Прошло
Информация о работе
Подробнее о работе
Создание модели компетенций в управлении ротацией персонала в учреждениях банковской сферы(банках)
- 43 страниц
- 2016 год
- 3839 просмотров
- 0 покупок
Гарантия сервиса Автор24
Уникальность не ниже 50%
Фрагменты работ
В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается, ценность человеческих ресурсов с годами может и должна возрастать. В условиях жесткой конкуренции главным ресурсом конкурентоспособности компании становится человеческий ресурс. Поэтому, руководство должно постоянно работать над повышением кадрового потенциала.
Основными факторами, под воздействием которых складываются сегодня потребности организаций в развитии своего персонала, следующие:
Быстрое устаревание профессиональных знаний, что приводит к снижению профессиональной квалификации;
Стремительные Технологические изменения, которые требуют овладения новыми знаниями, умениями и навыками;
Давление со стороны конкурентов, требующее высокого качества предоставления услуг, более эффективного использования ресурсов организации.
В данной работе объектом исследования является ПАО «Сбербанк», предметом исследования в данной работе является компетентность персонала.
Целью работы является создание модели компетенций в управлении ротацией персонала ПАО «Сбербанк».
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть сущность и основные положения компетенции персонала;
- дать общую характеристику ПАО «Сбербанк»;
- разработать рекомендации по улучшению компетенции персонала ПАО «Сбербанк».
Введение 3
1. Компетенция персонала: сущность и основные положения 4
1.1. Содержания понятия компетенции персонала 4
1.2. Традиционные методы развития компетентности персонала 7
Глава 2. Анализ деятельности ПАО «Сбербанк» 22
2.1.Общая характеристика деятельности организации 22
2.2. Оценка работы с персоналом в организации 24
3. Разработка модели компетенций для ротации сотрудников ПАО «Сбербанк» 29
3.1. Разработка рекомендаций для создания модели компетенции персонала 29
Заключение 40
Список литературы 43
В данной работе рассматривается проблема компетентности персонала для компании, функционирующей в отрасли связи.
Исследование теоретических основ обеспечения компетентности персонала позволило сделать следующие выводы:
Компетентностный подход предполагает оценку персонала через сравнение результативности, качества и сложности проведенной работы с эталонными характеристиками данной должности. Выделяют три основных типа компетенций. Корпоративные компетенции – это корпоративные требования ко всем работникам; потенциал сотрудника к карьерному росту; личностные установки и мотивация сотрудника. Менеджерские компетенции - готовность сотрудника исполнять менеджерские функции; менеджерские навыки и умения, необходимые для успешного руководства. Функциональные (профессиональные) компетенции представляют собой готовность сотрудника эффективно работать в данной сфере деятельности; описывают навыки и умения, необходимые для эффективной работы.
Для поддержания конкурентной позиции предприятия стоят перед необходимостью привлечения и удержания профессионалов высокого уровня, увеличения инвестиций в развитие их человеческого капитала, что в конечном итоге приведет к повышению профессиональной компетентности.
Система развития персонала является целенаправленным комплексом, который включает в себя информационные и образовательные элементы, содействующих повышению уровня знаний и умений конкретного работниками, исходя из его индивидуальных особенностей к образовательной и творческой деятельности. При этом данные элементы должны быть привязаны к конкретным рабочим местам. Развитие же персонала в конкретной организации включает мероприятия, которые направлены на повышение уровня квалификации персонала, повышение его по служебной лестнице в соответствии с целями и задачами развития самой организации. Таким образом, целью развития организации является увеличение ее кадрового потенциала в соответствии с поставленными стратегическими целями и задачами. В конечном счете, персонал должен увеличить свои возможности к производительному труду за счет стимулирования развития его тех профессиональных и личных качеств, которые в наибольшей степени отвечают потребностям конкретной организации. В итоге, ценность персонала организации увеличивается и приводит к росту стоимости всей организации.
Анализ деятельности ПАО «Сбербанк» позволил сделать следующие выводы.
Объектом работы является ПАО «Сбербанк России». ПАО «Сбербанк России» – универсальный банк, который оказывает различные услуги населению и юридическим лицам.
