ЦЕННОСТНО-РОЛЕВАЯ ГОТОВНОСТЬ ВЫПУСКНИКОВ ВУЗА И ПЕРСОНАЛА ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ К РАБОТЕ В УСЛОВИЯХ ИННОВАЦИЙ

Введение…………………………………………………………………………..4
Глава 1. Теоретический анализ проблемы социально-психологической и организационно-психологической детерминации процесса перехода предприятий в инновационный режим развития…………………………...6
1. Ресурсы и барьеры инновационного развития предприятий………………..6
1.1. Системные детерминанты инновационного процесса……………………10
1.2. Факторы, сдерживающие инновационное развитие……………………...11
2. Организационно психологическая детерминация инновационных предприятий……………………………………………………………………...14
2.1. Организационное поведение как фактор инновационного развития……16
2.2. Организационная культура как фактор инновационного развития……...19
2.3. Преемственность ОК ВУЗа и предприятия как фактор психологической готовности выпускников к трудовой деятельности…………………………..23
3. Социально- психологическая детерминация инновационных процессов...25
3.1. Комплекс социальных ролей как отражение ценностных приоритетов человека…………………………………………………………………………..25
3.2. Ценности и инновационная мотивация персонала предприятий…..……27
3.3. Проблема ролевой готовности выпускников к работе на современном предприятии……………………………………………………………………...32
Выводы……………………………………………………………………...……35

Глава 2. Эмпирическое исследование ценностно-ролевой готовности выпускников ВУЗа и персонала промышленного предприятия к работе в условиях инноваций…………………………………………………………37
2.1.Цель, задачи и процедура эмпирического исследования…………………37
2.2. Анализ результатов исследования оценок актуального и предпочтительного типа организационной культуры выпускников ВУЗа...37
2.3. Анализ результатов исследования оценок актуального и предпочтительного состояния организационной культуры персонала ординарных, ВТ предприятий, медицинских учреждений, и выпускников ВУЗа………………………………………………………………………………49
2.4. Анализ результатов исследования оценок ролевых самоидентификаций актуального и предпочтительного состояния выпускников ВУЗа…………...52
2.5. Анализ результатов исследования оценок ролевых самоидентификаций персонала предприятий с разными типами ОК и выпускников ВУЗа………55
Выводы……………………………………………………………………….…..58

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………...60
Список литературы…………………………………………………………….63

Введение

Инновационная экономика, наука и образование является главными приоритетами национальной стратегии развития России в двадцать первом веке, а инновационная деятельность высших учебных заведений создает принципиально новый ресурс – инновационные знания, достижения и технологии будущего. Вместе с тем известно, что переход на инновационный путь развития происходит медленнее, чем ожидалось. Эксперты выделяют целый комплекс барьеров разной природы на пути этого перехода: от административных и финансовых [10] до психологических [13], среди которых особое место занимает организационная культура (ОК). Психологической основой ОК являются ценности [25], поэтому организационно-культурные предпочтения студентов можно вполне обоснованно рассматривать как показатель психологической (ценностной) готовности-неготовности к работе в условиях инноваций.
В настоящее время, в нашей стране, инновационное развитие, является одной из главных стратегических задач всего общества.
...

1.Ресурсы и барьеры инновационного развития предприятий

Инновация – нововведение результатом, которого является повышение эффективности, производительности труда. Закрепившиеся в знаковой форме и деятельности посредством изменения способов, механизмов, результатов, содержаний самой этой деятельности. Й. Шумпетер обозначил инновацию понятием «осуществление новых комбинаций».
Понятие «инновация» может быть рассмотрено в более широкой рамке культуры. В этом общем случае исходным выступает представление о культуре как сложноорганизованной целостности, формируемой двумя типами разнонаправленных процессов. Это вектор креативности (изменений, обновлений, творчества и тд.) культуры и вектор структурирования (упорядочивание, нормативности, традиционализации и тд.). Таким образом, инновация является фактом успешного применения возникающих креативных идей, а инновативность отражает способность реализации этих идей [39].
...

