Мотивация работников предприятия питания как основной фактор повышения эффективности кадрового потенциала

Введение 4
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала на предприятиях сферы услуг 6
1.1. Особенности работы и стимулирования работников на предприятиях сферы услуг 6
1.2 Мотивация персонала: понятие, критерии, методы мотивации и их оценка 11
1.3 Влияние эффективности труда на конечные результаты работы предприятия сферы услуг 31
1.4 Анализ методов стимулирования труда работников предприятий общественного питания 35
Глава 2. Оптимизация выбора методов мотивации работников предприятия питания 43
2.1 Методы нормирования затрат труда и оплаты труда как база для выбора методов мотивации 43
2.2 Эффективность внедрения бригадного метода труда 49
2.3 Мотивация менеджеров предприятия общественного питания: виды мотивации и их увязка с результатами труда 58
2.4 Пример использования методов мотивации 61
Заключение 72
Список использованной литературы 74

36. Кокин Ю.П. Введение новых систем оплаты труда работников бюджетной сферы // Справочник кадровика. – 2008. — № 6. – С. 17-25.
37. Крупский А., Проскура Ю. Модели успешного сотрудника // Справочник по управлению персоналом. — 2008. — №7 — с. 46-52.
38. Кучер Л. С., Шкуратова Л. М., Ефимов С. Л., Голубева Т. И. Ресторанный бизнес в России. Технология успеха. -М.: РКонсульт, 2007. – С. 85.
39. Лазарев С. Система мотивации персонала на предприятии//Мотивация и оплата труда. – 2006. — №3. – С. 8.
40. Лучшева И. Мотивация персонала в условиях кризиса// Мотивация и оплата труда. – 2009. — №3.
42. Магура М.И. Формирование приверженности работников своей компании/М.И. Магура // Управление персоналом.- 2009.- №2.- с.71-74.
43. Марковская И.М., Черепанова А.Я. Динамика мотивации и приверженности сотрудников производственного предприятия в период кризиса//Известия Уральского государственного университета. Серия 1: Проблемы образования, науки и культуры. — 2010. Т. 78. — № 3. — С. 67-74.
44.
...

1.1. Особенности работы и стимулирования работников на предприятиях сферы услуг
Оказывать услугу — означает служить кому-то или чему-то, то есть быть в подчинении, на вторых ролях. Предприятия сферы услуг вторичны по отношению к добывающим, аграрным и производственным, а также собственно торговым компаниям. К сфере услуг принято относить всевозможный консалтинг, транспорт, связь, финансовые услуги, страхование, различную посредническую деятельность и др., а также разнообразные бытовые услуги, такие как стрижка газона и т. п.
В чем отличие предприятия сферы услуг от любой торговой компании с психологической точки зрения? Еще большее внимание к клиенту — полное гостеприимство, лояльность к любому покупателю. Здесь заранее готовы к общению с самыми сложными клиентами, ориентированы на претензии, строят свою рекламу, отвечая на все возможные возражения и трудные вопросы. Это нужно, чтобы завоевать клиента, не пользуясь его слабостями, мотивами и стремлениями.
...

1.2 Мотивация персонала: понятие, критерии, методы мотивации и их оценка
Стабилизацию и развития экономики нельзя представить, если люди в процессе трудовой деятельности не будут получать главного – удовлетворения своих потребностей. Человек, который работает по принуждению, всегда будет чувствовать себя рабом, до тех пор, пока не ощутит чувства социальной справедливости.
На сегодняшний день не вызывает сомнения, факт, что основным капиталом любой компании являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно материализированы сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. И здесь очень важно как реализована важнейшая функция управления – мотивация.
...

1.3 Влияние эффективности труда на конечные результаты работы предприятия сферы услуг
Эффективность производственно-хозяйственной деятельности предприятия и его показателей во многом зависит от работы его персонала. Поэтому основной задачей кадровой политики является обеспечение высокого качества трудового потенциала предприятия.
Развитие и реализация индивидуальных способностей работников будут способствовать повышению их творческой производительности и качества, а, следовательно, повышению эффективности работы коллектива предприятия в целом, что позволит достичь поставленные предприятием цели.
Большое значение в целенаправленном формировании профессиональных качеств и навыков специалистов имеет возможность самостоятельного обучения персонала. Эффективным подходом к усилению профессиональной подготовки специалистов является обучение их в процессе трудовой деятельности.
...

