Создан заказ №10122012
29 сентября 2023
Проанализировать ситуацию и ответить на вопросы
Как заказчик описал требования к работе:
Практическое задание №3.
Описание ситуации.
Ознакомьтесь с основными положениями трудового законодательства Германии и Великобритании. (Исследование проводилось ОЭСР для определения «жесткости» трудового законодательства и его влияния на занятость и рынок труда).
Германия
1. Процедуры уведомления в
случае индивидуального увольнения работника с постоянным контрактом. Юридическое требование об уведомлении сотрудника в письменной форме после устных или письменных предупреждений сотруднику в случае увольнения из-за отсутствия работы. Предыдущее уведомление о планируемом увольнении, в том числе о причинах прекращения, предоставляется рабочему совету (если таковой существует). Совет может выступить с заявлением в течение 1 недели. В случае возражения со стороны рабочего совета и последующего судебного иска, увольнение должно производиться после решения суда по трудовым вопросам. Особые случаи: уведомление инвалида требует предварительного согласия государственных органов; уведомление беременной женщине и в течение 4 месяцев после родов требует предварительного согласия государственных органов.
2. Дополнительно по уведомлению. Перед уведомлением работодатель должен подождать 1 неделю, чтобы рабочий совет мог сделать заявление. Уведомление может быть подано, но вступает в силу либо на 1-й, либо на 15-й день месяца. Расчет: 16 дней (1 день для уведомления о рабочем совете + 7 дней для заявления + 1 день для уведомления сотрудника + 7 дней в среднем за 1/15-е число месяца) Учреждения, в которых работают 10 или менее сотрудников, освобождаются от этих положений.
3. Сроки уведомления: зависят от трудового стажа. Все работники: 2 нед. в испытательном периоде, 4 нед. < 2 лет, 1мес. < 5лет, 2 мес. < 8 лет, 3 мес. < 10лет, 4 мес. < 12 лет, 5 мес. < 15 лет, 6 мес. < 20 лет, 7 мес. > 20 лет.
4. Выплата пособий при разных сроках трудового стажа. Личные причины: нет права на выходное пособие в случае увольнения по личным причинам, хотя выходное пособие может предоставляться посредством коллективных договоров или социальных планов. Операционные причины: если увольнение основано на потребностях бизнеса или на оперативных причинах, работник имеет право на выходное пособие, если он не выносит свое дело в суд в течение 3 недель. Право предоставляется только в том случае, если работодатель указывает в уведомлении о том, что увольнение вызвано потребностями бизнеса или срочными оперативными причинами, и что работник имеет право на выходное пособие, если он согласен с увольнением. Размер выходного пособия составляет половину месячной зарплаты за каждый год пребывания в должности. Никакого выходного пособия в учреждениях, в которых работают 10 или менее сотрудников.
5. Определение несправедливого увольнения. Увольнения обоснованы на факторах, присущих личностным характеристикам или поведению сотрудника (например, недостаточном навыке или способности), или деловых потребностях и неотложных операционных причинах. Не обоснованы: увольнения, когда работник может быть сохранен в другом качестве в пределах одного учреждения или предприятия, а также увольнения с нарушением установленного порядка (без учета стажа, возраста, семейного положения). Учреждения, в которых работают 10 или менее сотрудников, освобождаются от обычного законодательства о защите занятости. Специальная защита по-прежнему предоставляется для защиты работников от дискриминационного увольнения и произвольного увольнения.
6.Продолжительность испытательного срока. 6 месяцев (все работники).
7. Компенсация за несправедливое увольнение. Компенсация до суммы заработка 12 месяцев, больше компенсация может быть в зависимости от продолжительности стажа и возраста работника (за 15 месяцев, если возраст старше 50 лет и срок пребывания в должности > 15 лет, за 18 месяцев, если возраст старше 55 лет и срок пребывания в должности > 20 лет). Компенсация должна быть запрошена сотрудником или работодателем во время судебного разбирательства; продолжение работы должно быть невозможно для одной из сторон. В некоторых случаях есть дополнительная ответственность за невыплату заработной платы с даты истечения срока уведомления о завершении судебного заседания. Типичная компенсация за 20 лет пребывания (все работники) – за 18 месяцев.
8. Вариант восстановления для сотрудника после несправедливого увольнения. Восстановление возможно, хотя и редко рассматривается заинтересованным сотрудником. Однако суды могут расторгнуть трудовые отношения по просьбе любой из сторон, когда продолжение работы становится невозможным. В таких случаях Суд присуждает компенсацию. Доказательства судебных решений свидетельствуют о том, что на практике это часто происходит.
9. Максимальный период времени после увольнения, за который может быть принято требование о несправедливом увольнении - 3 недели.
10. Срочные контракты. Контракт с фиксированным сроком без указания объективной причины возможен до 2 лет или до 4 лет, если работодатель запускает новый бизнес. Исключение: с работниками старше 52 лет и безработными более 4 месяцев или участвующими в общественной занятости в течение более 4 месяцев, срочные контракты возможны без каких-либо ограничений.