1.1.Системные детерминанты инновационного процесса

Для формирования стратегий инновационной деятельности необ­ходимо учитывать так называемые детерминанты развития.
ДЕТЕРМИНАНТЫ — это факторы, определяющие направления развития предприятия, возможности и интенсивность обнов­ления продукции и производственного аппарата. Объективно существуют общие и специфические, в данном случае инно­вационные, детерминанты.
Можно выделить следующие общие детерминанты: конкурен­цию, потребителей, поставщиков, технологии, конкурентный потен­циал организации, государственное регулирование, факторы макро­среды. Поскольку инновационные стратегии определяются общими стратегиями деятельности предприятия, то указанные де­терминанты должны учитываться и при формировании портфеля инновационных стратегий. Но с учетом особенностей последних необходимо выделить специфические инновационные детерми­нанты.
...

1.2. Факторы, сдерживающие инновационное развитие

Достижение существенных результатов в развитии инновационной сферы среди более широкого круга предприятий в ближайшее время представляется проблематичным в связи с существованием ряда факторов, сдерживающих инновационное развитие.
Основное влияние оказывает отсутствие серьезного опыта ведения инновационной деятельности в рыночных условиях. Корни этой проблемы уходят в прошлое и связаны с ориентацией научно-исследовательских организаций на выполнение государственных, в основном, военно-промышленных, заказов и отсутствием ранее возможностей для самостоятельного введения новых изделий на рынок.
Действующее налоговое законодательство содержит лишь ограниченный набор льгот для предприятий, осуществляющих инновации, что отрицательно сказывается на масштабах и темпах научно-технического прогресса. В итоге при значительном научном потенциале инновационная деятельность характеризуется низкими показателями инновационной активности.
...

2.Организационно психологическая детерминация инновационных предприятий

В исследованиях инноваций значительную долю составляют работы, посвящённые анализу детерминант успешной инновационной деятельности, которые условно можно разделить на две большие группы: личностные и организационные. Личностные детерминанты связаны прежде всего с теми психологическими характеристиками субъекта, которые способствуют или препятствуют протеканию инновационных процессов. Здесь речь идёт прежде всего об инновационности и креативности. Организационные факторы связаны в первую очередь с теми структурными и социально-психологическими параметрами системы или организации, которые оказывают на судьбу инноваций в ней наибольшее влияние[38,c.69].
Личностные детерминанты успешности инновационного процесса.
Успешность инновационных процессов в значительной степени детерминирована теми психологическими параметрами субъекта, которые связаны с его компетентностью во взаимодействии с новыми идеями и технологиями.
...

2.1. Организационное поведение как фактор инновационного развития

Организационное поведение — это изучение поведения людей (индивидов и групп) в организациях и практическое использование полученных знаний. Исследования ОП позволяют определить пути повышения эффективности трудовой деятельности человека. [29,с.14]
Природа организации формируется в процессе взаимодействия различных сил, многообразие видов которых может быть классифицировано по четырем направлениям — люди, организационные структуры, технологии и внешняя среда, в которой действует данная организация. Выполнение рабочих заданий предполагает координацию их усилий, а значит, в компании должна быть создана определенная структура формальных отношений. Поскольку в процессе труда обычно используется производственное оборудование, в рабочем процессе взаимодействуют люди, организационные структуры и технологии. Кроме того, рассмотренные нами элементы подвержены влиянию внешней среды и, в свою очередь, оказывают воздействие на нее.
...

2.2. Организационная культура как фактор инновационного развития

Эдгар Шейн определяет Организационную культуру (ОК) –.. совокупность основных убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам [37, с.14].
Вполне очевидно, что если культура организации согласуется с ее общей целью, она может стать важным фактором организационной эффективности. Поэтому современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизировать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие [34,с.22].
...

2.3. Преемственность ОК ВУЗа и предприятия как фактор психологической готовности выпускников к трудовой деятельности

Психологическая готовность к трудовой деятельности является сложным интегральным образованием, которое характеризуется социально-экономической направленностью, ценностно-целевыми ориентациями, субъектно-деятельностными смысловыми структурами, степенью осознанности отношения к предпринимательской деятельности, высоким уровнем сформированности представлений о ней.
Психологическая готовность к трудовой деятельности оказывает побуждающее, направляющее, поддерживающее, контролирующее, корректирующее влияние (оперативное и стратегическое) на ее протекание.
Исследование возможностей формирования психологической готовности студентов к трудовой деятельности требует диагностирования, обобщения и систематизации структурных, содержательных, уровневых и процессуальных паттернов готовности в их взаимосвязи и взаимообусловленности, выявления недостатков и их коррекции.
...