1.4 Анализ методов стимулирования труда работников предприятий общественного питания
До недавнего времени, единственным способом мотивации персонала работающего в ресторане, были деньги (хорошая зарплата могла удержать профессиональных специалистов, помимо этого существовали различные бонусы).
На данный момент ситуация выглядит совсем по-другому. Прежде всего, ресторанам стало намного сложнее выдерживать конкуренцию, которая заключается не только в изготавливаемой продукции, а и в уровне обслуживания, и от того, как коллектив относится к ценностям компании.
Очень важно и то, что руководство ресторанов и кафе уяснили для себя, что очень не выгодным моментом является потеря опытных сотрудников (уволив опытного человека, всегда проблематично найти ему замену и это занимает массу времени). Если взять совершенно нового человека, потребуется определённый период времени, чтобы его обучить.
...

2.1 Методы нормирования затрат труда и оплаты труда как база для выбора методов мотивации
Каковы бы не были взгляды на трудовую мотивацию, вряд ли можно отрицать, что вознаграждение сотрудников играет исключительно важную роль в привлечении, мотивировании и сохранении в организации необходимой ей рабочей силы. Материальное стимулирование может оказывать прямо противоположное воздействие на сотрудников - мотивирующее и демотивирующее.
Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность (как размером, так и способами определения и распределения вознаграждения), что влечет за собой снижение производительности труда, падение качества, нарушение дисциплины. Недовольные материальным стимулированием работники могут вступить в открытый конфликт с руководителями организации, прекратить работу, организовать забастовку или покинуть организацию.
...

2.2 Эффективность внедрения бригадного метода труда
Бригадная форма организации труда - форма организации коллективного труда на основе заинтересованности и ответственности всех членов бригады за конечные результаты. Бригадная форма организации труда предполагает и соответствующую перестройку организации производства, планирования, нормирования оплаты труда. Бригадная норма оплаты труда – это оплата труда, предусматривающая формирование коллективного заработка в зависимости от общих результатов работы бригады и его распределение в соответствии с личным трудовым вкладом работника.
Это прогрессивная форма организации труда, отвечающая современным требованиям производства, его научной организации, возросшему образовательному и культурному уровню трудящихся.
Суть бригадной формы организации труда заключается в том, что плановый объем работы распределяется не на отдельных работников, а на коллектив бригады, который гарантирует выполнение работы независимо от сложившихся обстоятельств.
...

2.3 Мотивация менеджеров предприятия общественного питания: виды мотивации и их увязка с результатами труда
Основные стадии потери интереса менеджера к труду и степень влияния на результаты работы
• Растерянность
Это сигнал стрессового состояния. Данное состояние возникает при следующих обстоятельствах:
• человек приходит на новое место работы;
• человек засиделся и заскучал за одной и той же работой.
Чаще всего человек не понимает, что ему надо сделать в подобной ситуации. А, находясь в нерешительности и неуверенности, человек находится в стрессе, что, естественно, снижает его производительность. Пытаясь поднять производительность своего труда, он имеет возможность выйти из стресса. Иначе, человек переходит на вторую стадию.
• Раздражение
Это проявление бессилия. У мужчин часто может выражаться в агрессии (даже по отношению к своим близким) и в демонстрационных чертах (перед начальником, или иным субъектом стресса).
...

2.4 Пример использования методов мотивации
В качестве примера рассмотрим ресторан «Хаят» в отеле «Тверская».
Нематериальные
• Оздоровительные, спортивные и общественные мероприятия
Сюда включаются:
• вечеринки для сотрудников
• празднование дня семьи (с экскурсией и фуршетом для семей сотрудников)
• новогодняя елка для детей сотрудников недели чествования сотрудников
• Доски объявлений и фотоальбомы
Доски объявлений содержат информацию о внутренних повышениях по службе и вакансиях, а также различные объявления общего характера.
Сотрудникам рекомендуется регулярно знакомиться с объявлениями.
Отдел кадров ведет фотоальбом всех событий в жизни предприятия, произошедших в течение года. Каждый сотрудник вправе ознакомиться с этими фотографиями и заказать их копии.
...

Заключение
Эффективное управление персоналом выдвинулось в число важнейших практических задач и факторов экономического успеха предприятия индустрии гостеприимства.
Целью любого пищевого комплекса, ориентированного на постоянное повышение качества услуг, должно являться наличие укомплектованного штата мотивированных и квалифицированных сотрудников, которые будут лично заинтересованы в процветании своего предприятия.
Поэтому следует уделять огромное внимание разработке сбалансированных систем мотивации, управления карьерой, обучения и развития, оценки и вознаграждения персонала. Важно понять, что затраты на обучение, развитие и мотивацию персонала на предприятии индустрии питания – это не пустые издержки, а высокодоходные инвестиции в будущее развитие компании. На предприятии, имеющем квалифицированный и мотивированный персонал и высокий коэффициент удержания кадров, будут постоянно улучшаться и поддерживаться высокие стандарты качества услуг.
...