Сотрудники - это ключевой актив «Сбербанка», определяющий динамику его развития и эффективность. Именно сотрудники и их система ценностей являются основой происходящих в Компании стратегических изменений. Поэтому сегодня ключевая задача компании – сформировать лучшую команду на рынке. Принятие новой стратегии потребовало серьезных преобразований всех бизнес-процессов «Сбербанка», ключевым из которых стало управление персоналом. В основу изменений легла новая система ценностей, которая определила подходы к привлечению, обучению, оценке эффективности, мотивации сотрудников.
В практической части курсовой работы была создана модель компетенции для управления ротацией сотрудников отдела персонала. Также были даны следующие рекомендации:
- создать отдел развития персонала;
- внедрить методику 360 градусов и методику Хогана для оценки качеств персонала для развития его компетенций;
- внедрить методов SWOT – анализа для оценки потенциала персонала и разработки плана его индивидуального развития.
В результате предлагаемых мероприятий выручка вырастет на 2846 млн. руб., а переменные расходы вырастут на 2262 млн. руб., а маржинальный доход компании вырастет на 584 млн. руб. Общие затраты составят: 475 млн. руб. Прибыль от мероприятий составит 109 млн. руб., а их эффективность 22,95%.
Таким образом, экономический эффект от предлагаемых рекомендаций составит 109 млн. руб., а их эффективность 22,95%.
1. McClelland D. C. Testing for competence rather than for intelligence / D. C. McClelland // American Psychologist. ¬ 1973. ¬ №28. ¬ pp. 1–14.
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. / М. Армстронг; под ред. С.К. Мордовина.; перев.с англ. ¬ [8-е издание]. ¬ СПб.: Питер, 2014. ¬ 832 с.
3. Бариева Д. Производство: внедрение системы наставничества [Электронный ресурс] / Д. Бариева // Справочник по управлению персоналом. – 2011. – № 7. – Режим доступа: http://www.propersonal.ru/journal/518/302194/?sphrase_id = 296196.
4. Блинов А. Компетенции персонала в современной организации [Электронный ресурс] / А. Блинов. – Режим доступа: http://www.executive.ru/knowledge/announcement/694102/?page=7
5. Дорожная карта «Создание Национальной системы компетенций и квалификаций» (НСКК) Национальной предпринимательской инициативы по улучшению инвестиционного климата в Российской Федерации Агентства стратегических инициатив по продвижению новых проектов. – URL: http://www.asi.ru/
6. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для вузов. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2014. — 352 с.
7. Карякин А. М. Командная работа: основы теории и практики / рякин. – Иваново, 2003. – 136 с.
8. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. — М.: ИНФРА-М, 2015.
9. Кибанов А.Я., Коновалова В.Г., Ушакова М.В. Служба управления персоналом. Учебное пособие. — М.: «КноРус», 2012. — 410 с.
10. Киселева Г. С. Эффективность системы внутрифирменного обучения кадров на машиностроительных предприятиях [Электронный ресурс] : дис. ... канд. экон. наук : 08.00.05 / Галина Сергеевна Киселева ; науч. рук. О. В. Мраморнова. - Саратов, 2015. - 200 с. – Режим доступа : http://www.sstu.ru/upload/iblock/2a0/dissertatsiyakiselevoy_g.s..pdf
11. Коротков, Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал / Э. Коротков. – URL: http://www.vivakadry.com/ 33.htm
12. Корпоративное обучение персонала организации: монография / Н.И. Шаталова, Г.Б. Кораблева, В.И. Столяров и др.; под ред. Н.И. Шаталовой. — Екатеринбург: УрГУПС, 2011. — 280 с.
13. Луковцева А.К. Психология и педагогика. Курс лекций. Учебное пособие для студентов вузов. — М.: Издательство «Мир и Образование», 2014. — 191 с.
14. Магура И.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел — Синтез», 2012. — 192 с.
15. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебник для бакалавров. 3-е изд., пере- раб. и доп. — М.: Издательство «Юрайт», 2011. — 561 с. 1.
16. Фитценц, Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала / Я. Фитценц ; пер. с англ. М. С. Меньшикова, Ю. П. Леонова ; под общ. ред. В. И. Ярных. – М. : Вершина, 2015. – 320 с.
Форма заказа новой работы
Не подошла эта работа?
Закажи новую работу, сделанную по твоим требованиям