3.1. Комплекс социальных ролей как отражение ценностных приоритетов человека

На предприятиях трудовая деятельность сотрудников осуществляется в рамках сложных социальных систем, оказывающих существенное влияние на рабочие процессы. Организационная культура отражает убеждения и ценности основателей компании, а также ее персонала. Более того, социальные системы оказывают глубокое воздействие на методы совместной деятельности сотрудников. Культура компании предоставляет работникам как непосредственно, так и косвенно «ключи» к достижению успеха. Среди методов прямой поддержки можно назвать ориентирующее обучение, формулировку политики, советы менеджеров и равных по положению коллег. Косвенная поддержка включает в себя умозаключения, сделанные на основе примеров приемлемого поведения.
Социальная система — комплекс отношений, возникающих в результате различных взаимодействий индивидов.
...

3.2.Ценности и инновационная мотивация персонала предприятий

Качество менеджмента и качество человеческого капитала – это факторы, имеющие серьезную психологическую составляющую. Человеку для того, чтобы он осуществлял инновационную деятельность и работал с высокой производительностью труда, недостаточно обладать некоторым набором компетенций. Нужны приверженность некоторым особым ценностям и специфическая мотивация, причем это относится далеко не только к разработчикам новых продуктов, технологий, новых моделей организации производства и управления, но и к обществу в целом.
Представляется возможным выделить четыре типа инновационной мотивации, каждый из которых характеризует поведение важнейших субъектов инновационных процессов в экономике. Выраженная мотивация инновационного ожидания обеспечивает востребованность инноваций, она более характерна для человека в социальной роли потребителя.
...