11. Максимальное количество последовательных пролонгаций срочных договоров. 4, продление на срок до 2 лет. Исключение: сотрудники, старше 52 лет. Объективная причина: последовательные срочные контракты с объективной причиной возможны без каких-либо ограничений, но для каждого последующего контракта должна быть объективная причина.
12. Максимальная суммарная продолжительность пролонгаций срочных трудовых договоров. 24 месяца (без объективного основания). Исключения: запуск нового бизнеса - 48 месяцев, для пожилых безработных - 60 месяцев Расчет : в среднем 24 и 48 месяцев.
13. Виды работы, для которых разрешена неполная занятость. Руководители. В строительной отрасли закон не запрещает использование неполной занятости, если существует коллективное соглашение, разрешающее его использование.
14. Ограничения на количество продлений договора о неполной занятости. Нет. Только для контрактов между агентством и работником .
15. Максимальная суммарная продолжительность неполной занятости. Отсутствует законный предел. Однако лимиты могут устанавливаться коллективными договорами. Коллективное трудовое соглашение сектора металлообработки ограничивает, за редкими исключениями, максимальную продолжительность увольнений в секторе металлообработки до 24 месяцев.
16. Требует ли установление неполной занятости обязательств по представлению отчетности? Нуждается в разрешении со стороны органов труда, и ему необходимо регулярно сообщать о них.
17. Устанавливают ли правила равное отношение к постоянным работникам и работникам агентства в фирме-заказчике? Равное отношение к заработной плате и условиям, но принцип равного обращения может быть отменен, если сотрудники защищены соответствующими коллективными договорами. Коллективные соглашения в секторе металлообработки и химической промышленности гарантируют работникам процентное вознаграждение, получаемое штатными сотрудниками в фирме-потребителе, и этот процент увеличивается с учетом срока работы.
18. Определение коллективного увольнения. В течение 30 дней > 5 увольнений в фирмах с численностью 21-59 сотрудников; 10% или > 25 увольнений в фирмах 60-499 сотрудников; > 30 увольнений в фирмах > 500 сотрудников. Фирмы с 20 сотрудниками или менее освобождены от требований о коллективных увольнениях.
19. Дополнительные требования к уведомлению в случаях коллективного увольнения. Уведомление представителей работников: консультация с Рабочим советом. Уведомление государственных органов: уведомление местного бюро по трудоустройству.
20. Дополнительные задержки, связанные со случаями коллективного увольнения. Минимум 2 недели переговоров с Рабочим советом до уведомления. Одномесячная задержка после уведомления (которая может быть продлена до двух месяцев).
21.Другие специальные расходы для работодателей в случае коллективных увольнений. Требуемый тип переговоров: консультации по альтернативам формам занятости и пути смягчения последствий; социальный план, который будет создан совместно с Рабочим Советом, регулированием стандартов отбора, переводами, единовременными выплатами, досрочным выходом на пенсию и т. д. Критерии отбора: социальные, а также экономические соображения могут вводить критерии отбора, например, перспективы рынка труда заинтересованных работников и экономическая жизнеспособность компании. Выплата пособия: никаких юридических требований, но социальный план обычно включает в себя компенсацию за увольнение для уволенных сотрудников.
Великобритания
1. Процедуры уведомления в случае индивидуального увольнения работника с постоянным контрактом. Индивидуальное расторжение: сотрудники, работающие не менее 2 лет, имеют право получать от своих работодателей по запросу письменное заявление о причинах их увольнения. Сотрудники, уволенные во время беременности или в установленном законом декретном отпуске, имеют право на получение уведомления независимо от того, запросили ли они его и независимо от продолжительности службы. Рекомендуется консультация с признанным профсоюзом, но юридически не требуются, когда затрагивается мало работников.
2. Дополнительные сроки уведомления. Индивидуальное расторжение в договоре: письменное или устное уведомление.
3. Сроки уведомления при разной продолжительности стажа. Все работники: 0 <1мес, 1нед. < 2лет плюс одна дополнительная неделя уведомления за год стажа - максимум 12 недель.
4. Выплата пособия при разных сроках трудового стажа. Все рабочие: нет. Юридически требуется только для случаев более 2 лет стажа: полгода - (возраст до 21 года); 1 неделя в год (в возрасте от 22 до 40 лет); 1,5 недели в год (в возрасте от 41 до 64 лет), ограничено максимумом - 30 недель и оплатой 464 фунта стерлингов в неделю. Согласно правительственному исследованию, 40% фирм превышают юридические минимумы.