I. Нормативные акты
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ)
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) (ред. от 27.12.2009)
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 25.11.2009)
II. Научная и учебная литература
4. Андреев К.Л., Еремеев М.А. Теоретические аспекты исследования мотивации персонала в контексте экономики труда//Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Экономика и управление. — 2008. — № 1. — С. 94-99.
5. Акчурин М.Р., Егорова А.А. Нечеткие модели при выборе методов мотивации персонала компании//Научный вестник Московского государственного технического университета гражданской авиации.- 2009. — № 145. — С. 127-131.
6. Багрецов С.А., Степанова Н.Г., Титаев О.Н. Требования к системному анализу трудовой мотивации персонала хозяйствующих субъектов//Человеческий фактор: Проблемы психологии и эргономики. — 2005. — № 2. — С. 21-23.
7. Белкин В. Система, в которой присутствуют «кнут» и «пряник» // Человек и труд. 2005. № 2. С. 67-68.
8. Варданян И.С. Мотивация начинается там, где заканчивается воздействие приказа // Управление персоналом. 2005. № 11. С. 39-41.
9. Волкова В.А., Корчагина Т.Л. Управление персоналом: конспект лекций /В.А. Волкова, Т.Л. Корчагина; Кемеровский технологический институт пищевой промышленности. — Кемерово, 2008.- С. 50.
10. Гаврилица О. Работа с людьми важнее внедрения сложных HR-систем // Справочник по управлению персоналом. — 2008. -№7. — с.46-52
11. Гаппарова А.М. Особенности методики оценки эффективности предприятия общественно¬го питания// Управление персоналом. – 2006. — № 7. – С. 12.
12. Генкин Б.М. Основы управления персоналом: Учебник – М: Юнити, 2008.- С. 85.
13. Горностаев С. Нематериальные факторы, влияющие на уровень лояльности персонала организации/С. Горностаев// Управление персоналом.- 2009.- №2.- с.39-41.
14. Горячев С.С. Система трудовой мотивации – принципы построения.// Предпринимательство. – М., 2009. — №2. – С. 45.
15. Громова О.Н. Мотивация персонала на основе компетентностного подхода// Инициативы XXI века. — 2009. — № 3.- С. 44-47.
16. Гуров В.И., Сукманов Э.В. Взаимосвязь предпринимательского дохода и мотивации персонала//Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. -2008. Т. 1. -№ 1. — С. 64-66.
17. Гришина В.А. Механизм мотивации труда и заработная плата персонала в промышленном секторе экономики//Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. -2009. -№ 8. -С. 122-125.
18. Долженко, Р.А. Взаимосвязь мотивации трудовой деятельности и организационной культуры / Р.А. Долженко // Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений : материалы международной научно-практической конференции. – Омск : Изд-во ОмГТУ, 2006. – С. 232–238.
19. Дорошева М.В. Нужны ли Вам такие сотрудники? – М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2009. – 48 с.
20. Евсеева А., Скалон Е. Мотивация персонала: новые и нестандартные методы//Управление человеческим потенциалом. – 2008. — №3.
21. Еремеев, М.А. Методические основы оценки мотивации персонала / М.А. Еремеев // Вест. Сарат. гос. соц.-экон. ун-та. 2008. № 1 (20). — С. 148 – 151
22. Захаренко Г. Комплексная система мотивации персонала// Личные продажи. – 2008. — №3.
23. Злывко О.В. Специфика мотивации персонала в современных условиях//Фундаментальные исследования. — 2009. — № S3. — С. 60-62.
24. Зиновьева Е.В., Пузыревский Л.С. Вопросы теории и практики мотивации персонала//Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. -2008. -№ 2. — С. 166-176.
25. Зиновьева Е.В., Пузыревский Л.С. Мотивация и менеджмент//Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. -2008. — № 3. — С. 139-149.
26. Зинченко Я.Г. Как приобрести управленческие компетенции // Власть. — 2008. — № 10. – С. 16.
27. Жданкин Н. Мотивация персонала как ключевой показатель эффективности компании//Мотивация и оплата труда. – 2010. – №4. – С. 10.
28. Иванов А.А., Мясникова В.В., Общественное питание в России. Современное состояние. Гигиенические проблемы. Информационный сборник статистических и аналитических материалов /под ред. д.м.н., профессора Беляева Е.Н. – М. – ФЦГСЭН. 2009. – 24с.
29. Иванова-Швец Л.Н. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие/ Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. – М., 2007. – С. 141.
30. Калашникова С.А. Технология самооценки качества услуг на предприятиях общественного питания // Российское предпринимательство. – 2007.- № 1. – С. 78.