1. Бурнс Т.Ф., Сталкер Г.М. Культура менеджмента.- М:. ИНФРА-М, 1991-239с.
2. Беляцкий Н.П. Менеджмент. Основы лидерства.- Минск: Навое знание, 2002 – 250с.
3. Бычков А.В. Инновационная культура.-2005. №6.- С.33-37
4. Гольдштейн Г.Я. Инновационный менеджмент.- Таганрог: ТРТУ, 1998.- 267с.
5. Друкер П., Феринанд М. Бизнес и инновации.- М.:Вильямс, 2007 – 432 с.
6. Данилов П.И. Место и роль организационной культуры – СПб.: Наука, 1999 – 257с.
7. Дафт Р.Л.,Теория организаций / Пер. с англ., под редакцией Э.М. Короткова.- М.: ЮНИТИ – ДАНА,2006 – 736с.
8. Десслер Г. Управление персоналом- М.: «БИНОМ», 2001-348с.
9. Дункан Джек. У. Основополагающие идеи менеджмента.- М.: Дело, 2004-306 с.
10. Дынкин А., Иванова Н. Инновационная экономика: глобальные тенденции и Россия// Проблемы теории и практика управления. 2008.-№5.- С.8-20
11. Захарова Л.Н. Психология Управления.- Н.Новгород: Гладкова, 2005-328 с.
12. Захарова Л.Н. Ориентация на деловые культуры как условие успешной подготовки организационных психологов // Психолог в современном обществе: от образования к профессиональной деятельности: колл. монография. Воронеж, 2007. С.311-322.
13. Захарова Л.Н. Психологические барьеры становления инновационной экономики в России// Социальная психология труда. Теория и практика/Под редакцией А.Л. Журавлева. Л.Г.Дикой.М.: ИП РАН. 2010. Т.2. – С.313 -330.
14. Захарова Л.Н. Аморфная организационная культура и психологические барьеры в управлении// Прикладная психология как ресурс социально – экономического развития современной России // Материалы межрегиональной научно – практической конференции 17-20 ноября 2005 г. Москва: МГУ, С. 122-124
15. Захарова Л.Н., Коробейникова Е.В. Личностные характеристики менеджеров, успешных в организационных условиях разного типа//Вестник ГУУ. 2011. №17. С. 34-38.
16. Захарова Л.Н. Ценностно-мотивационные условия становления инновационной экономики в России// Вестник ННГУ. Серия «Социальные науки». 2012. №1. С. 26-32.
17. Захарова Л.Н. Организационная культура университета в контексте проблем диагностики и формирования готовности студента к работе в условиях современного предприятия.//Университетское управление. 2006.№2. С.31-39
18. Захарова Л.Н., Леонова И.С. Ценностный конфликт как фактор развития предприятия// Проблема теории и практики управления. 2012. №11-12.С.147-157.
19. Захарова Л.Н., Леонова И.С. Ценностный конфликт как ресурс организационного развития предприятия УДК316.354:351/354
20. Леонова И.С. Конфликтогены управленческого взаимодействия в организационных культурах разного типа
21. Лебедева Н.М. Ценности и отношение к инновациям: Межкультурные различия // Психологический журнал. 2009.№6. С. 81 -92.
22. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы.- Спб: Питер, 2002-512 с.
23. Комарова Н.Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы//Человек и труд.- 1997.№10.- с.9-17.
24. Кивалов А.Я. управление персоналом в организации. М.: РАГС ,2002-638с.
25. К. Камерон, Р. Куин. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с анг. Под ред. И.В. Андреевой. – СПб: Питер, 2001 -320с.
26. М.Кун, Т.Макпартленд, Теория социальных ролей ; модификация Т.В.Румянцевой / Румянцева Т.В. Психологическое консультирование: диагностика отношений в паре – СПб., 2006. С.82-103.
27. Майерс Д. Социальная психология СПб.: Питер , 1998 – 688с.
28. Маслоу Абрахам. Мотвация и личность / Пер. с англ. Т.Гутман, Н. Мухина.- СПб.: Питер, 2003-351 с.
29. Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение.- СПб.: Питер, 2000-447с.
30. Пригожин А.А. Современная социология организаций.- М.: Просвещение, 1995.- с.198
31. Райгородский Д.Я. Психология управления.- Самара: Бахрак-М, 2006 – 768 с.
32. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность// Менеджмент.- 1998. №7.- С.67-77.
33. Санто Б. Инновация как средство экономического развития.- М.: Прогресс, 1990.- 296 с.
34. Смит Д. Организационная культура и управление.- М.: Высшая школа, 1992-280с.
35. Тычинский А.В. Управление инновационной деятельностью компаний: современные подходы, алгоритмы, опыт. – Таганрог: ТРТУ, 2006 -297с.
36. Чаплина А.Н. Культура организации : Учебное пособие.- Красноярск: Красноярский коммерческий институт, 1996-240с.
37. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2002- 336с.
38. Яголковский С.Р. Психология инноваций. Подходы, модели, процессы.- М.: Высшая школа экономики , 2011.-272с.
39. Rogers E. M. Diffusion of Innovations. 5th ed. N. Y.: Free Press, 2003. P. 576.
40. Schwartz S. Basic Human Values: Their Content and Structure across Countries // Values and Behavior in Organizations / ed. by A. Tamayo, J. B. Porto. Petr?polis, Brazil: Vozes, 2006. P. 21-55.
41. Schwartz S. Basic Human Values: Theory, Measurement, and Applications // Revue fran?aise de sociologie. 2005. Vol. 42. P. 249-288.
42. Schwartz S. Basic Values: How They Motivate and Inhibit Prosocial Behavior // Prosocial Motives, Emotions, and Behavior: the Better Angels of Our Nature / ed. by M. Mikulincer, P. Shaver. Washington: American Psychological Association Press, 2010. P. 221-241.
43. Schwartz S. Values: Individual and cultural // Fundamental Questions in Cross-Cultural Psychology // ed. by S. M. Breugelmans, A. Chasiotis, F. J. R. van de Vijver. Cambridge: Cambridge University Press, 2011. P. 463-493.
44. Schwartz S., Bilsky W. Toward a Universal Psychological Structure of Human Values // Journal of Personality and Social Psychology. 1987. Vol. 53. P. 550-562.
45. Руководство Осло - Руководство по сбору и интерпретации данных инноваций.. 2005 год. ОЭСР. Совместная публикация ОЭСР и Евростата. Третье издание. М.: 2010. - 107 с.