, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.
Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять:
◦ при потребности производства в увеличении выпуска продукции и необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции (объема выполняемых работ);
-при наличии реальных возможностей увеличения объема выработки при соответствующем качестве продукции и при сокращении затрат времени на единицу продукции, которые непосредственно зависят от данного рабочего/бригады;
◦ при применении технически обоснованных норм труда и возможности точного учета объема (количества) выполняемых работ12.

Доход работника при всех сдельных системах оплаты труда определяется умножением расценки на объем изготовленной продукции.
...

1.1.4. Бестарифная система оплаты труда

Этот вид оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.
Разумеется, применять такую систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае хорошо работающие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников14.
Кроме этого члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и доверять своим руководителям, так как придется многое решать коллективным способом, и нужен морально единый настрой в коллективе.
Поэтому, как правило, подобную систему оплаты труда применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников (не только рабочих, но и руководителей и специалистов)15.
...

1.1.5. Смешанные системы оплаты труда.

Помимо тарифных и бестарифных систем в качестве новых форм можно выделить смешанные системы. Смешанными их называют потому, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда. К основным смешанным системам оплаты труда относят:

1. Система плавающих окладов

В этой системе каждый раз в конце месяца при окончании работы и расчете оплаты труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции.
Как очевидно, подобная система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей будет снижена заработная плата (оклад) на следующий месяц, и работнику придется доказывать свою трудовую состоятельность.
...

1.1.6. Дополнительные выплаты в организации.

Через Фонд оплаты труда распределяется так называемая постоянная (гарантированная) часть заработка. Все выплаты, которые идут сверх того, можно относить к дополнительным, негарантированным выплатам. К та­ким выплатам относятся премии, связанные с успешной деятельностью работника (подразделения), выплаты, связанные с результатами деятельности всего предприятия (участие в прибылях), и социальные выплаты.
Премирование очень важная часть стимулирования и может рассматриваться как признак профессионального подхода к проблеме стимулирования работников. Основой полноценной системы премирования является разработанное положение о премировании. Стимулирующая роль премии выполняется только тогда, когда работники хорошо информированы об условиях ее получения и когда эти условия выполнимы для большинства работников.
...

1.2. Правовое регулирование оплаты труда на предприятии.

В последнее время все ограничения на рост заработной платы были законодательно отменены, права работодателя и трудовых коллективов в выборе форм, систем, размеров оплаты и регулирования других социальных условий труда расширены.
Нормативные акты, с одной стороны, предоставили свободу проведения работодателям и работникам, а с другой стороны, установили в рыночной экономике механизмы защиты трудящихся. Если раньше основные условия труда, совокупность социальных и производственных факторов определялись государством, то теперь предлагается вырабатывать их в ходе переговоров между работодателем и представительными органами, защищающими социально-экономические интересы наемных работников, – профсоюзами и трудовыми коллективами. Результаты переговоров фиксируются в договорах (индивидуальных и коллективных). Причем, права в них могут быть только расширены, по сравнению с действующим законодательством.
...

1.3. Психологический аспект заработной платы. Материальное стимулирование труда.

Каждый руководитель стремится к тому, чтобы его подчиненные стремились к хорошей работе с полной отдачей сил, чтобы они были вовлечены в дела организации, разделяли ее цели и проявляли высокую активность в решении проблем, мешающих стабильной работе организации. Деньги являются при этом очевидным и наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство мотивации работников.
Деньги являются достаточно сильным мотиватором только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда20.
Для того, чтобы установить взаимосвязь между заработной платой и достигаемыми в итоге трудовой деятельности результатами, Эдвард Лоулер предложил следующее объяснение. Заработная плата любого работника может быть разбита на три компоненты.
...

1.4. Основные принципы выбора системы
заработной платы.

Сегодня заработная плата на предприятии определяется в основном менеджерами по результатам деятельности компании. Влияние же на микроуровне работников, профсоюзов и государства на оплату труда минимально. На сегодняшний день механизм формирования зарплаты является самым неисследованным элементом модели рынка труда33.
Исходя из первой главы, можно сделать вывод, что формирование адекватной системы оплаты труда является одной из наиболее важных и в то же время сложных задач, поскольку может рассматриваться не только в экономическом, но и социальном аспектах.
Для создания и развития системы базовой оплаты в организации, руководитель должен ответить на 10 основных вопросов
1. Какой минимальный уровень оплаты может быть предложен за работу, которая привлекала бы качественных сотрудников извне.
2. Какой уровень оплаты должен быть предложен уже работающим, для того чтобы быть уверенным, что они останутся с организацией.
...

2.1. Общая характеристика ЗАО «Мирадокс». Необходимый объем работ для бухгалтера в компании.

ЗАО «Мирадокс» - небольшая компания, занимающаяся производством документальных фильмов. Поскольку данная область является весьма специфической, постоянный состав организации составляет два-три человека. Все остальные работники являются временными и привлекаются к работам только во время непосредственно производственного процесса.
В данный момент штатное расписание выглядит примерно так:

Наименование должности
Количество
Оклад
Генеральный директор
1
2000
Администратор
1
1000
Ассистент режиссера
1
1000

Из постоянных финансовых операций в компании можно выделить только периодическое поступление средств на счет за производство фильма, оплата услуг компаний-партнеров (аренда съемочного оборудования) и выплата заработной платы сотрудникам. Если последнее происходит 2 раза в месяц, то в остальные операции достаточно редки, поскольку процесс производства фильмов достаточно длителен.
...

2.2. Определение оптимальной формы и системы базовой оплаты труда. Система премирования.