5. Определение несправедливого увольнения. Обоснованы: увольнения, связанные с возможностями, квалификацией или поведением сотрудника; поскольку продолжающаяся занятость будет незаконной; или какой-то другой «существенной причине». Один год пребывания в должности, как правило, необходим для подачи заявления о несправедливом увольнении. Не обоснованы: увольнения связаны с целым рядом причин, включая профсоюзную деятельность, раскрытие информации о состоянии здоровья и безопасности, беременность или материнство, а также с невыплатой минимальной заработной платы.
6. Продолжительность испытательного срока. Устанавливаются договором между работодателем и работником, но не влияют на установленные законом трудовые права работника.
7. Компенсация после несправедливого увольнения. Компенсация может состоять из различных элементов: базовое вознаграждение; компенсационное вознаграждение ; и дополнительные награды. Не ограничено, если увольнение связано с вопросами здоровья и безопасности. Компенсация в рамках законодательства о дискриминации также не ограничена. Средняя компенсация человека с 20-летним стажем, который зарабатывает около медианной зарплаты, будет составлять около 8 месяцев. Для тех, кто зарабатывает значительно больше, или стаж менее 20 лет в возрасте до 41 года, эта выплата обычно будет меньше (зачастую значительно меньше), чем 8 месяцев заработной платы.
8. Восстановление сотрудника после несправедливого увольнения. Работодатели не обязаны восстанавливать, но если трибунал требует восстановления, а работодатель отказывается выполнять требования, трибунал может присудить дополнительное вознаграждение в дополнение к основным и компенсационным вознаграждениям.
9. Максимальный период времени после увольнения, до которого может быть принято требование о несправедливом увольнении. В течение трех месяцев с даты увольнения работника. Если заявка будет получена позднее этой даты, трибунал рассмотрит жалобу только в том случае, если они считают, что для работника не было разумно было подавать жалобу в течение трехмесячного периода и что она была сделана в течение такого дополнительного периода , который они считают разумным.
10. Срочные контракты. Нет ограничений.
11. Максимальное количество пролонгаций. Нет ограничений.
12. Максимальная суммарная продолжительность пролонгаций. 4 года, после чего будет рассматриваться как постоянный работник.
13. Виды работы, для которых неполная занятость является законной. Нет ограничений.
14. Существуют ли ограничения на количество продлений и договора неполной занятости. Нет ограничений.
15. Максимальная суммарная продолжительность пролонгаций неполной занятости. Нет ограничений.
16. Требует ли установка неполной занятости обязательств по представлению отчетности? Никаких требований.
17. Устанавливают ли правила равное отношение к постоянным работникам и работникам агентства в фирме-заказчике? После 12-недельного квалификационного периода работники агентства имеют право на одни и те же основные условия работы, как если бы они были наняты непосредственно нанимателем.
18. Определение коллективного увольнения. Для коллективных увольнений (определяемых как «увольнение по причине, не связанной с соответствующим лицом» в соответствии с разделом 195 Закона о профсоюзах и трудовых отношениях, TULRA), правила применяются для увольнения 20 и более сотрудников в течение 90 дней.
19. Дополнительные требования к уведомлению в случаях коллективного увольнения. Уведомление представителей работников: обязанность информировать и проконсультироваться с признанными представителями профсоюзов или других избранных работников. Уведомление государственных органов: существует требование уведомить Департамент по вопросам бизнеса, инноваций и навыков (БМР), чтобы соответствующие правительственные учреждения могли принять меры для оказания помощи пострадавшим сотрудникам.
20. Дополнительные сроки, связанные со случаями коллективного увольнения. Увольнения могут не вступать в силу до 30 дней после уведомления, если задействовано 20-99 рабочих, и 45 дней, когда задействовано более 100 работников.
21. Другие специальные расходы для работодателей в случае коллективных увольнений. Выплата пособия: нет специальных правил коллективного увольнения.
Задание.
1. Проанализируйте российское трудовое законодательство по той же схеме (письменно).
2. Проведите сравнительный анализ трудового законодательства трех стран.
3. Как соблюдаются основные принципы МОТ в трудовом законодательстве трех стран?
4. Как связаны существующие модели социального партнерства в трех странах с нормами трудового законодательства?
5. Как Вы можете оценить «жесткость» трудового законодательства трех стран и его влияние на рынок труда и занятость?
6. Какие нормы российского законодательства, на Ваш взгляд, требуют изменения. И каким образом? Проанализируйте изменения в российском трудовом законодательстве за последние три года
подробнее
Заказчик
заплатил
заплатил
100 ₽
Заказчик не использовал рассрочку
Гарантия сервиса
Автор24
Автор24
20 дней
Заказчик принял работу без использования гарантии
30 сентября 2023
Заказ завершен, заказчик получил финальный файл с работой
5
Проанализировать ситуацию и ответить на вопросы .docx
2023-10-03 13:22
Последний отзыв студента о бирже Автор24
Общая оценка
5
Положительно
советую воспользоваться услугами данного автора, все сделано в срок и качественно
Хочешь такую же работу?
300 ₽