31. Калякин М. Концептуально-методические основы управления социально-экономическими системами (на примере сферы здравоохранения)/ М. Калякин// Управление персоналом.- 2008.- №20.- с.38-42.
32. Кацадзе Н. К коллективному успеху через личные выгоды// Компаньон. – 2005.- №23.
33. Киселева А. Управление стрессами и развитие работоспособности персонала/ А. Киселева// Управление персоналом.- 2009.- №6(208).- с.42-45.
34. Кибанов А. Я., Баткаева И. А., Ловчева М. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 524 с.
35. Ключников А.В. Основы менеджмента. Учебно-методическое пособие для студентов заочного отделения специальности «Менеджмент организации». – М.: 2009. – 360 с.
36. Кокин Ю.П. Введение новых систем оплаты труда работников бюджетной сферы // Справочник кадровика. – 2008. — № 6. – С. 17-25.
37. Крупский А., Проскура Ю. Модели успешного сотрудника // Справочник по управлению персоналом. — 2008. — №7 — с. 46-52.
38. Кучер Л. С., Шкуратова Л. М., Ефимов С. Л., Голубева Т. И. Ресторанный бизнес в России. Технология успеха. -М.: РКонсульт, 2007. – С. 85.
39. Лазарев С. Система мотивации персонала на предприятии//Мотивация и оплата труда. – 2006. — №3. – С. 8.
40. Лучшева И. Мотивация персонала в условиях кризиса// Мотивация и оплата труда. – 2009. — №3.
42. Магура М.И. Формирование приверженности работников своей компании/М.И. Магура // Управление персоналом.- 2009.- №2.- с.71-74.
43. Марковская И.М., Черепанова А.Я. Динамика мотивации и приверженности сотрудников производственного предприятия в период кризиса//Известия Уральского государственного университета. Серия 1: Проблемы образования, науки и культуры. — 2010. Т. 78. — № 3. — С. 67-74.
44. Мильнер Б.З. Теория организаций. – М.: Инфра-М, 2007. – 320 с.
45. Михалева О.М. О мотивации и стимулировании труда профессорско-преподавательского состава вузов // Человек и труд, 2009. — № 1. — С. 67.
46. Наука и практика организации производства и управления (Организация – 2008): сборник научных докладов Международной научно-практической конференции [Часть II] / Алтайский государственный технический университет им. И.И. Ползунова. – Барнаул: Изд-во АлтГТУ, 2008. — 282 с.
47. Парментер, Д. Ключевые показатели эффективности [Текст]/ Д. Парментер. М.: Олимп-Бизнес, 2009. – 264 с.
48. Петрова Н.И. Модели трудовой мотивации в процессе управления персоналом//Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Экономика и финансы. — 2005. — № 1. — С. 481-485.
49. Погодина, Г. Оценка эффективности работы кадровых служб [Текст]/ Г. Погодина// Справочник по управлению персоналом. – 2007. — №9. – С. 16 – 19.
50. Поляков В. Мотивация персонала в условиях кризиса/ В. Поляков//Управление персоналом.- 2009.- №5(207).- с. 61-62.
51. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д., Шило С.И., Ильинский., Салимжанов И.Х. Управление персоналом. /Под. ред. С.И.Самыгина. — Серия Учебники, учебные пособия- Ростов н/Д: Феникс, 2008. –С. 55.
52. Саубанова Л. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии/ Л. Саубанова// Управление персоналом.-2009.-№1(203).- с.38-40.
53. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д., Шило С.И., Ильинский., Салимжанов И.Х. Управление персоналом. /Под. ред. С.И.Самыгина. — Серия Учебники, учебные пособия- Ростов н/Д: Феникс, 2008. –С. 55.
54. Сосновый А. Дисбаланс «стимула» и «морковки»/А. Сосновый// Управление персоналом.- 2006.- №21(151).- с.18-20.
55. Сорокоумов А.С. Интеграционная модель мотивации и стимулирования персонала в современных экономических условиях//Инициативы XXI века. — 2010. -№ 2. — С. 58-60.
56. Суслова Л. Анатомия офиса. //Наши деньги. – 2010. — №12. – С. 45.
III. Интернет источники
57. www.hro.ru/hrm/ - онлайновый журнал для менеджеров по персоналу, специалистов в области управленческого консультирования и работников кадровых служб предприятий и организаций.
58. http://psychologiya.com.ua/ - Психологический образовательный сайт содержит полезную информацию (тесты, тренинги, книги и новости психологии) для всех, кто получает психологическое образование, интересуется психологией или профессионально ею занимается.
59. hr-ru.com – Сайт, посвященный различным аспектам управления персоналом в России
60. http://vernikov.ru/ - Сайт посвященный менеджменту и управлению персоналом.
61. http://www.hr-portal.ru/article/upravlenie-personalom - сообщество hr-менеджеров.