Управление конфликтами в организации

Конфликт в организации

Внутренние отношения в организации находятся в зависимости от специфики ее деятельности.

Основными типами конфликтов в организациях являются:

• Организационный конфликт,
• производственный,
• трудовой,
• инновационный.

Организационные конфликты представляют собой столкновение противоположно направляемых действий сторон, которое может быть вызвано несходством интересов, нормы поведения и ценностной ориентации.

Производственные конфликты являются специфической формой выражения противоречий при осуществлении производственных отношений в трудовом коллективе.

Трудовые конфликты представляют собой столкновение интересов и мнений представителей разных групп в процессе и по поводу трудовых отношений (условия, содержание, организация труда и его оплата).

Инновационные конфликты возникают между сторонниками и противниками нововведений.

Объективный конфликт может возникать в силу обстоятельств вне воли и желания сторон, а субъективный в тех случаях, когда объектом столкновения являются какие-либо материальные или духовные ценности (оплата труда, вакансии), обладать которыми хотят конфликтующие стороны (сотрудники предприятия).

Управление конфликтом

Управление конфликтами является сложным процессом и может состоять из некоторых шагов:

• Предвидеть и попытаться предотвратить возникновение конфликтов;
• диагностировать и регулировать конфликта путем корректирования поведения сторон;
• прогнозировать развития конфликта и оценивать их функциональную направленность;
• разрешить конфликт.

Стили разрешения конфликтов

Существуют следующие стили при управлении конфликтами в организации:

• Уклонение, в процессе которого сотрудники стараются избежать конфликта или уйти от него.
• Сглаживание, которое характеризуется поведением, продиктованным убеждением, что не нужно конфликтовать (например, потому что "мы все - одна единая команда, и не нужно пытаться раскачать лодку").
• Принуждение, в процессе которого появляются попытки заставить принять свою позицию противоположной стороной любой ценой. Данный стиль является эффективным в случаях, когда административный персонал обладает значительной властью над подчиненными.
• Компромисс, который характеризуется принятием позиции противоположной стороны конфликта, но лишь в некоторой степени. Этот стиль может свести к минимуму недоброжелательность и часто дать возможность быстрого разрешения конфликта и ведет к удовлетворению всех сторон.
• Решение проблемы, в процессе которого происходит признание различий во мнениях и готовность ознакомиться с другими точками зрения для понимания причин конфликтов и нахождения курса действий, который будет приемлем для всех сторон.

Существует несколько способов в процессе управления конфликтами, так как они могут иметь рациональную и эмоциональную природу.

По этому критерию управление конфликтами может происходить на основании:

• целенаправленного влияния на причину и условие конфликта;
• изменение установок и ценностных ориентиров сторон;