Рассмотрим каждую из возможных форм с точки зрения соответствия требованиям данной организации.
Форма/ система
Плюсы
Минусы
Результат
Тарифная
Позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от квалификации работника, сложности труда.
Уже имеются разработанные государством нормативы и коэффициенты
Разработанные государством нормативы и оклады не конкурентоспособны и не соответствуют требованиям рынка
Не следуеть использовать данную систему в чистом виде, но оклады по ЕТС следует использовать при расчете среднего размера заработной платы
Бестарифная

Ставит заработок в зависимость от конкретного конечного результата, а значит, повышает заинтересованность в качестве и количестве работ.
...

1.3. Анализ заработных плат в данной отрасли. Рекомендации ЕТС по установлению оклада бухгалтера.

Используя популярные сайты по размещению вакансий, удалось определить средний размер заработной платы бухгалтера на постоянной основе в г.Санкт-Петербурге.
В таблице представлена выборка основных заработных плат (в долларах США/месяц) постоянного бухгалтера невысокой квалификации со сходными требованиями:
500
600
400
500
300
500
750
350
500
550
400
450
300
500
600
500
500
300
400
500
400
600
600
430
400
650
400
800
600
600

Таким образом, максимальная заработная плата составит 496 USD (по курсу на начало мая 2006 года 27,08 за 1 USD примерно 13500 руб.)
Максимальная заработная плата составляет 800 USD, минимальная – 300 USD.
Целесообразно в качестве определяющей цифры брать не наибольший, но и не наименьший показатель.
К сожалению, не удалось найти выборки для приходящего бухгалтера. По запросам нескольких фирм его заработная плата составляет 100-200 USD36.
...

1.5. Итоговый расчет оптимальной заработной платы приходящего бухгалтера.

Сопоставив результаты проведенной работы, выведем в таблице полученные результаты:
Категория
Сумма/оклад- нижний предел
ЕТС
1700-1870 руб./месяц
Ситуация на рынке
70 руб/час (2700 в мес)
Современный оклад в компании
4500 руб/месяц

Рассчитаем примерное количество времени, затрачиваемое бухгалтером на ведение дел компании в месяц (по максимальным оценкам с учетом специфики компании)38:
Операция
Часов/месяц
Консультации/ведение текущих дел
18
Ежемесячное начисление налогов

8
Составление баланса
6
Составление требуемых квартальных и годовых отчетов
Единовременно
8

Таким образом, получаем: 32 часа в месяц на стандартные операции по 70 руб/час – 2240 руб.
Плюс единовременная прибавка в марте: 560 руб.
Однако следует учесть, что для выполнения работы бухгалтер будет работать в вечернее время или в выходные дни.
...

1. Нормативно-правовые акты.
1.Трудовой Кодекс РФ : Федеральный закон от 30.12.2001 №197-ФЗ (с изменениями и дополнениями).-М.:ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006 г.
2. Постановление правительства РФ от 29.04.2006 №256 «О размере тарифной ставки (оклада) первого разряда и о межразрядных тарифных коэффициентах ЕТС по оплате труда работников федеральных государственных учреждений»// www.consultant.ru
2. Монографии и учебная литература.
1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе/Веснин В.Р.-М.:Юристъ, 2003.-495 стр.
2. Герасимов Б.Н. Менеджмент персонала:учебное пособие/Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г.-Ростов-на-Дону: «Феникс»,2003.-448 стр.
3. Дубейковская Я.С. Стоп.Кадры!:управление персоналом для умных/Дубейковская Я.С..-Екатеринбург: Изд-во Урал.ун-та,2000.-240 стр.
4. Магура М.И. Системы материального стимулирования/ Магура М.И., Курбатова М.Б.// Психология управления. Хрестоматия: учебное пособие.-Самара: Издательский дом «Бахрах-М»,2006.-768 стр.
5. Мескон М.Х Основы менеджмента/ Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.-М.: Дело, 2004.-720 стр.
6. Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях. -СПб.: «Издательский дом Герда», 2004.-768 стр.
7. Травин В.В. Мотивационный менеджмент/Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б.-М.:Дело, 2004.-96 стр.
8. Шадилова С. Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности. Практическое руководство. Издание 2-е, доп. и перераб. М.: ИКЦ «ДИС», 2001. 176с.
9. Шкатулла В.И Кадровая политика в современных условиях ч.3-Оплата труда/Шкатулла В.И.-Москва, 1997.-32 стр.
10. Экономика труда: учебник/под ред. П.И.Шлендера и др.-М.: Юристъ, 2002.-592 стр.
3. Статьи из журналов.
1. Валинуров И. «Обзор заработных плат» в работе HR-менеджера/Валинуров И.//Управление персоналом.-2005.-№3
2. Дудяшова В. Каждому- по сложности напряженности его труда/ Дудяшова В., Бойко С., Анисимова А. //Человек и труд.-2004.-№1
3. Капелюшников Р. Механизмы формирования заработной платы в российской промышленности/Капелюшников Р. //Вопросы экономики.-2004.-№4
4. Капелюшников Р. Начальство поделится/ Капелюшников Р.//Эксперт.- 2004.-№19
5. Комаров Е. Психология заработной платы/ Комаров Е.//Управление персоналом.-2002.-№10
6. Новые инструменты зарплатного регулирования//Человек и Труд.-2001.-№6
7. Соболев М., Рожкова Т. Как разработать систему материального стимулирования персонала/ Соболев М., Рожкова Т. //Финансовый директор.-2004.-№2
8. Шкурко С. Организация заработной платы: справедливое распределение и стимулирование высоких результатов труда/ Шкурко С., Король С. // Человек и труд.-2000.-№11
4. Сайты Интернет:
www.job.ru,
www.joblist.ru,
www.vacancia.ru,
www.superjob.ru